德力西的用人之道

温州大学举办的以"德力西"命名的文学征文大赛,参加者甚众,声势不小,题材涉及就业问题。在颁奖大会上,德力西人事中心总监冯冰莹说,就业问题其实是一个问题两个方面。对于同学们来说,是一个就业问题,对于企业来说,则是一个引才、用才、留才的问题。她以德力西2000年的人事工作为例,与温大的学生进行了交流。德力西的引才方法主要有以下几种： "走出去"引才。先后组织参加了北京、西安、成都等地招才引智活动,其总体效果较好,既宣传了公司形象,又能及时获取部分急需人才。 从"上门"的人才中选聘。以这种方式引进的人才占去年引进…     

引进,解决人才的一条捷径

引进人才是短时间内解决人才匮乏的重要措施。我国包装企业目前各类技术人才仅占职工总人数的2％，远远不能满足生产发展的需要。因此，我国包装企业必须着眼于经济的长远发展，瞄准国内外一流人才，采取赴会招才、人才共享、上网引才、载体纳才、项目带才、信息联才等方式广泛引进高层次人才。     

如何化解艰苦偏远地区电企人才“高流失”问题

随着电力市场化改革的不断深入，人才竞争异常激烈。人才的流失已成为电力企业面临的最大威胁和挑战。员工频繁流失暴露出电力企业用人机制、制度及工作环境上的缺失。尤其是像西藏、青海、新疆、四川藏区等艰苦偏远地区，“人才引不进来，引进来作用发挥不了，作用刚显现却又留不住”的现象非常严重。     

制造业人才建设的调研与思考

近年来,新技术、新产业、新模式、新业态层出不穷,人才已经成为新旧动能转换、重塑竞争优势的关键因素。我市是制造业大市,人才需求量大,为此,我们立足工作职能,通过狠抓泰山产业领军人才建设、强化企业家在人才建设中的主体地位、构筑全方位引才用才平台等措施,进一步加强人才工作,为促进新旧动能转换、建设高品质现代化城市提供了人才支撑。本文从学习借鉴先进城市的人才工作经验入手,介绍了我市加强制造业人才工作的主要做法,并针对我市与先进发达地区在人才工作的差距,提出了做好新形势下人才工作的举措。     

人才是强国之本

人才是个宝。让我们来看一看发达国家是怎样在发展中国家挖掘优秀人才的——一是移民引才。美国自60年代以来先后多次修改《移民法》,还特别规定,凡是著名学者、高级人才不考虑其国籍、资历和年龄,一律优先入境。二是趁火打劫。二战结束后,在德国战场上,苏联人看中的是物品,他们用火车将大批军工设备和物资运往国内;而美国人看中的是人才,他们采取强制的手段带走了德国数千名科学家和工程师。苏联     

我国柔性版印刷器材的发展概况

苯胺版印刷又称柔性版印刷,是由第十四届包装协会命名的,是当今众多的印刷工艺中适用范围广、经济效益好的一种印刷方式。近半个世纪以来,柔印技术首先在美国及欧洲得到了迅速的发展,特别是在书籍、报刊及包装行业所占的比重很大。近年来,随着我国包装印刷工业的不断发展,一些厂家相继从国外引进柔性版印刷设备,科研单位和一些厂家也在积极开发,这些工作有力地推动了我国柔性印刷技术的发展,现根据我们所了解的情况,谈谈柔性印刷在国内的现状和发展前景。     

高层次毕业生引进培养新模式

创新策略引进高层次人才近年来,湖南省电力公司引进博士、硕士等高层次人才占新进人员的1/3以上。公司招聘策略包含以下三方面:一门心思为人才。一是在招聘环节突出"一心唯才"。招聘政策性强,涉及各方切实利益,特别是中央企业     

培养之道

<正>千秋基业，人才为本。新时代，人才的战略定位不再停留于被动的生产要素，而是高质量发展过程中主动的引领者和驱动者。今年国网冀北电力有限公司深入落实国家电网有限公司人才培养“三大工程”，即高端人才引领、电力工匠塑造、青年人才托举工程，着力构建引才招才“磁场”、优化选才用才“量尺”、厚植成长成才“沃土”，加快打造结构合理、素质优良的企业人才梯队。     

引进人才 须防“六重六轻”

随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的建立，人才的地位和作用已日益为人们所认识，人才引进工作呈现出前所未有的活跃态势。许多单位在人才引进工作中取得了可喜的成效，积累了丰富的经验。但也有不少单位精力用了不少，经费花了不少，但成效却不甚理想，究其原因，主要是因为这些单位在人才引进工作中存在着“六重六轻”：一是重外轻内。有的单位一谈到人才，总是眼睛向外，花是墙外的香，月亮是外面的圆，人才是引进的好。提及本单位内部能人，却总是摇头叹气，百步之内难觅芳草。对引进人才厚爱偏爱，工资福利等一切待遇从化…     

奏响人才开发“四重音”

湖北能源集团股份有限公司(以下简称"湖北能源集团")成立以来业务范围不断拓展,组织结构向板块式转变,各类主营及新进业务快速发展,对人力资源工作提出了新的要求.面对快速扩张的经营发展任务,湖北能源集团从用才、识才、育才到量才探索出一条行之有效的做法,奏响了人才开发的"四重音",为公司发展起到了积极作用. 湖北能源集团明确了首先要开发好集团现有的内部人才资源,提出把人才队伍的开发与建设作为提升公司可持续发展能力的关键,高度重视人才选任、引进、培训和考核等工作,全面推进公司各级领导班子、干部队伍和各类人才队伍建设,抓好紧缺人才的培养和引进,不断优化人才队伍结构,增强人才队伍素质.     

中小企业技术引进方式的探讨

作者对目前涉外中小企业盲目追求合资方式提出质疑,分析了这种方式的弊端。作者首先从技术生命周期不同阶段技术转移的方式和特点出发,探讨了转移方式的不同形式、内容、条件和转移水平的层次。然后提出了在实际工作中对方式选择的三个基准,即硬件与软件的结合、成熟期技术应达到的水平和产品的核心制造技术,三者兼备才是成熟的合资方式。最后,作者探讨了涉外中小企业如何灵活运用引进的具体方式,即组配式引进、联合式引进和产品导向式引进。中小企业可以根据主客观条件,作出正确选择。     

大力推进“千人计划” 打造高端人才队伍

海外高层次人才引进计划（简称＂千人计划＂）,主要是围绕国家发展战略目标,从2008年12月中共中央办公厅转发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》开始,在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、高新技术产业开发区等处,引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才回国（来华）创新创业。     

引进国外智力费用的核算

随着我国四个现代化事业的发展和我国实行对外开放政策的实施。我省从1984年开始引进国外智力工作,这对我们了解国外和引进外国技术尚有益经验,是发展我省经济的一种重要途径,收到了较好的效果。六年来,经中央引进国外智力办公室批准的引进国外人才项目249项,已完成160项,邀请国外专家307人次,从中引进办划拨专项资助经费人民币265万元,外汇额度53.3万美元,省政府列专项资助经费人民币40万元,外汇额度万美2.4元。实践表明,引进国外智力是学习国外先进科学技术,促进科技开发和经济建设的一种重要途经;开展引进国外智力,同引进国     

国有企业人才机制亟待创新

一、确立现代企业制度的体制框架,建立有效的法人治理结构企业只有在多员投资主体的共同参与下,其经营管理才可能形成适应市场竞争需要的动力,技术创新才能获得支撑,对人才的引进、使用、培养才有发自内心的需求,也才能真正把用人权赋予经理人,确保经理人从企业经营发展需要选择、任用、奖惩、激励、约束员工。只有具备了这样的前提,企业才有可能建立真正的人才竞争机制,企业内部的人力资源管理才会成为活水,才能与外部人力市场接轨。当今不少国有企业纷纷加速改制,这无疑为人才机制的创新打下了基础。二、探索建立“主动出击”的人才引进机…     

剑杆织机的发展历程

早在150年前,有梭织机逐步代替手工织布,那时有梭织机比手工织布的产量高1倍。1844年开始出现无梭织机,柔性剑杆织机起始于1925年,二战后,50年代至60年代实现商品化生产,并逐步取得显著进步,目前剑杆织机引纬率达到1500m/min以上。 剑杆织机的最大特点是换色方便,适宜多色纬织造,但是由于纬纱受力较大,单位产量占地面积也略大,价格略贵。 创杆织机主要是为解决引纬方法而设计,包括刚性、柔性及可伸缩式的引纬方式。其主要产品是服装用面料。     

语丝

<正>留住人才应有"三靠"建设高素质人才队伍,既要下大力气抓好人才培养和引进,也要着力做好拴心留人的工作。要靠事业留人。建功立业,有所作为,是专业技术人才的普遍追求。企业需要做的是"你有多大才,我搭多大台",想方设法为专业人才施展才干创条件、铺路子。这才是专业人才最企盼、对其最具吸引力的。要靠宽容留人。"用人不宜刻,刻则思效者去"。企业对专业技术人才要扬长容短,不仅宽容他们的个性和不足,而且要宽容他     

关于领导艺术的几个基本问题(五)

②如何知人。知人善任,知人是前提。如何知人?要解决四个矛盾。——知与遇的矛盾。不遇则不知,无机会亦无善任。虽然机遇有很大的偶然性,但是德才与成就的联系却是必然的,因此成才与成就是被知的基础。有了基础,机会才会起作用。促进两者相结合的方式就是人才信息。从信息论的观点来分析,一个人的才能和成就是信息源;一切人才的接触媒介,都是人才信息的信道;所有的组织、人事部门、上级领导者就是人才的信宿。因此,要解决人才的知与遇的矛盾,关键在于完善和改进人才的信息系统。要创造积累人才信息的信源,拓宽人才信息的信道,充实人才信息的     

企业家要注重本企业人才的培养和使用

<正> 当今企业间的竞争,实质上是人才的竞争。随着企业间竞争的不断加剧,越来越多的企业家把挖掘人才的目光扩展到了企业之外,这是一种进步。然而却有一些企业家只注重外部人才的引进,却忽视了内部人才的培养和使用,应引起我们足够     

我的成才观

人才观是一种理念,是社会、企业及一些团体在如何对待人才问题上的观点和看法。而本文所要阐述的是作为个体的人自身怎样对待成才的问题,我们把它叫做成才观。 成才的目的 为什么要成才?对于我们共产党人,成才的目的就是为人民服务。对于普通民众,成才的目的是尽到社会责任和家庭责任。具体来说,就是要“完善自我、服务他人、尽职尽责、建功立业”。成才后,就得为你责任范围内的人服务,要才有所用。没有责任感的人不是人才。这一论断,决定了人才必须德才兼备。有德无才不成事,有才无德要坏事。     

“部分地区有小雨”——经理人市场初探

有价值的东西在短缺的时候就会形成市场,“经理人”这种以智慧和经验为卖点的行业自然也不会例外。 与竞技体育一样,商业领域也有很多自己的“明星”。而且这些“明星经理人”往往也需要经历漫长的、多样化的实践才能够真正“闪闪发光”。实际上,经理人在企业间的每一次流动都是一种财富的积累。同时,企业对经理人的每一次选择也都是企业战略的重要组成部分。而经理人积累财富的机会和企业对人才的选择又恰恰是要由经理人市场来完成的。 目前国内的经理人市场至少应该分成三个部分:一是外企与外企之间;二是国内企业向外企流动;第三部分是外企向国内企业流动。应该说,第三部分是案例最少的一种,但无论是从经理人角度还是从企业的角度,这却是最精彩、也最有分析价值的部分。因此,我们对经理人市场的“初探”就将从这个角度切入…… 经理人这个称谓应该说是在外企进入中国之后才被引进的。最近几年、更加商业化的“职业经理人”概念已经渐渐被人们所接受。在传统印象里,“职业经理人”应该是在外企里才会出现。不过,为了不人为地把国内企业和外企的管理者们隔离开来,我们倾向于使用“经理人”这个相对来说比较“含糊”的称呼。 当初外企进入中国,首先面对的就是一个“本地化”的问题。它们先是引进了一批港