完善上市IT企业高管人员薪酬激励的探讨

高管人员薪酬激励机制是推动上市IT企业发展的重要推动力.针对上市企业高管人员薪酬激励中普遍存在长期激励作用不足,透明度和规范化程度低等问题,应从年薪制的结构、人力资本入股、薪酬决策机制三个方面,完善上市IT企业高管人员薪酬激励机制.     

构建激励机制对企业人力资本的意义和实现方式

在企业这个以赢利为目的的经济组织中,人力资本是不可或缺的。在诸多的人力资本中,经营者对企业的经营和发展起着重要的作用,经营者激励机制的滞后,不仅直接导致经营者人才的流失,而且还间接影响到企业的经营状况和企业竞争力。在几十年国企改革的进程中,一直存在着对国企企业家的人力资本重视不够,缺乏有效的激励机制的现象,使国企的经营缺乏动力和活力,经营效率低下,改革步履缓慢。因此,重视企业家的人力资本,建立有效的激励机制对于国有企业改革具有十分重要的意义。     

我国企业经营者薪酬激励问题探讨

在现代企业中,外国企业与中国企业不是围绕产品和市场展开角逐,而是围绕人展开激烈竞争.这就要求企业必须改革和完善目前的治理结构,使人力资本的作用得到充分发挥,使薪酬设计趋于合理,激发员工的积极与主动性,从而形成一支高效有竞争力的队伍,这是发挥薪酬激励作用的关键所在,建立经营者薪酬激励机制,是现代企业理论和管理学理论共同关注的重要课题,也是我国企业迫切需要解决的问题.     

黑龙江省创新型企业人力资本激励机制探讨

针对创新型企业的特点构建人力资本激励机制,对于促进创新型企业人力资本相关理论与方法有着重要的理论价值.当前,黑龙江省创新型企业人力资本激励机制存在的问题,主要体现在绩效评价体系不合理,薪酬结构不合理,缺少精神激励等方面.创新型企业有别于其他企业,其激励机制也应是多角度、多层面和多阶段的.通过从组织层面和创新型企业生命周期两个角度,构建人力资本激励机制,并将两者融合为多层次、多阶段的人力资本激励机制时,应以生命周期角度的激励机制作为重点.     

构建长期激励性经营者年薪制的结构分析

经营者年薪制是西方企业普遍采用的薪酬激励制度,也是我国企业经营者薪酬制度改革的方向。设计长期激励性经营者年薪制是构建企业长期激励机制的基础,而年薪制结构是年薪制激励效果的基础。     

一种基于年薪和股票期权结合的薪酬设计思路——兼论国有企业经营者薪酬激励的问题

本文分析了国有企业经营者薪酬激励机制的问题。指出原因在于经营者薪酬水平确定方法不合理、企业治理结构不规范、经营者选拔机制不合理、经营者业绩考核机制不合理、企业外部市场发育不成熟。提出了国有企业经营者年薪制和股票期权的组合设计思路。     

我国企业家的激励与约束机制安排——基于企业家人力资本特质的分析

企业家所拥有的管理素质和能力为企业的生产与经营提供了特殊的人力资本,是现代企业发展的重要稀缺资源。企业家人力资本是一种异质型人力资本,即具有边际报酬递增生产力形态属性。我国企业家的激励机制设计主要应当包括薪酬机制、控制权机制和声誉机制,约束机制包括企业内部直接监督约束机制和外部市场竞争约束机制。     

人力资本特征与产权激励

现代企业中人力资本的利用无所不在,并随知识经济时代的到来和深化发展越发显现出不可替代的重要作用。因此,根据人力资本的特征,采用适当的激励手段使人力资本的产出水平最大化是知识经济时代的公司治理的一项重要任务。本文从人力资本的产权特征入手,论述了产权激励是实现优化公司治理,达到有效激励的行之有效的方法,并设计了以多元激励为核心的薪酬激励机制框架体系、并探析了我国企业高级管理者薪酬激励模式。     

自企业控制权角度对高科技企业经营者激励机制的研究

高科技企业经营者通过自身人力资本优势对企业控制权发挥了较强的影响作用,这一现象与高科技企业行业特点、投资人经营能力不足、经营者人力资本较强有关,在高科技企业经营者激励机制设计中,要充分考虑此点,采用较高期望值、中长期激励为特点的激励计划尽量保障经营者与股东利益的一致。     

建立在EVA业绩评价基础上的企业激励机制研究

现代企业制度需要建立相应的经营者激励机制。基于EVA基础上的激励机制,薪酬计划、奖金计划等都对原有的激励机制进行了完善,克服了传统激励机制的不足。EVA理论修正了传统的业绩评价指标,对于准确评估企业的经营业绩和建立有效的激励机制具有不可低估的作用     

基于EVA的利润分享机制在企业薪酬激励中的应用

所有权和经营权的分离产生了代理成本,利润分享制度下经营者报酬与企业业绩相挂钩,使得经营者与所有者的利益趋于一致。本文在介绍经济增加值计算的基础上,探讨了EVA红利银行和EVA股票期权在企业薪酬激励机制中的应用。     

企业激励机制与薪酬体系建设研究

对于企业的发展来说,企业的激励机制和薪酬体系建设是人力资源管理体系中不可缺少的两个方面,这两方面的成熟度决定了企业的文化建设、经营状况和发展前景,集中反映出企业核心竞争力的水平。由于市场是不断变化的过程,因此,企业激励机制与薪酬体系建设都应该及时做出调整,以适应企业的发展。目前不少企业的激励机制和薪酬体系建设还存在不够成熟的地方,阻碍了企业的发展进程。本文将重点从企业激励机制与薪酬体系建设两个方面进行深入讨论。     

基于EVA的上市公司股权激励问题与对策研究

实现企业价值最大化是所有企业的首要目标。由于绝大多数上市公司的所有权与经营权都是相分离的,传统的固定薪酬与预算业绩的激励机制已远远不能实现经营者与股东利益相一致、经营者与股东共同享受经营成果的愿景。如何建立健全有效的激励机制,已成为当下众多上市公司所面临的难题。本文将基于EVA讨论上市公司的激励机制和股权分配问题,对上市公司如何有效激励所有参与利益创造的利益相关者以及如何建立一个股东与经营者合作共赢的激励机制的问题进行深入研究,并给出建议与对策。     

公司治理结构的再思索

随着经济的发展,公司治理结构从过去的以货币资本为基础的所有者和经营者的相互关系的界定转到了重点放在对人力资本的激励机制和约束机制如何建立这个基本点上,这个根本转变是现代生产力发展的必然结果。人力资本作为资本登上历史舞台是知识经济时代的一个特征,也是知识经济一个最为主要的表现形式。生产力的变化必然引起企业体制的变化,企业体制的变化也必然进一步促进生产力的发展。     

股权结构、公司业绩与高管薪酬的相关性

高管作为企业战略决策的制定者,是企业人力资源中的核心资源。随着公司的上市,企业实现经营权与所有权的分离,经营者和所有者的利益也随之分离,公司要想取得优良的业绩必须解决经营者和所有者利益不一致的问题。建立符合我国国情的高管薪酬管理与激励机制能有效地提高公司业绩,增强企业的市场竞争力。本文将对股权结构、高管薪酬与公司业绩的关系进行研究。     

中小民营企业薪酬体系设计思考

改革开放以来,中国民营经济取得了突飞猛进的发展,对我国经济增长、社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大贡献。但中小民营企业在快速发展过程中暴露出一系列管理缺失问题,其中,薪酬管理问题己经成为中小民营企业进一步发展的瓶颈。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分,直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续性发展,对于中小民营企业保持人力资本的竞争力起着直接而深刻的作用。     

基于人力资本视角的国企经营者激励约束机制的创新

激励约束机制是发挥国企经营者积极性、主动性和创造性的前提和基础。本文以人力资本产权理论为基础,从薪酬、控制权、声誉和市场竞争等方面分析了国企经营者激励约束机制所面临的困境,从国企内部治理、薪酬激励、绩效考核和经营者的市场化选择等方面提出了改进的建议。     

浅议人力资本参与企业剩余分配问题

剩余控制权要求相应剩余所取权,人力资本风险要求企业剩余补偿。这两点决定了人力资本参与企业剩余分配。通过年薪制、股权激励、精神激励设计收入形式多元化的经营者报酬结构;通过改良现有会计等式、根据企业生命周期的不同阶段设计薪酬结构可以有效实现分配问题。     

经营者人力资本:企业治理中的一个核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本,通过深入分析经营者人力资本提升企业核心能力,优化企业所有权安排,是影响企业绩效的重要因素,因此,经营者人力资本是企业治理中的一个核心资本。如果把企业中的人力资本划分为四种,那么经营者人力资本是企业中最高层次的,属于异质性的经营型人力资本。     

新时期中小贸易企业薪酬体系研究

在知识经济的背景下,21世纪已迈进了人本管理时代,人力资本已成为组织成败的关键。企业为提高自身核心竞争力,采取各种方式激励员工,调动员工的积极性,而企业的激励机制在很大程度上依赖于对薪酬的满足。薪酬在企业运作中对吸引人才、留住人才和激励人才起着非常重要的作用,薪酬体系的合理建立已成为企业刻不容缓的问题。