新型人力资源会计体系探索

笔者认为对于经济主体中的不同人员，不应该采用同一种人力资产的确认方法。提出将企业的人力资源分成一般型人力资源，技术型人力资源，企业家型人力资源三类，对三类人力资源分别采用不同的方法计量。     

新型人力资源合计体系探索

笔者认为对于经济主体中的不同人员,不应该采用同一种人力资产的确认方法.提出将企业的人力资源分成一般型人力资源,技术型人力资源,企业家型人力资源三类,对三类人力资源分别采用不同的方法计量.     

企业人力资源审计的主要内容浅析

人力资源审计是一种确保企业管理中与人力资源有关的受托经济责任全面有效履行的专门控制机制。企业人力资源审计的主要内容理应与企业人力资源管理全流程的各项工作内容相一致,分布于企业人力资源管理系统的各个子系统中。企业人力资源财务审计的总目标是:人力资源财务报告或财务报告中与人力资源有关信息的公允性,人力资源合法性审计的总目标是与人力资源有关经济活动的合法性,人力资源管理审计的总目标是人力资源管理的效益性。人力资源审计的内容可以总体上分为三类:人力资源报表审计、人力资源管理审计和人力资源合规性审计。     

基于知识的人力资源分类与策略

文章对各种人员显性知识和隐性知识进行分析,引入基于知识的人力资源分类概念和方法,深入研究对于不同类型人力资源采用的不同人力资源策略。     

高新技术企业人力资源测度模型研究

人力资源是高新技术企业知识资源的重要组成部分，加强对知识资源的管理就必须加强对人力资源的管理。高新技术企业的人力资源由生产型人力资源、技术型人力资源和经营管理型人力资源三部分组成。对人力资源的测度是对人力资源实施有效管理的重要途径。高新技术企业应采用分类测度模型对各类人力资源价值进行分类测度。     

浅议企业人力资源部门职能的变迁

随着中国市场经济进程的不断深入,以及知识经济的悄然兴起,企业若想发展新的核心能力,必须不断建立与发掘自己的人力资源优势。在企业内企业管理者对人力资源部门的认识不断深入,它的职能作用也在不断的发展变化中。本文论述了企业人力资源部门的职能的变迁,同时指出我国企业在实施人力资源管理时,出现各种不同问题在所难免,只有清楚地认识和了解人力资源管理职能的变迁,根据企业的实际情况,有针对性地、及时准确地采用适当的人力资源管理方法和技术手段,才能把企业人力资源管理做好,从而充分发挥人力资源管理在提升企业核心竞争力过程中的巨大作用,促进我国企业不断发展。     

试论人力资源会计

近年来我国高科技等智力密集型企业高速发展,对社会经济的影响力举足轻重,体现出人力资源对企业发展的作用越来越重要。本文以人力资源相关会计核算及管理工作受到各界关注为背景,主要探讨人力资源会计实施的必要性、人力资源会计实施的难点以及人力资源会计实际应用的相关对策。本文分析认为,人力资源会计的首要工作是将人力资源作为资产入账,而入账成本的确定需要根据不同的人才类型分别采用不同的计量入账方式。采用人力资源会计核算人力资源成本的同时,需关注相关财务指标在计量人力资源成本情况下的变化以及在判断企业财务状况等方面的效果,最后提出了人力资源会计在核算中需要关注的细节。     

期权定价理论在高校人力资源评价中的应用

本文首先分析了高校中人力资源价值的期权存在形式;然后根据看涨期权的性质和传统人力资源的计量方法,给出了人力资源价值的期权定价方法,作为对现有人力资源价值计量方法的补充;最后通过实例加以验证,比较了工资折现法和期权定价法的不同。     

期权定价理论在高校人力资源评价中的应用

分析了高校中人力资源价值的期权存在形式;然后根据看涨期权的性质和传统人力资源的计量方法,给出了人力资源价值的期权定价方法,作为对现有人力资源价值计量方法的补充;最后通过实例加以验证,比较了工资折现法和期权定价法的不同。     

集团企业人力资源管理存在的问题及信息化推进策略

集团企业的人力资源管控模式可划分成三种基本的类型,即集中管理型、集中监控型、战略管理型。无论其采用何种管控模式,在人力资源管理方面都普遍存在集团总部的管控决策能力较弱、下属企业的差异性难以兼顾、集团企业难以发挥整体优势等困惑和难题。开展人力资源管理信息化建设,开发先进的人力资源管理信息系统,将有助于解决这些问题。为了顺利推进人力资源管理信息化的进程,集团总部和下属企业应采用统一的信息化平台,兼顾集团总部的统一性与下属企业的差异性,建立适合自身特点的人力资源管理模式,创造人力资源管理系统运行的基础条件。     

谈企业不同成长阶段的人力资源管理策略

人的成长是从依赖期到独立期,再到互赖期的。同样,一家企业的成长也会经历这三个阶段。在此,本文从人力资源管理的角度对不同时期的企业应该如何管理处于不同阶段的员工进行了研究,以帮助人力资源部门采用合适的方法来提高处于不同阶段员工的积极性,从而让企业和个人达到双赢。     

谈创业型组织的人力资源规划与配置

公司创业型组织必须将人力资源管理与企业发展战略相联系。创新作为创业的核心内容之一,使得基于公司创业的人力资源管理策略具有浓厚的鼓励创新色彩。人力资源的规划与配置是否得当,在很大程度上影响公司创业型组织的创新活力。公司创业型组织的人力资源管理策略须建立在鼓励创新的组织文化基础上。     

人口老龄化背景下广西卫生人力资源投入影响因素研究

利用时间序列数据(1982-2016年),实证研究广西卫生人力资源投入各主要宏观影响因素的作用,尤其关注人口老龄化产生的影响。研究结果表明:人口老龄化、城乡居民收入差距、二氧化硫排放量三类指标与卫生人力资源投入呈负相关关系,人均GDP、普通高等学校在校学生数占总人口比重对卫生人力资源投入为正相关。     

资源型城市人力资源绩效管理战略探析——基于黑龙江省13个资源型城市的实证

人力资源绩效管理战略分为知识效益战略和经济效益战略,回顾资源型城市及其人力资源管理的研究成果,以黑龙江省13个资源型城市为研究对象,利用二因素方差分析方法验证知识效益战略和经济效益战略的交互效应,在此基础上得出资源型城市应采用均衡型知识效益战略,辅以持续型经济效益战略的结论。     

人力资源管理系统构型差异性、组织心理所有权与员工创造力

“人力资源管理系统能否促进创新”是目前的研究热点,但却未获一致研究结论。人力资源管理系统内部不同性质的人力资源实践能满足员工不同类型的需求及其综合效果,因此可能会催生不同的员工创造力。根据绩效导向和维持导向两维度,本文将人力资源管理系统分成四类：高绩效高维持、低绩效高维持、高绩效低维持、低绩效低维持。选取江苏、安徽企业中的362个员工样本,结果表明：与其它三种类型的人力资源管理系统相比,高绩效高维持型人力资源管理系统员工的组织心理所有权最高,从而员工创造力最高。研究结果不仅进一步拓展了人力资源管理系统对员工创造力的影响研究,而且揭示了人力资源管理系统影响员工创造力的机制。     

人力资源价值计量模式探讨

在知识经济时代,人力资本成为经济发展的决定因素。但由于人力资源价值的难以计量,人力资源会计在实践中无法推广。为此,本文结合主要计量模式的优缺点,提出针对不同层次人力资源特点,采用不同的价值计量模式,并提供了具体模型。以期解决人力资源价值计量难题,使其更具有操作性。     

基于资源型城市产业转型的人力资源深加工

资源型企业人力资源的特点是劳动者素质偏低、劳动技能单一、知识陈旧老化、结构不合理、劳动者能吃苦及可塑性强。人力资源深加工是以提高劳动者就业能力和工作能力为目的,以职业分类与职业技能标准、职业培训、职业技能鉴定等为主要内容。对人力资源的深加工不可能采取同样的方式、方法和同样的时间长度及内容,必须根据经济发展的客观需要,针对不同对象和需求,采取不同的继续教育方式,设置不同的培训专业和内容,进行实战技能的培训和个性化培训。     

企业人力资源供求模式

企业的人力资源供给与需求总是处在变动的环境中,不同的企业采用不同的供求模式,来适应不同阶段的发展要求,本文主要探讨了各种不同类型的企业所采取的人力资源供求模式,利用内外劳动力市场来达到人才供求平衡。     

作为无形资产的人力资源评估方法应用研究

对人力资源评估与其他资产评估进行比较看出,人力资源评估对象具有典型的无形性、不确定性及市场不成熟性,现有的人力资源评估方法没有体现人力资源创新劳动价值、混淆自身价值与创新价值等问题。应在综合运用人力资源评估方法的基础上,采用不确定性支付方法解决人力资源评估中存在的问题。     

基于心理契约的人力资源管理方法研究

本文研究的重点,是基于心理契约理论的人力资源管理方法。本文分析了心理契约的基本理论,由其概念入手,对心理契约的结构进行分析;再结合企业人力资源管理的实际流程,对其中的心理契约现象进行讨论;最后,对心理契约视角下的人力资源管理方法进行分析。心理契约理论能有效填补当前人力资源管理中的空白,在构建友好型企业内部关系中发挥着重要意义。管理人员在人力资源管理中,应该结合心理契约的一般内容,进一步完善人力资源管理方法,保证人力资源管理能满足企业发展的要求。