国企经营者激励机制创新

企业经营（或称企业家）是一种紧缺的人才资源，属于知识员工中的精英，处于企业的（最）高层，对企业的发展起着至关重要的作用。然而长期以来，我国知识员工的价值被低估，特别是国有企业经营，其报酬与贡献极不对称，也没有未来的补偿机制。虽然国有企业经营激励机制不断改革，历经固定工资制、奖金激励、年薪制和股权激励（包括经营持股和股票期权）等，对经营或多或少发挥了一定的激励作用，但它们还比较“单一”，存在一些不足。     

基于Eviews分析的高层管理者激励与我国上市公司经营绩效的研究

本文通过随机抽样对2007年部分上市公司的高层管理者报酬激励与企业经营绩效之间的相关性进行实证分析,得出企业每股收益(EPS)与高层管理者的年薪及总体持股比例成正相关。从人力资源管理的角度出发,此研究不仅能为提高我国上市公司经营绩效提供有效的实证依据,还可以促进上市公司不断改进并完善高层管理者的激励机制。     

期权激励意在“双赢

《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出“建立和健全国有企业经营者的激励和约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩”“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式 ,可以继续探索 ,继续总结经验 ,但不要刮风。”这是企业分配制度方面的一大突破。期权激励 ,就是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内 ,按事先约定的价格购买一定数量的企业股份的权利。期权激励的主要对象为企业的主要经营者 ,原则上是董事长、总经理。这是一种“现代”的使企业实现“双赢”的激励机制。期权激励最早源于美国…     

与我国上市公司经营绩效的研究

本文通过随机抽样对2007年部分上市公司的高层管理者报酬激励与企业经营绩效之间的相关性进行实证分析,得出企业每股收益(EPS)与高层管理者的年薪及总体持股比例成正相关.从人力资源管理的角度出发,此研究不仅能为提高我国上市公司经营绩效提供有效的实证依据,还可以促进上市公司不断改进并完善高层管理者的激励机制.     

论企业家队伍与国有企业经营者激励约束机制

企业经营是企业的灵魂 一个好的企业经营是企业成功的必要条件，而一个差的或无能的企业经营则可以毁掉一个企业。对我国的国有企业经营来说，如果他们无能或不负责任，毁掉的不光是一个企业，甚至是我们赖以存在的社会主义大厦的根基。国有企业难以搞活的一个重要原因，就在于企业家阶层的缺乏。在两权分离的现代企业制度下，企业家是一类专门从事企业判断性决策和管理的复杂劳动并据此领取报酬的人，     

经营者道德风险行为与激励报酬合约设计

企业所有者与经理人之间的信息不对称和经营环境的不确定性,导致经理人道德风险行为,增加了企业的代理成本。所以有必要设计激励报酬合约,使经营者获得一部分企业的剩余索取权,承担一部分企业的经营风险,以减少代理成本。一、激励报酬合约设计的影响因素分析企业所有者在设计激     

“总报酬模型”的十个控制点

总报酬模型共分为两大类五大要素。第一大类是显性报酬，包括薪酬、福利两个要素，它在吸引、激励和保留人才方面发挥着关键的基础性作用；第二大类是隐性报酬，即在企业中所获得的工作体验，包括平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会三个要素，它在吸引、激励和保留人才方面发挥着重要的杠杆作用。”     

以随机选取的20家上市创新型企业为样本的实证研究

我国政府经过选拔先后确立了三批共384家创新型企业,这些创新型企业是我国企业创新能力的代表.创新型企业高管的管理水平决定着创新型企业的创新能力,对于高管的激励间接地影响着企业的创新绩效.本文通过随机选取的20家上市创新型企业的财务数据为样本利用回归模型进行实证分析.确定创新型企业高管货币报酬与企业绩效的关系,指出目前创新型企业高管货币报酬激励机制存在的问题.从而为提高创新型企业创新能力,促进创新型企业良性发展提供理论借鉴和实践参考.     

对股票期权制激励效应的探析

在社会主义市场经济条件下，一个企业的经营状况在很大程度上取决地经营者的综合素质和能力发挥情况。合理的收入报酬是促使经营者努力经营，为断追求企业发展的根本动力之一。因此，建立必要的经理激励制度，确认他们对企业价值创造的贡献，将有助于职业经理层次的成长和发挥他们搞好企业的积极性。如何对企业的高层管理人员进和有效的激励与监督，即是现代企业理论研究的重点，也是我国以经济改革所要着力解决的一个关键问题。     

基于EVA指标的激励机制构建

目前我国上市公司报酬结构极不合理，激励形式单一，尤其缺乏中长期的激励。经营者的收益与公司的长期利益不能有效挂钩。大大影响了经营者的工作热情和不能实现自我价值的愿望。而对于薪酬设计相对落后的非上市公司，经营者报酬与其业绩的相关程度更低，收入基本都是固定不变的，即使有少数企业采用浮动奖金或股票期权等可变激励方式，可变部分也仍占较小的比重，激励效果并不十分明显。利用EVA指标将有助于我国企业构筑良好的激励机制。     

国有企业经营者报酬激励机制不合理的原因及对策

经营者报酬激励机制是企业制度的重要组成部分，其运行的效率对整个企业的经营状况有很大的影响。探究国有企业经营者报酬激励机制不合理的原因，旨在通过重建年薪制和实行产权再分配两个方面来健全国有企业经营者的报酬激励机制。     

企业经营者薪酬激励设计

企业经营者是从事企业战略决策、并对企业的生产经营活动和企业经济效益、股东投资回报负责的企业高层管理人员。鉴于经营者在企业中的重要作用,研究企业经营者的激励是非常重要的。它有利于揭示企业经营者薪酬激励的必要性,发现在对经营者进行激励时出现的问题,从而进行有效的经营者薪酬激励,减少不合理的薪酬分配现象,吸引和留住高级经营人才,促进经营者的健康成长,激励经营者努力工作,减少代理成本。     

上市公司高管非线性薪酬激励研究

本文基于委托代理双方风险规避差异视角,分析了上市公司高管薪酬激励问题,在理论分析的基础上,实证研究发现,高管薪酬与企业绩效的一次方项和二次方项显著正相关,而与企业绩效的三次方项显著负相关,我国上市公司的薪酬激励明显呈现出"S"型的特征,并且存在激励拐点问题:高管人力资源边际报酬递增在一定的绩效区域得到了有效体现,但是边...     

针对企业经营者的产权激励模式

有效的经营激励机制是提高企业绩效的重要源泉。除物质激励和精神激励模式外，企业应更注重从产权角度对经营进行激励。针对经营的产权激励模式包括经营持股、股票期权、管理层收购、仿真股票期权等具体模式。各具体模式的适用条件和实施效果有所区别，企业应结合自身的发展状况和发展战略选择使用。     

以非成本激励促进企业发展的对策

本文立足激励与企业绩效关系分析,指出激励效果好坏直接决定着企业的经营绩效。阐述了员工的行为过程特性,揭示了激励手段发生效用以员工优势需要的满足为前提。在此基础上剖析了企业激励员工实践中存在的问题,提出了运用非成本激励手段促进企业发展的对策。     

对年薪制实际操作的再思考

我国现行的年薪制是对国际上通行的经营者薪酬激励制度的一种尝试。经营者年薪制是以企业一个生产经营周期（一般以年度为单位）确定经营者的基本报酬（基薪），并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。它是在公司制下对企业经营者的人力资本进行间接定价的一种个人收入分配制度。年薪制的核心是把经营者的收益与普通职工的收益分离出来，同时与经营者的经营成果和经营者的风险相挂钩。实行年薪制，可以突出经营者在企业生产经营过程中的重要作用，根据责、权、利统一的原则，对经营者在企业生产经营中付出的大量劳动和承担的风险予以相…     

抑制基金管理人不当行为的管理费契约研究*

文章针对证券投资基金运作中因道德风险引发的管理人不当行为问题，运用委托代理理论，研究激励相容的管理人报酬契约。通过比较绝对绩效方案和相对绩效方案两种不同的管理费报酬模型，结果表明，反映基金业绩情况与比较基准差距的相对绩效方案具有更高的激励强度；而在我国实行固定费率的市场环境下，如不能增加管理人“持基”比例，则投资者更好的投资选择是被动型基金。     

国企高管层激励与约束机制相关文献分析及实证设想——基于央企相关股权激励与绩效数据的实证分析（上篇）

本文以国资委发布的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法为基础，以暂行办法中明确的强激励、硬约束为切入点，针对央企高管层持股与企业经营绩效的关系建立实证研究模型，评价央企高管层股权激励与企业绩效之间的关系.     

现代金业薪酬管理的法则

企业的薪酬管理，就是管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。     

高管团队特征、股权激励与经营活动营运资金管理绩效

基于2011~2015年沪深两市A股上市公司经验数据,研究高管团队特征、股权激励及其交互作用与经营活动营运资金管理绩效的关系。研究表明,高管团队特征是影响经营活动营运资金管理绩效的路径之一;在我国当前市场环境之下,股权激励政策的使用对经营活动营运资金管理绩效存在促进作用;高管特征与股权激励之间的匹配性会在影响高管行为的基础上,进一步影响股权激励的实施效用,最终作用于企业经营活动营运资金管理绩效。最后,本文提出企业可以通过优化高管团队内部结构、将股权激励纳入高管薪酬体系和提高股权制度设计的匹配性来提高经营活动营运资金管理绩效。