关于企业管理层的精英们

孙兵-同心动力V:一个地产起家的多元化民营企业,近年发展较快,就陆续猎取了很多优秀标杆企业的管理精英,这些精英在原企业都属于有独到认知的高绩效管理者。但是问题出现了,这些精英聚集这个企业,整天围绕一个简单的问题争来争去,企业的氛     

构建国有企业人力资源竞争机制的思考

人力资源的管理与开发,是当前企业改革与发展所面临着的一项重要课题。一方面,企业的发展亟需大量人才,另一方面,企业的现状又往往留不住人才,这个矛盾如何解决呢?     

企业需要人才关系管理吗?

所接触到的企业领导人大多对人才挽留充满了困惑与无奈。在给惠普商学院客户培训过程中,本人了解到国内企业决策者们关于人才最关心的问题是:人才跳槽对组织的损失究竟有多大?如何衡量不同人才流失对企业的损失?如何尽早探知人才的离职意向?如何作出恰当反应?为什么人才一方面说对企业“挺满意的”,另一方面却“暗渡陈仓”?人才在企业工作年限和工作稳定     

企业人才流失的原因及应对策略——以陆华强离职创维为例

人力作为现代企业所拥有的最重要的资源,是科学的管理理念、先进的营销模式的载体,是企业经营和发展不可或缺的必备条件.但是,人才的频繁流动,则必将影响到企业的经营稳定性和连续性,尤其是对企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的管理精英、营销精英或技术精英纷纷离职时,企业就要认真的思考现存的制度和战略,仔细找出人才流失的根本原因,并据此制定一套制止企业人才流动的危机管理制度.     

现代企业的人才特征

<正> 企业竞争的实质是人才竞争一流的企业需要一流的人才,世界级的企业须有顶级大师型的人才这一观点,在改革开放和市场经济深入发展的今天已毋容置疑。然而,企业人才具有哪些特征?企业人才结构应如何配置?怎样培养、引进和使用人才?对这些问题,并非所有的企业都已正确认识和把握。笔者就此作一粗略探讨。现代企业人才应具有以下特征: 人才的层次性对企业来说,既要有统揽全局、运筹帷幄、具有远见卓识的高层决策指挥人才,又要有处于企业中间层次的参谋、辅助的职能型人才,还要有把决策化为具体行动的基层执行人才这仅是粗略的层次划分,实践中还可划分出更多、更细的层次各层次的人才,应有科学合理的比例。不同规模、不同类型的企业,其人才层次与比例亦随之不同。人才的多样性。现代企业需要各种人才既有对市场经济具驾驭能力的企业家人才,又有掌握高新科技、从事科研开发、技术创新的专业技术人才、还要有精于管理的各类管理人才、擅长市场营销的销售     

问道文化

伴随着市场化改革诞生的企业精英与文化精英,走在向中国传统文化致敬的前列这一次,中国企业家主动向文化学者伸出了橄榄枝:我能为你们做些什么呢?说这话的是首创集团董事长刘晓光。两三年前,刘晓光在听了几次"多闻多思"文化讲坛后,恭敬地请教该讲坛发起人、北京大学东方学研究院副院长湛如法师。多年来,刘晓光都在考虑要为中国文化做点什么。发生在自己身上的一件事让他意识到必须加紧行动。那一年,他动手为首创拟定企业文化,下笔前,脑子里蹦出来的全是国外管理词汇,猛然间,他感到了中国文化的苍白。"我们有传统文化,但现代文化是什么?从企业经营到社会管理,是二奶文化、拼爹文化、酒桌文化吗?"他开始参加由湛如法师、楼宇烈、汤     

基金管理公司的薪酬改革与管理

基金行业的快速发展,基金公司数量的增加,基金产品的创新,基金资产管理规模的迅速扩大,以及基金人才的不断流动都对基金管理人才提出了更大的需求,对基金管理公司的人才管理提出了更高的要求。也对基金管理公司的薪酬改革与管理提出了严峻的挑战:如何通过科学的薪酬改革与管理更好地招来人才、用好人才、留住人才、激励人才?如何使企业在激烈的竞争中立于不败之地?由此可见薪酬改革和管理在企业竞争和发展中的重要作用,以及深入开展研究的紧迫性和重要性。     

快乐工作,幸福生活

长期以来,在企业管理中,大家更多关注的是事,包括做事的流程与操作规范等,就连人也多被视为一种工具或机器而被施以简单的管理.而如今,随着知识经济的到来,人才成为企业竞争成败的关键,对人的管理也从人事管理发展到人力资源管理、人力资本管理乃至心理资本管理.而所谓心理资本管理的目标就是让员工"快乐工作,幸福生活".试想,当员工处在忧心忡忡、郁郁寡欢、怨声载道之中时,其工作效率又会是怎样一种状态,又怎能期待他会让客户感到满意,又怎能期待他能给企业带来良好的业绩?所以,从这个意义上说,让员工快乐幸福也是人力资源管理的目标.     

知识经济时代的企业人才管理

知识经济是以知识为基础的经济，但从根本意义上讲，则是一种人才经济。对知识的拥有，即对知识所有者——人才的拥有，将成为知识经济环境下能否占据竟争优势的关键所在。对企业自身而言，这是决定其生存发展的重大问题。在新的形势下企业面临新的挑战，如何管理人才，充分挖掘其创造性，就愈加成为企业的管理重心和企业的根本所在。一．知识经济时代格才管理的变革企业在知识经济时代人才管理方面所面临的变革和挑战，在美国的高新技术产业中已经初见端倪，这里做以具体分析：1．以知识为基础的经济决定了对人才尤其是高、精、尖人才的争…     

浅析人力资源管理的“选育用留激”实践模型

人力资源管理是企业的重要管理活动,它是企业的子战略,也是一门专业性、应用型很强的实践学科。然而,人力资源管理也让很多从业者倍感困惑和迷茫,如何遴选企业所需要的人才?如何有针对性的开展培训工作?如何正确的用人?如何让符合企业要求的员工充分的保留?如何激励员工自主、自发、自觉的去创造价值?本文正是从这些方面出发,结合工作中的个人实践和浅薄观点,希望对人力资源工作者能够有所启发和帮助。     

猎取零售精英

零售业专业人才的短缺已成为各大零售企业的切肤之痛。由于现今的零售业已不再是一手交钱一手交货的简单交易行为,而涉及到销售、采购、仓储、运输等多个环节。仅运输物流人才而言, 统计数据显示,目前国内物流专业人才缺口达600万。由于人才匮乏,造成管理水平、技术水平低下,许多商业企业的采购、仓储、运输、销售等管理职能的分工与协作方面仍极为落后。行业的迅猛发展加剧了零售专业人才的短缺,物以稀为贵,高薪“挖角”风起,如何获取并留住零售精英呢?     

离开人才的日子

主持人:人才走了,位子凉了,职位出现“真空”,老板无奈:“没有你我怎么办?”。没有“氧气”的企业,还会有活力吗?人力资源管理中的风险管理是一个敏感而关键的问题,每个企业在运营过程中都可能遇到风险问题,譬如技术骨干突然离职,新的骨干还没有填补进来,这会影响企业的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。这类风险的发生,附带着一些不可忽视的威胁。 那么作为HR又该如何来处理和防止企业这一“人才真空”的现象,给您的企业以“有氧”发展呢?     

中国的企业家如何识别和管理人才

中国的企业家如何识别和管理人才□麦肯锡公司高级咨询顾问刘洪斌博士企业家时时面对着一个非常头痛的问题：如何有效地识别和管理人才。企业领导者必须学会如何使权力和责任下放到手下的人才手中去。只有这样他才能从繁琐的细节上解脱出来，去考虑对于公司的前途、发展和...     

资讯

企业聚焦万科启动“社会精英”招聘计划近日,万科面向社会高端管理人才,启动了“社会精英”招聘计划,这些精英人才将被派往各地一线经营部门充当主要负责人。这是万科从房地产行业一贯的粗放式管理向精细化管     

岗位评估在薪酬设计中的应用

年终岁尾是各企业内部盘点的时候,每到此时可能会产生许多问题和困惑。为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势,企业所面对的关乎人员的问题变得尤为重要,其中包括人才的使用、如何有效的激励、怎样提升核心员工的忠诚度等等。在与“人”相关的众多问题中,薪酬永远作为一个基本的、客观的、长期的问题而存在。企业在薪酬管理过程中面对更多的是薪酬设计、调整的问题:应该如何调整薪酬结构?调整的依据是什么?如何提高员工对薪酬的满意度?如何有效地发挥薪酬的激励作用?等等。而一些企业往往在开始时就进入到具     

让“好马”爱吃“回头草”

如何保留与储备人才是许多企业HR管理者深感困惑的问题之一.但是,目前大多数企业只是通过建立薪酬、绩效体系来完善留才和激励机制,而对于人才的储备机制仍停留在设想阶段.企业应当如何看待员工离职?又该如何进行人才储备呢?     

《史记》人才管理初探

《史记》是一部史学典籍,也是一部文学著作,同时也蕴含着识别人才、留住人才,合理运用人才的管理之术. 一个企业最有价值的固定资产并非是宽敞的厂房、精密的设备,而是各类的人才精英,因为人才直接决定着企业的兴衰存亡,所以企业人力资源的开发、管理对一个企业来说是至关重要的.     

日本企业文化中“内和外争”的思想启示

20世纪 70到 80年代 ,日本经济的高速发展令世界震惊。日本国内经济欣欣向荣 ,更将经济触角伸向了欧美市场。日本企业为何有如此好的经营业绩 ?1 981年理查德·帕斯卡和安东尼·阿索斯出版的《日本企业管理艺术》一书分析了日本经济赶上并超过美国的原因。一、日本企业“内和外争”思想的产生人们将日本企业的管理模式总结为“内和外争” ,笔者认为“内和外争”并非儒家的“和”与西方的“争”的简单叠加 ,而是有了自己的创新。首先是“内和”的思想的渗透。日本企业不仅在内部营造良好的“和为贵”气氛 ,强调团队精神 ,还在管理系统与外部…     

成长企业“看”MBA

MBA工商管理硕士,顾名思义,他是企业管理人才的摇篮。一提到这个名头,有人艳羡不已,似乎看到了罩在MBA头上的烁烁光环和闪闪的金光;有人不屑一顾,将MBA视为不登大雅之堂、哗众取宠的玩偶;也有人看到了他的两面。成长企业,“就是日本所说的中间企业,他有可能发展成为大企业,是从小企业向大企业过渡的中间阶段”。他是处于悬崖峭壁的夹缝中的一颗小草,要生长、要壮大,就需要充分的阳光和养料,阳光就是大环境,而养料则是人才。他需要什么样的人才,中国的MBA是否可以满足成长企业的需要,如何看待人才机制的革新、如何熔炼企业和人才于一炉。带着这些问题,我们走进企业,走进商学院,走到企业和MBA的十字路口中间。     

中国民营企业中人力资源管理问题的研究

近几年的金融危机频繁发生,企业人才的需求日益增多,致使很多企业家把眼光逐渐地转移到人才的收集和培养上。因此,企业人力资源的管理问题越来越重要。本文主要对中国民营企业中人力资源管理问题进行了研究,以期能够促进企业又好又快发展。