论基于竞争力提升需要的国有企业薪酬管理

提升竞争力是当前国有企业参与全球化经济的必然要求,而加强国企薪酬管理是关键举措之一。国企薪酬管理的基本策略是:探索提升企业竞争优势的薪酬战略;设计科学合理的薪酬体系;建立科学的考核体系,不断完善增资机制;引入薪酬系数、薪点制技术工具等。     

国内企业薪酬体系设计分析

薪酬体系在现代企业经营工作中起着强大的支撑作用,体系设置的是否有效直接关系着员工积极性的调动,继而也影响着企业的竞争力和凝聚力。运用层次分析法求得决定岗位薪、实力薪、绩效薪和津贴福利各指标的权重,从而得出构成良好薪酬体系要素的合理比例。     

对露天煤业集团薪酬管理方法的探讨

在现代企业管理中,薪酬是与企业人力资源开发紧密关联的管理要素。煤炭企业酬薪管理要求酬薪要与员工的能力、员工的业绩和贡献成效相结合,要体现企业的战略目标,经营决策和企业文化,发挥薪酬的激励功能和内外部的联系,把福利作为对薪酬的另外补充,给予员工足够的重视。为了促进煤炭企业的可持续发展,企业必须加强对酬薪管理方面的管理,促进和谐体系的形成,所以对于企业来讲．如何建立完善的薪酬体系是当前面临的重要话题。     

跨国公司外派人员的薪酬设计研究

跨国公司最重要的成本是人力资本,跨国公司要想持续性的立于不败之地,就必须重视人力资本.然而,对于公司的员工来说,能吸引他们的最主要的因素是薪酬.而薪酬体系的合理设置是保留和吸引人才的关键.目前,跨国公司在薪酬体系的设计上还存在一些问题,如:薪酬未能起到真正的激励作用,薪酬体系针对性太强,薪酬体系的制定缺少员工的参与等,因此应该促使薪酬体系发挥其应有作用,薪酬体系应全面化、公平透明化,薪酬设计应该根据员工的需要而定,合理制定跨国公司外派人员的考核内容.     

公益性国企薪酬机制改革之我见——以X公司为例

本文结合公益性国企现有薪酬机制存在的问题和不足,总结了薪酬体系设计的两大原则,最后以X公司为例,说明了薪酬机制改革的5项具体措施,即确定工资水平;定岗定编,从而实现以岗定薪;设计合理且具有可操作性的绩效考核措施;确定工资结构;设计特殊员工群体的薪酬。     

企业薪酬内部公平与外部公平对接研究

岗位价值评估分数与外部市场薪酬水平对接是决定企业薪酬内部公平和外部公平程度的核心环节。在分析薪等制、薪点制和宽带薪酬等三种岗位价值评估与外部市场薪酬水平对接技术的基础上,对薪等制、薪点制中薪酬内外部公平对接技术的最新发展进行了探讨。     

GHT公司员工薪酬管理方案改进设计

本文结合GHT公司的运营需要,探讨公司现行薪酬管理方案存在的问题及成因,提出改进方案设计,从完善定员目标与工资总额挂钩的机制、设计员工薪酬分配体制与薪酬总额增长的机制、完善薪酬制度等思路切入,提出运用7个岗位评价因素、7个薪等评价因素、建立社会经济数据联动机制、建立薪酬动态发放机制、设计绩效考评体系等改进办法。     

GHT公司员工薪酬管理方案改进设计

本文结合GHT公司的运营需要,探讨公司现行薪酬管理方案存在的问题及成因,提出改进方案设计,从完善定员目标与工资总额挂钩的机制、设计员工薪酬分配体制与薪酬总额增长的机制、完善薪酬制度等思路切入,提出运用7个岗位评价因素、7个薪等评价因素、建立社会经济数据联动机制、建立薪酬动态发放机制、设计绩效考评体系等改进办法。     

杭州S公司宽带薪酬制度设计

本文主要根据宽带薪酬理论的特征及适用的组织类型,选取杭州S公司作为研究对象,对S公司的薪酬现状进行分析并指出其存在的问题,引入薪点表法和宽带薪酬为S公司建立一套切实有效的薪酬体系,同时提出在实施过程中应做好的准备。     

跳出“以薪换心”的陷阱

在员工忠诚度滑坡之风愈刮愈猛的背景下,"聪明"的管理者想到了"以薪换心"的高招,将注意力放在提高福利、薪酬等上。殊不知,那些绞尽脑汁设计的薪酬体系,却是一个个"黑色忠诚"的陷阱。     

基于激励导向的薪酬体系设计

在整个人力资源管理体系中,健全激励的薪酬系统是吸引、激励、发展与留住人才最有力的工具.因此,设计以激励导向的薪酬体系具有重要理论和实际意义.本文从三个方面探讨了激励导向的薪酬体系的框架.     

我国IT企业薪酬管理与薪酬体系设计中存在的问题及解决对策

薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素,但纵观国内的IT企业,薪酬管理与薪酬体系设计中存在的问题已逐渐成为制约我国IT企业规模扩大和竞争力提高的瓶颈,也造成了员工士气低落、频繁流动等局面。本文从我国IT企业薪酬管理和薪酬体系设计的现状与存在的问题出发,分析了问题产生的原因,结合国内外知名IT企业的薪酬管理方面的成功经验,有针对性地提出了解决问题的几点对策。     

3P薪酬转化为结构薪酬的支撑单元

薪酬设计是企业人力资源管理中一个核心项目,也是一个难点。作者基于多年的企业人力资源管理实战经验和几年的大学教学经历,结合当今企业的管理需求,提出将3P薪酬转化为结构薪酬的支撑单元的观点。该理论提出薪酬设计应遵循的原则、策略,着重阐述国外盛行的3P薪酬对结构薪酬的补充和支撑性作用和运用方法,由此得出结论,结构薪酬体系成功设计的关键是将3P薪酬中的职位薪酬(Pay for position)、能力薪酬(Pay for ability)和绩效薪酬(Pay for performance)进行正确的运用和有效的实施,从而达到建立具有中国本土特色的、具有极强激励机制的企业薪酬体系的目的。     

食品行业营销人员薪酬激励模式研究

本文通过论述食品行业营销人员激励模式现状,指出目前该行业薪酬体系存在的问题主要是不合理的销售机构和岗位设置、市场销售区域划分和销售人员分工不明确、不合理的营销人员薪酬结构以及缺乏科学的业绩评估,导致销售人员的薪酬区别较大.在酬薪激励模式的构建中,食品企业管理者要建立富有竞争力的薪酬体系,实行全面公正的绩效考核制度,为销售人员制定好职业规划,给予他们一定的授权营销机会,激励他们完成销售目标,提高自己的薪酬.     

略论我国企业的薪酬管理问题

工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益,因此对于一个优秀的工作单位而言,制定合理的薪酬和福利制度是必要。薪酬制度对于工作单位来说是一把"两刃剑",如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员;相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理任务,笔者就是由此出发,明确酬薪管理在人力资源管理中的价值,并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题,力求建立更加完善的薪酬管理体制。     

浅析激励性薪酬体系的设计

职员薪酬体系设计历来是人力资源管理的重心之一,本文将针对激励性薪酬体系的设计提出自己的见解,内容涉及到了激励性薪酬体系设计的各个环节和具体步骤,包括激励方式的选择、激励薪酬支付频率的选择、激励性薪酬公式的具体设计等等。     

基于企业生命周期的薪酬战略研究

将薪酬管理提升到战略的高度,是一种新的理念和新的方法,这也将是现代企业发展的一个价值取向。本文通过分析薪酬战略的设计要点,以及企业初创期、成长期、成熟期、衰退期的特点,运用现代薪酬体系设计的基本理论,提出在企业所处的不同阶段,应设计包含不同的薪酬水平、薪酬结构的薪酬体系,从而实现企业的战略目标。     

动态薪酬激励设计模式

薪酬激励设计是企业人力资源管理的重要工作，“薪情”会影响“心情”，它的好坏直接影响员工的效率，而直接创造有形价值的销售人员的薪酬激励设计在企业薪酬激励设计工作中更是居重要地位，它将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来发展。在现实企业中，销售人员的薪酬设计除具有薪酬激励设计所共有的误区，如内部不公平、外部不公平、脱离企业实际等，     

A企业销售员工薪酬激励现状分析及对策建议

销售员工作为企业利润的直接创造者,其薪酬激励的设计在整个企业薪酬体系中居重要的地位,很大程度上将直接影响企业的业绩与未来的发展。本文在对A企业销售员工的薪酬激励现状的分析下,就其薪酬战略、支付结构、薪酬水平、奖金设计等方面提出了若干对策建议,以期对其他企业在销售员工薪酬体系设计方面也有一些启迪或借鉴。     

薪酬现状分析及对策研究

企业的薪酬制度好坏直接影响整个企业的运行效率,对于一个企业而言,进行科学的薪酬管理并保持其薪酬制度的合理性是非常必要的.本文就某公司薪酬管理基本情况进行了简要描述,指出了其存在的不足,针对不足提出了改进建议,对于现有的薪酬状况进行了调整,调整后的薪酬体系经过试运行,员工的满意度得到了极大的提升,公司的运行效率有了明显的提高,促进了公司的发展.