组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型

基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响;组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响;劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响;调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。     

组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型

基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响；组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响；劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响；调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。     

高绩效工作系统与员工工作绩效——一个有调节的链式中介模型

优秀的员工是企业与组织立足的根本和底气,关于如何提升人力资源实践有效性一直是人力资源管理领域的研究重点。本文基于社会信息加工理论,探究了高绩效工作系统对员工工作绩效的影响,并将员工感知的高绩效工作系统、组织支持感和权力距离纳入研究模型,构建了有调节的链式中介模型。同时,本文还基于湖南、四川、湖北等省主要地区436名企业参与者的数据样本,运用结构方程模型进行实证分析。结果显示:部门经理实施的高绩效工作系统与员工感知的高绩效工作系统表现出较高的一致性时,高绩效工作系统可以转化为更多组织支持感以及较高水平工作绩效;但在绩效转化的路径中,权力距离调节部门经理实施的高绩效工作通过员工感知的高绩效工作系统和组织支持感最终作用于员工工作绩效的效应大小。     

共享型领导、劳动关系氛围对员工创造力的影响研究

本文基于内在动机理论,采用181名互联网企业员工的问卷调查数据,探讨了共享型领导是否以及如何将对员工创造力产生影响。结果显示:(1)共享型领导与员工创造力之间显著正相关;(2)共享型领导与劳动氛围中的劳资双赢和员工参与有显著正相关,而与劳资对立有显著的负相关系;(3)劳动关系氛围在共享型领导与员工创造力之前起着中介作用。     

组织支持感与员工创新绩效:一个跨层次的调节模型

组织支持感和员工创新绩效之间的关系,现有研究结论存在一定的争议。通过对414名员工及其直接领导进行配对取样,基于社会交换理论和情境力量理论,构建一个多层次被调节的中介模型,探讨组织支持感对员工创新绩效的影响机制和作用边界。研究结果显示:组织支持感能够正向影响员工创新绩效;员工建言行为在组织支持感对员工创新绩效的影响过程中起到中介作用;领导者政治技能在组织支持感对员工建言行为的影响过程中起到跨层次的正向调节作用。     

人力资源服务业顾客参与对服务创新绩效的影响——员工创新行为的中介作用与组织创新氛围的调节作用

在“互联网+”大背景下,人力资源服务业要获得更加长远的发展,必须加快创新步伐。顾客导向性和顾客参与性可以让人力资源服务业更好地获知顾客的需求及偏好,从而有效地提升服务质量和创新绩效。员工是人力资源服务业服务创新的执行者,员工的创新行为可以有效地提升企业的服务创新绩效。而在良好的组织创新氛围中,员工较少受到组织条条框框的约束,更有利于激发其创新行为。本文借鉴顾客参与、员工创新行为、组织创新氛围与服务创新绩效的国内外成熟量表,运用SPSS21.0统计分析软件进行信度和效度检验及相关分析、因子分析和回归分析,阐释人力资源服务业顾客参与对服务创新绩效的影响及员工创新行为和组织创新氛围在其中的作用。研究结果表明:人力资源服务业顾客参与对员工创新行为和服务创新绩效均有显著的正向影响;人力资源服务业员工创新行为是顾客参与和服务创新绩效的中介变量;人力资源服务业组织创新氛围是顾客参与和服务创新绩效的调节变量。     

上下级关系对员工创新绩效的影响:组织认同的中介作用

文章以社会交换理论为基础,探讨了上下级关系对员工创新绩效的影响,以及组织认同在上下级关系与员工创新绩效间的中介作用机制。基于自陈式的272份样本数据的实证研究发现:上下级关系对员工创新绩效具有显著正向影响;组织认同在上下级关系与员工创新绩效之间起部分中介的作用。研究从上下级关系的视角丰富了社会交换理论,为企业加强领导成员关系、提升员工组织认同感和创新绩效提供了可行性建议。     

组织公平感与工作绩效的关系研究——心理资本的中介作用

采用问卷调查法,对来自广西的243名中小企业员工进行问卷调查,通过相关分析、回归分析等方法,验证组织公平感、工作绩效和心理资本之间的关系。结果显示,组织公平感与心理资本、工作绩效呈显著正相关;程序公平能预测心理资本的水平高低;程序公平、领导公平能预测工作绩效;心理资本在组织公平感和工作绩效间具有完全中介效应。     

酒店基层员工工作倦怠、组织承诺、工作绩效相互作用机制研究

以酒店基层员工为研究对象,将工作倦怠、组织承诺、工作绩效三变量引入酒店行业,通过建立结构方程模型,分析三者的相互作用机制,结果显示工作倦怠的不同维度对组织承诺、工作绩效的不同维度具有直接影响作用;同时,工作倦怠通过感情承诺、持续承诺的中介调节作用对任务绩效产生影响。     

物流企业员工组织承诺与关系绩效的影响研究

以物流企业的员工为研究对象,通过实证分析,探究物流企业员工组织承诺与其关系绩效之间的具体影响。研究结果表明,物流企业员工组织承诺中的规范承诺、理想承诺显著正向影响其关系绩效,物流企业员工组织承诺中的机会承诺显著负向影响其关系绩效,并根据结论提出了针对性的建议。     

文化产业知识型员工成长、成就需要与工作绩效关系研究

以文化产业知识型员工为研究对象,通过对228名知识型员工的问卷调查,实证研究了知识型员工的成长对工作绩效的影响。研究表明:知识型员工的成长对工作绩效有正向推动作用;成就需要在两者之间起到完全中介作用。     

市场竞争对企业环境绩效的影响——一个有中介的调节模型

在激烈的市场竞争环境下,提升环境绩效有助于企业建立良好的社会声誉,实现可持续发展。本文利用我国重污染行业A股上市公司2013—2019年的经验数据,使用依次检验的方法,建立包含中介变量和调节变量的回归模型,一个有中介的调节模型。研究发现:市场竞争与企业环境绩效之间存在正向关系;企业在市场竞争环境下,可以通过绿色创新来实现环境绩效的提升;环境税对市场竞争与环境绩效之间的关系起调节作用,并且该调节变量也会通过中介变量对因变量环境绩效产生调节作用,但两种调节作用的效果存在差异。     

组织决策的生限制及其修正——兼谈员工参与决策对组织绩效的影响

本文分析了高效的组织绩效对组织决策的理性要求及这种理性要求的现实可行性,指出由于人类的理性有限及组织决策依赖于决策的制定者和实施者,所以组织决策也有其理性限制,要求完全理性的决策是不现实的。并在分析的基础上提出,可以通过扩大组织决策的理性边界及其可实现性来提高组织绩效。最后,对员工参与决策的实现提出了可操作性的建议。     

浅析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

保障企业薪酬管理制度的公平,公开,公正,对调动企业员工的工作积极性,为企业工作人员搭建通畅的人才晋升通道具有显著的促进作用。在企业的经营管理过程中,保障企业薪酬管理制度的公平性原则是实现企业长远发展,深度挖掘企业职员创造性与积极性的前提条件,有助于实现企业的良性管理。     

薪酬公平对组织承诺、工作卷入的影响

用实证分析方法检验了企业员工薪酬公平对员工组织承诺、工作卷入的影响。结果表明薪酬公平中的分配公平对员工持续承诺具有较好的解释力;程序公平对员工规范承诺和工作卷入具有显著影响及良好的预测力;互动公平对情感承诺和持续承诺影响显著并有良好的解释作用。     

公平标准认知差异对员工分配公平感及绩效的影响研究

公平标准会影响员工对客观公平现象的知觉、判断和评价。文章分析了公平标准认知差异对员工任务绩效和工作偏离行为的影响以及分配公平感的中介作用。结果表明:"工作要求律"、"个体贡献律"、"岗位条件律"和"个体特征律"这四类公平标准的认知差异与员工分配公平感、员工任务绩效有显著的负相关关系,与工作偏离行为有显著的正相关关系;分配公平感在"工作要求律"、"个体贡献律"、"岗位条件律"、"个体特征律"这四类公平标准的认知差异对员工任务绩效和工作偏离行为的影响中具有中介效应。     

组织决策的理性限制及其修正——兼谈员工参与决策对组织绩效的影响

本文分析了高效的组织绩效对组织决策的理性要求及这种理性要求的现实可行性 ,指出由于人类的理性有限及组织决策依赖于决策的制定者和实施者 ,所以组织决策也有其理性限制 ,要求完全理性的决策是不现实的。并在分析的基础上提出 ,可以通过扩大组织决策的理性边界及其可实现性来提高组织绩效。最后 ,对员工参与决策的实现提出了可操作性的建议。     

中国房地产行业知识员工组织支持感及其与工作绩效关系的实证研究

房地产行业是国民经济的重要组成部分,本文以房地产行业的知识员工为对象研究了其组织支持和工作绩效的关系。研究表明,组织支持感的概念以及单维度测量方法对中国房地产行业的知识员工同样适用;程序公平和上级支持可以有效地预测组织支持感的产生;组织支持感与工作绩效,包括任务绩效和周边绩效高度正相关,组织支持感可以有效地预测任务绩效和周边绩效。