企业家货币激励设计

一、货币激励设计的主要原则1．报酬与绩效挂钩企业家的贡献必然通过其工作绩效表现出来。一般说来,卓有成效的货币激励设计应该以某种方式使被激励者获得的报酬主要取决于他的劳动成果,坚持报酬与绩效挂钩的原则。2．固定收入与风险收入相结合,以风险收入为主企业家报酬的设计直采用“超收分成制”。在“超收分成制”下,企业家报酬主要由两部分构成：一部分作为固定收入,其数额以能够维持企业家个人与其家庭生活为宜（维持劳动力简单再生产）;另一部分作为风险收入,风险收入与其业绩持钩。而在进行企业家报酬激励设计时,应坚持固定…     

我国高管人员报酬激励制度的有效性——基于沪深上市公司的实证研究

如何设计后股权分置时代的高管报酬机制将面临很多挑战。研究表明,短期报酬具有有效性,这意味着在设计国有控股公司的股权激励时,依然不能忽略短期报酬激励和职务升迁等政治和非货币的激励;长期报酬激励不显著,这说明我国股权激励的“利益趋同效应”不明显,目前股权激励的有效性前提还不够;高管激励倾斜度低说明“大锅饭”仍未打破,这需要解除报酬管制,向核心高管倾斜,避免“搭便车”式的激励;长短期报酬结构的结果说明如果将固定任期制转为弹性任期制,更能实现报酬激励的有效性。     

控制权激励双重性与技术创新动态能力——基于高科技上市公司面板数据的实证分析

高管激励契约对技术创新的显著影响受到理论界与实践界的普遍关注,但以往研究多以显性激励为主。控制权激励作为一种重要的高管隐性激励契约,在本质上具有双重性,应从非线性视角出发对其与技术创新的关联性进行重新审视。本文基于创新经济学相关理论,运用中国高科技上市公司2007—2010年的平衡面板数据,对高管控制权激励与技术创新动态能力的关联性进行实证检验,结果表明:技术创新动态能力由技术创新投入能力、技术创新产出能力、技术创新转化能力三个维度构成;控制权激励与技术创新动态能力之间存在显著的倒U型关系,即当达到极值之前,控制权激励以积极性为主导从而对技术创新动态能力具有促进效应,但超过此极值,控制权激励的消极性逐渐凸显,转而对技术创新动态能力产生明显的抑制效应。因此,保持适度的控制权激励力度、并对显性激励与隐性激励进行合理配置是提升上市公司技术创新动态能力的理性选择。     

企业知识型员工激励机制设计——基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨

通过实证分析发现,对现阶段的知识型员工起相对主导作用的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定.同时还发现,企业对知识型员工的激励存在结构性缺陷,越需要的越得不到满足,"个人成长与发展"和"报酬"这两个因素需求程度与满足程度之间的差距最大.然后,据此进一步提出企业知识型员工激励机制设计的三大建议,即重视职业生涯管理、审视薪酬制度和关注多元化激励菜单,为企业管理知识型员工提供理论依据.     

隐性人力资本的价值度量

人力资本主要由显性人力资本和隐性人力资本两个部分构成。传统的人力资本分析往往注重于显性人力资本而忽视了隐性人力资本。实际上对企业发展起关键性作用的因素是隐性人力资本。由于隐性人力资本在价值形成上的特殊性，因此对它的价值度量及其激励制度安排就成为企业可持续发展的关键 。本文在界定隐性人力资本内涵的基础上，为隐性人力资本的价值度量提供了一个基本的理论分析模型。     

高技术企业研发人员非货币薪酬激励——基于北京市的实证研究

研发人员是高技术企业实现持续创新的重要保证,吸引、留住和最大限度地提高其工作的积极性,是高技术企业人力资源管理工作的核心.作为一种全新的激励形式,非货币薪酬在员工激励中发挥着越来越重要的作用.本文以北京高技术企业研发人员为研究对象,通过对非货币薪酬的各类因素对于被激励程度的相关分析及多元回归分析,探讨影响研发人员薪酬激励程度的主要非货币因素,并在此基础上提出完善高技术企业研发人员薪酬激励制度的对策和建议.     

宽带薪酬制值得一试

薪酬是一个企业激励员工的主要手段。薪酬不仅是对员工劳动的物质报酬，能满足员工的物质需要，而且是对员工价值认可的具体体现，还能满足员工的心理和精神需要，所以是影响员工对工作的热情、积极性以及能力发挥的主要因素。近些年来，中国石化集团公司的分配制度改革不断深化，在拉开了收入分配差距，使员工收入与劳动力市场价位接近等方面取得了一些成效，激励作用更强了。     

浅谈净现值法和内含报酬率法

<正> 净现值法和内含报酬率法是当前最受欢迎的考虑货币时间价值,应用于长期投资决策的两种方法。 一、净现值法和内含报酬率法的含义及计算方法 1.净现值是指一项投资的未来报酬的总现值与原投资额的现值之差额。净现值法是根据货币时间价值观念把未来能获得的投资报酬总额,按照资金成本折成现值,然后再和     

“幸福”经济学

对一项枯燥的工作,由于幸福指数很低,相应地就需要很高的其他方面的报酬。如果新近的神经经济学研究思路有可能成功,那么它在企业管理中的直接应用,我可以想像的一种,就是为每一雇员制订最优报酬方案——根据他(她)的脑神经元结构所定义的每一种工作和每一项动作的幸福映射。例如,对一项枯燥的工作,由于幸福指数很低,相应地就需要很高的其他方面的报酬(包括货币报酬)。所以,未来企业的人力资源部经理们甚至要在录用员工时就要求他们接受核磁共振脑呈像检测。4年前,我在本专栏写过一篇短文推测未来可能发生的一门新的经济学分支——神经元经…     

关于奖金阀限值及其控制

奖金乃是企业支付给职工超额劳动的报酬,它对弥补计时工资的不足,激励职工的生产积极性有着很好的作用.在企业有了一定分配自主权后,对奖金的使用有两种意见;一种意见是降低奖金水平,提高工资额;另一种意见是提高奖金水平,把一部分工资也拿出来作为奖金使用.对这个问题究竟应怎样认识和处理,需要认真研究.奖金应该保持什么水平比较合适呢?根据职工群众的意见,奖金水平应有一个最低限度,低于这个限度时,奖金就失去了对职工生产积极性的激励作用.这个最低限度的奖金水平,我们把它称为奖金阀限值.它象液压缸的液面,超过阀限液面才能推动活塞工作,低于阀限液面,就产生不了压力.     

高层管理团队隐性人力资本研究

近20余年来,学者们过多地关注高层管理团队教育背景、任期、年龄和性别等显性变量及其与企业战略、绩效的关系,而忽略了隐藏在数据背后的决定变量.与显性人力资本相比,隐性人力资本要素更具有本源性和基础性,是创新的源泉,是一切显性知识的基石.本文试图对高层管理团队隐性人力资本进行界定,为高层管理团队的未来研究指明了新的研究视角和方法,具有开创意义.     

从管理角度看企业的隐性成本

隐性成本是一种现代的管理理念,是一种隐藏于经济组织总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本,是由于市场经济的主体的行为而有意或者无意造成的具有一定隐蔽性的将来成本或转移成本,是成本的将来时态和转嫁的成本形态的总和。由于它的主观性太强,决定了它的难以发现,像冰水隐藏在水下的大量无法一眼看见或难于挖掘的那一部分,在财务账本上很难用数字显现出来。从工作角度看,隐性成本比显性成本具有更大的危害性。一、隐性成本的主要内容1.额外、随意的投资成本。在企业管理中,一部分人的思想还是满足坐在国企的温床上,习惯于“家大业大…     

论审计诚信的市场适应度报酬和信号传递机制

审计报酬可以提高审计人员的市场适应度,是审计诚信的激励"因子",在设计审计报酬时,委托人的目标函数是在实现审计人员效用最大化约束下的效用最大化.在信息不对称情况下,由于缺乏诚信信号传递机制,使审计报酬对诚信的激励存在着现实障碍,为此,必须建立审计财富信号传递机制.     

劳动力成本辨析

劳动力不仅是一种成本,也是一种投入.在劳动力成本的核定上,不仅要考虑直接与显性成本,也要考虑间接与隐性成本;不仅要考虑企业的利益,也要权衡员工的利益与社会的成本.劳动力成本取向不仅是业务层面的核算方法问题,更是一种战略取向和经营理念.     

建筑企业职工激励浅探

目前,建筑企业面临着许多问题,职工人数多而企业效益差就是一个实际情况.那么,如何对职工进行激励,充分调动职工积极性,真正把建筑企业的人力优势转变为资源优势和效益优势,值得我们认真探讨.下面仅从四种激励理论——需要理论、双因素理论、期望理论和强化理论,并根据建筑业的特点,来讨论建筑企业的几种激励办法和措施.(一)需要理论与职工激励生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现,是人类的五种基本需要,它们象阶梯一样从低到高构成一个有层次的体系:一个层次的需要相对地满足了,激励功效就开始下降,同时向高一层次发展;同一时期内可能同时存在多种需要.此时,人的行为由优势需要决定,其激励办法和措施如下:     

钢板计划员岗位隐性知识获取与应用

正在知识管理研究领域中,知识被划分为显性知识和隐性知识。显性知识是经过有效组织、有明确的物质载体、易于获取和学习的知识;隐性知识是存储在人们头脑中的经验、技巧和诀窍等,暂时没有文字记录,也不容易清晰地表达。岗位隐性知识是重要的岗位资源,实现对隐性知识的挖掘与获取并使其向显性知识转换,是促进岗位工作的重要途径。笔者通过对钢板计划员岗位隐性知识获取与应用进行研究,主要涉及2个体系、2个动作和2个机     

不同判定标准下的商标反向假冒

商标的反向假冒有显性和隐性之分，显性的反向假冒是指未经许可，将商标注册人商品上的商标除去，换上自己的商标，并将该商品作为自己的产品再次出售的行为；隐性的反向假冒是指擅自将商标注册人商品上的商标除去，并将该商品再次出售的行为。对于显性反向假冒，我国《商标法》第52条第4款已明确规定其为侵犯注册商标专用权行为，但对于隐性反向假冒是否构成商标侵权，我国《商标法》及相关司法解释并无明确规定。     

企业经营者年薪制的模式比较

一、对经营者年薪制的基本认识建立激励约束经营者行为的年薪制主要涉及三方面内容 :报酬构成、报酬结构变化对经营者行为的影响及最优的报酬结构确定 ;报酬数量与经营者积极性的关系及最优报酬数量确定 ;经营者的报酬与何种企业业绩指标“挂钩”、如何“挂钩” ,才能最好地衡量经营者的能力和努力程度等。这里尤其值得深入探讨的是企业经营者的年薪报酬结构和报酬指标问题。1 .报酬结构一般而言 ,现代公司企业高层经理人员的报酬结构是多元化的。现代公司制企业的经营者的报酬中常常既包括固定收入 (如固定工资 ) ,也包括不固定或风险收入 …     

利息、利率和利率政策

利息就是借款人支付给贷款人的超过借贷本金的那部分价值额,是借款人使用借入本金的代价,是货币所有者因贷出货币而从借款人那里获得的报酬。利率,即利息率,是指一定时期内利息额与借入或贷出本金的比率。利率政策,是政府或中央银行通过调节利率来调节货币供应量,进而影响金融与经济运行的一种货币政策。     

货币时间价值在新会计制度中的体现

货币时间价值在新会计制度中的体现康文韬西方经济学家凯恩斯认为：投资者进行投资必须推迟消费，对投资者推迟消费的耐心应该给予报酬，这种报酬的量，应该与推迟消费的时间成正比。这种报酬的量，即货币的时间价值。由于这种报酬的量，即投资收益，受投资风险和通货膨胀...