论国有企业的薪酬管理

一、国有企业薪酬及管理制度存在的主要问题 （一）薪酬制度的公平性缺乏 1薪酬制度的对外公平性。 薪酬制度的对外公平性主要体现在企业对外薪酬是否具有竞争力，能否吸引外部优秀人才。目前来看，由于国有企业经营者收入偏低，主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干，技术骨干积极性不高，人才流失严重，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。     

影响陕西高职院校教师薪酬的因素分析

目前,陕西高职院校教师的薪酬水平还偏低,学校内部分配还存在不公平性,对高职教师的内在激励不足。造成这些问题的原因,主要包括陕西财政对高职教育投入不足,学费拖欠问题严重,学校缺乏自主权,高校内部人事管理和薪酬管理落后等等。必须通过政府加大对高职教育的投入,增大高职院校自主权,提高高职院校教师的薪酬水平,改进学校内部薪酬管理等措施才能吸引和激励优秀人才从事陕西的高等职业教育。     

企业如何制定公平的薪酬体系

薪酬体系的核心是公平性,如何设计体现外部公平、内部公平、员工公平的薪酬体系,使薪酬体系不仅具有竞争力吸引人才,更具有保证力留住人才,本文就C公司基于公平性原则如何开展薪酬体系的改革为案例加以阐述。     

浅谈企业薪酬方案设计的基本程序

要提高员工对薪酬管理的满意度,增强薪酬对员工工作的激励性,就必须设计具有公平性和竞争力的合理的套业薪酬体系.本文就此阐述了企业薪酬方案设计的基本程序.     

浅谈企业薪酬方案设计的基本程序

要提高员工对薪酬管理的满意度，增强薪酬对员工工作的激励性，就必须设计具有公平性和竞争力的合理的企业薪酬体系。本文就此阐述了企业薪酬方案设计的基本程序。     

我国民办高校教师薪酬体系存在的问题及对策

民办高校教师薪酬体系存在的问题阻碍了其良性发展.民办高校教师薪酬体系存在教师福利待遇较差、薪酬结构设计不合理、薪酬制度偏重行政岗位以及薪酬制度缺乏激励性等问题,针对这些问题,民办高校须建立科学合理的薪酬结构和绩效考核制度,制定全面的薪酬战略,并且政府要给予民办高校一定的政策与经费支持.     

民营中小企业薪酬体系的问题与对策探讨

民营中小企业不易吸引和留住优秀人才的核心因素是缺乏合理有效的薪酬分配制度或员工激励制度。根据调查和研究发现,民营中小企业薪酬体系存在薪酬设计过于缺乏战略思考、对薪酬设计的程序公平性关注不够等主要问题,可以通过基于岗位、基于能力设计薪酬体系、或采用混合工资体系等路径加以解决。     

论国有高科技企业科研人员的薪酬激励体系建设

目前我国国有高科技企业的发展需求强调技术依赖性与人才依赖性，而人才对企业同时要求高激励性和高稳定性。本文通过分析这些企业中现有薪酬激励体系存在着的薪酬结构简单、缺乏灵活性、薪酬体系不完善以及员工职业发展未起到激励作用等问题，提出了建立国有高科技企业全面薪酬激励体系的措施。     

企业薪酬体系合理性研究

对于现代企业管理而言,薪酬管理是企业管理的重点、难点,薪酬是企业最重要的激励手段,是衡量职员能力的标尺,是员工劳动报酬的基本形式,也是企业经营成本的重要组成部分.薪酬制度不仅关系到企业内部员工的切身利益,而且体现了企业的整体管理水平,是整个企业加强凝聚力的主要表现形式.科学合理的薪酬体系对于吸引和留住优秀人才、激励员工创造较高的工作业绩等具有重要的现实意义.薪酬制度通常要遵循公平性、激励性、竞争性和经济性等原则,并结合行业实际,人员结构特点及企业所处的发展时期及行业地位等,构建有差异的动态薪酬激励体系.     

成本控制前提下的薪酬激励性研究

当今企业的竞争,归根结底是人力资源的竞争,特别是人才的竞争。而薪酬,作为企业吸引、激励和留住人才的手段也日益受到重视。对于企业来说,薪酬意味着巨大的成本。因此,如何在保证成本不变的前提下建立公平合理的薪酬体系,并提高薪酬的激励性是许多企业必须要解决的难题。在分析当前的成本下造成薪酬激励性不高的原因的基础上,提出了企业可如何在成本不变的前提下提高薪酬的激励性的相关对策,填补了理论研究的空白,对企业具有重要的参考意义。     

中小企业的薪酬管理分析和对策

中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起着十分重要的作用。本文从薪酬管理的公平性角度分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题,提出了应用职位评价、进行市场薪酬调查、完善绩效管理系统、实行薪酬制度公开化、采用激励性福利模式等对策。     

我国上市公司高管薪酬激励问题研究

如何使给付的薪酬具有最大的激励效果是企业最为关心的问题。富有激励性的薪酬策略不但能帮助企业吸引和留住优秀的高管人员,还能影响高管的责任感和他们为企业付出努力的程度。由于我国大部分上市公司脱胎于国有企业,内部治理结构的不合理和外部资本市场的不完善,导致上市公司高管薪酬激励方面也存在许多问题,需要加以关注。     

医院薪酬体系的现状调查与分析

分析了医院薪酬体系的现状与存在的主要问题,为构建以战略为导向的薪酬体系提供依据。采用问卷调查法获得医院薪酬管理的基本数据,运用统计描述法对问卷进行分析。认为现行医院的薪酬体系未与医院战略有效结合,与外部环境相脱节,现行薪酬体系缺乏公平性与科学性,不同岗位层级薪酬差距不大,无法形成具有竞争力的薪酬体系。指出现行薪酬体系同医院的战略相脱节,未能有效体现医院战略。     

高职院校教师绩效考核制度实施中的问题及对策分析

加强绩效管理,构建适合学校发展要求的绩效考核制度,对于提升教师整体素质,激发工作热情,提高工作绩效、促进学校发展具有重要意义,就中国高职院校教师绩效考核制度实施的情况而言,存在绩效考核缺乏战略规划性、考核体系和考核指标有待完善、考核方法缺乏合理性和客观性、考核结果缺乏有效反馈和沟通等问题,在此基础上,提出了建立健全高职院校教师绩效考核制度对策建议。     

当前高职院校学风建设中的影响因素分析

当前在高职院校的学风建设中,仍然存在着外部与内部这两种主要的影响因素。这些影响因素的存在,导致了高职院校学风建设中出现厌学情绪,上课看小说、睡觉、逃课、上网成风等各种现象,要想使高职院校出现或形成良好的学习风气,必须要消除这些影响因素。除了社会要努力为高职教育的发展营造良好环境和条件,高职院校也要改善自己的办学思路,要为学生的学习提供良好的学习环境,还要吸引学生们的学习兴趣,提高他们的学习积极性,发挥高职教育的作用。     

我国企业薪酬管理存在的问题和解决对策

薪酬管理作为企业一种重要的管理工具,在人力资源管理中起着举足轻重的作用,但是,我国企业在薪酬设计中却存在平均主义、缺乏公开明确的绩效考评办法等问题。因此要想使得我国企业薪酬激励体系发挥应有的作用,就必须使薪酬设计在效率和公平之间达到和谐统一,以薪酬管理系统效率的最大化为目标,用公平性保障系统效率长期有效地发挥作用,并根据岗位的不同,制定区别化的薪酬激励方案,为企业战略目标的实现提供有力的人力资源保障。     

高职院校制度文化及其建设探析

高职院校的核心制度主要有教学管理制度、学生管理制度和科研管理制度.目前高职院校制度文化存在的问题主要有:缺乏高校应有的文化底蕴及内涵,创新力度和开发力度不够;缺乏师生的民主参与,制度的制定与实施透明度不高;缺乏人本管理的理念等.建设高职院校制度文化的策略:一要建立人性的制度文化;二要建立具有鲜明高职院校特色的制度文化等.     

薪酬外部公平性与企业研发创新

管理者薪酬激励与企业研发创新之间的关系已得到较多关注,但已有研究忽视了薪酬公平性对于两者关系的影响.本文以中国高科技上市公司为研究样本,基于风险收益视角深入分析了管理者薪酬外部公平性对企业研发创新活动的影响.研究发现,管理者正向额外薪酬与企业研发投入负相关;管理者负向额外薪酬与企业研发投入正相关,且以上关系在非国有企业中更显著.同时,薪酬外部公平性也会对未来研发投入产生显著影响,即其存在一定的滞后性.     

论薪酬的公平性问题

所谓薪酬的公平性是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果。它主要包括薪酬的内部公平、外部公平及绩效公平几个方面。     

任务驱动法在高职院校《绩效与薪酬管理》课程中应用的探究

《缋效与薪酬管理》课程专业性比较强,理论性比较强,很多教师为此头痛不已,高职院校教师尤甚,而任务驱动教学法可以很好地解决这一问题。文章从任务驱动法在高职院校《绩效与薪酬管理》课程中应用的必要性、步骤以及注意事项进行分析,以便为上高职院校《绩效与薪酬管理》课程的教师提供一定的借鉴。