员工培训:企业成功的助推剂

当今社会上存在着一个普遍的现象：企业在招聘员工时，一律要求应聘者至少要有两年以上工作经验，并且有相当熟练的技术，能在工作岗位上独挡一面；有的甚至要求应聘者还要精通计算机技术和外语。这样一来，门槛人为地被抬高了，许多求职者被拒之门外，形成一支庞大的失业队伍，而企业同时又抱怨招不到满意的员工。造成这种现象的根本原因是什么呢？笔者认为，主要有以下几点：一、对培训效果的隐藏性认识不足，对培训的期望过高。许多企业的领导希望培训一结束就能马上产生效果，立竿见影，要求员工能迅速地运用到生产当中去，并成为一名熟…     

怎样招聘营销员

<正> 作为企业,都想招到精明强干的营销人员,在招聘过程中,应从以下几方面进行考核——1.自信心的测试。怎样去判断应聘者自信心的多与少呢?眼睛是心灵的反应器官,作为招聘方,应一直盯着应聘者眼睛,眼光不须亲善柔和,要有逼人的感觉。如果应聘者被眼光逼得垂下眼帘,惧怕自己的眼光了,那就可以断定,应聘者缺乏一定的自信心。2.具有一定的亲近感。作为推销产品的营销人员,所处的角     

基子数据包络分析法的招聘问题研究

企业要想保证人员招聘的有效性,必须采用科学的方法和手段对招聘对象进行全面科学的评价.本文将数据包络分析法(DEA)引入到企业招聘中,以应聘人员作为决策单元(DMU),以应聘者的笔试成绩、面试的各考核指标作为输出DMU建立了仅有产出的DEA模型,最后用LINGO软件对每一个DMU(应聘者)进行有效性排序,从而选出所要求最优人选数目,辅助企业进行人才选拔,较圆满地解决了招聘问题.     

出国读MBA你准备好了吗?

MBA教育最先起源于美国.哈佛商学院于1900年前后最先开设工商管理课程,包括市场营销,财务会计,金融,公共关系等.如今,MB A可以说是全球最红并且公认的学科.很多企业甚至将MBA文凭作为应聘者的必要条件之一.不单是企业,许多政府部门也要求纷至沓来的应聘者具有MBA教育的背景.     

员工招聘中的知觉归因偏差及规避策略

员工招聘是企业将具有一定素质和能力的应聘者吸引并选拔到企业空缺职位上的持续不断的过程.员工招聘对企业和求职者都起着至关重要的作用,能帮助企业招到所需要的人才,使求职者找到理想的工作.员工招聘是招聘人员与应聘者之间知觉互动的过程,在此过程中,招聘方和应聘者常常会产生知觉归因上的偏差.这些偏差的存在会使招聘效果降低,有可能导致企业选择到不合适的人员,求职者找不到自己理想的岗位.为有效规避员工招聘中存在的知觉归因偏差,对招聘方而言,应通过多种方法对应聘者进行认知和判断,制定客观统一的评价标准,从不同的信息源获得信息,了解知觉对象不同时期的信息,并采用理性和系统的方法对应聘者进行分析判断;而对于求职者而言,则应注重信息收集,加强对自身的了解和定位,对自己进行恰当的包装,并作好事后工作.     

基于数据包络分析法的招聘问题研究

企业要想保证人员招聘的有效性,必须采用科学的方法和手段对招聘对象进行全面科学的评价。本文将数据包络分析法(DEA)引入到企业招聘中,以应聘人员作为决策单元(DMU),以应聘者的笔试成绩、面试的各考核指标作为输出DMU建立了仅有产出的DEA模型,最后用LINGO软件对每一个DMU(应聘者)进行有效性排序,从而选出所要求最优人选数目,辅助企业进行人才选拔,较圆满地解决了招聘问题。     

主持面试的“八要”和“八不要”

要十分清楚公司需要什么样的人才,不要被应聘者的外表和假象所迷惑;要与应聘者热情握手、让座,不要坐在那里冷若冰霜;要坐在圆桌旁进行面试以示平等,不要坐在长桌后显得高高在上;要在面试前做好准备工作,不要与应聘者漫无边际的闲扯;要尽量让应聘者多说并认真倾听他说些什么,不要自己坐在那里滔滔不绝;     

浅谈企业如何做好应聘者入职背景调查

在国际国内经济复苏的大背景下,一方面是企业人才紧缺,求贤若渴;另一方面是人才市场鱼目混珠,良莠不齐。为降低企业用工风险,弥补测试环节未能对应聘者进行的全方位考察,企业有必要做好应聘者入职的背景调查。本文详细介绍了企业进行规范化背景调查的目标岗位、时间、调查内容、渠道及方式方法,并结合实际提出了操作建议。     

论向阳职业规划模型在招聘选拔中的应用

对向阳职业的观点源于如下假设:一个人的职业选择是源于个人的职业定位和规划,人们的职业变化是在不断的寻找匹配自己职业不断发展或满意的岗位。那么根据这个假设,在招聘选拔中的时候,就要做到人职匹配,尤其做到应聘者的职业定位、职业规划与招聘的企业、岗位匹配。通过介绍基于向阳职业模型的招聘选拔,从以下三个方面综合考核应聘者,一是,先天的职业取向系统,着重考察应聘者的人格、兴趣、价值观、需求、愿景。二是,积累的商业价值系统,着重考察应聘者的知识、技能、经验、天赋、资源。三是,机遇的职业机会系统,着重考察宏观政策、产业、组织、职业、家庭。通过这十五个因素的分析,以及这十五个要素之间的相互影响,根据个人的职业定位、规划和企业、岗位特征和要求,做到人职匹配,以选拔最适合我们的应聘者。     

倾听企业心声提高求职成功率——基于校园招聘会的用人单位问卷调查

随着中国高等教育从精英教育向大众化教育的转变,毕业生总量压力越来越大,大学生就业形势也日益严峻。校园招聘会,在搭建企业与应聘者交流沟通平台方面起了巨大作用。本文基于校园招聘会的用人单位问卷调查,了解当前用人单位的需求情况、对人才素质的要求及与应聘者沟通的分歧点和统一点,最后从学生和高校两个主体提出提高求职成功率、提高用人单位招聘满意度的有效对策。     

我说

面试过程人性化周建立北京中体倍力健身俱乐部有限公司人力资源部经理企业尊重人才、以人为本的理念应体现在人力资源管理的各个环节。其中,面试环节的人性化就能充分体现对人才的尊重。首先要关注接待细节,包括握手、问候、倒水,让应聘者有宾至如归的感觉。面试开始时面试官应     

广州近七成企业反映招聘难

据统计,广州市目前有民营企业20多万家,个体工商户约60万户,作为沿海用工大市,广州市外来务工人员超过400万人,在如此庞大的人员需求总量前,广州市的用工情况如何?2012年末广州市社科院课题组对广州600家企业进行抽样调查发现,企业计划招聘规模连续下降,近七成(69.5％)企业反映招聘难.招聘难的主要原因为,反映"应聘者对薪水要求过高"的企业占85.7％,反映"缺乏所需工种人才"的企业占62.2％;另外"工种人数不能满足需求"、"缺乏相应的从业资格"也成为企业招聘难的主要原因.     

提高人员招聘的有效性对策浅析

要提高人员招聘的有效性,必须抓住人员招聘前的分析判断、人员招聘的面试环节以及营造环境留住人才这三个关键。在确定必须要招聘新员工之后,要明确所要招聘员工的条件、招聘的渠道等。在招聘过程中,要认真考察应聘者是否适合企业,招收他是否对企业的发展有利。在单位内部,要努力形成事业留人、感情留人、待遇留人的机制。     

高科技文秘人才抢手

<正> 目前人才市场中招聘秘书的高科技企业主要有电脑科技、生物工程、光电通讯业等。其要求相当高。除聪明、干练等一般要求外。还十分注重应聘者的能力,精通英语、电脑是基本要求,另外还须掌握相关的科技专业技能知识,具有沟通能力、组织才能等。科技类专业过去招聘秘书。大多从中文毕业生中挑选;现在要求除掌握一般的秘书技能外,还必须有相     

跳槽的学问

现在有些人找工作,这山望着那山高,今天跳一个地方,明天跳一个地方,结果是越跳越找不到合适的。怎样才能越跳越高,找到称心的工作呢? 不要轻易作决定。很多人跳槽是盲目的,没有经过深思熟虑,对市场需求状况也不甚了解,往往意气用事,见异思迁,越跳越差。而一些正规公司对应聘者的资历、背景有着严格的要求,不喜欢频繁跳槽的应聘者。 因此,跳槽虽然司空见惯,但求职者在决定跳槽之前,一定要确定自己到底为什么要找新工作,     

招聘诚信与心理契约

诚信是社会发展的基石。企业在经营过程中需要诚信,人与人之间的交往也需要诚信。在企业的招聘工作中也是如此。招聘中的诚信有助于企业与新员工之间心理契约的构建,为企业与员工之间稳定和谐的合作关系打下基础。 诚信对招聘者的重要性,体现在企业的招聘工作是要花费相当成本的,要投入一定的人力、物力、财力来对应聘者进行选拔,在花费这些成本之后,如果招聘的新员工不能符合岗位的要求,甚或给企业的生产经营带来一些负面的影响,就会造成浪费,影响企业的经营业绩和长久发展,甚至给企业带来     

企业文化视角下的企业招聘再造

企业文化是企业的核心竞争力,从战略上影响着企业的发展;企业招聘是企业人力资源管理和企业发展前提性关键环节。为了招聘到符合和认同企业文化的应聘者,企业必须在企业文化的指导下实现招聘思维的转变,并对企业的招聘过程进行再造与整合,把企业文化落实到整个招聘过程中。     

把简单的事做好就不简单

某中外合资企业招一名经理助理,待遇颇优。应聘者很多,经过层层考核,张建成和余和梅成为最后的面试者。张建成和余和梅都是名牌大学毕业,成绩优异,两人旗鼓相当,但企业只录用一人。最后一次测试,两人都很意外。招聘经理笑着说:"经理助理就是经理的左右手,做事不仅要得力,而且要尽善尽美。"说完,经理便给两人布置了一个任务。这次招聘,中外合资企业也招20名普通员工,试后留下20个应聘者的电话,他们两人各获得10个人的名字及电话。经理让他们通知这20名普通员工第二天早上8点去医院体验。     

服装风格和消费对女大学生应聘的影响

现今社会大学生的就业形势不容乐观,而大学生尤其是女大学生如何选择职业以及如何被企业选中的问题则困扰大家已久。而不同大学生的经济消费观念又对大学生的择业观有很大的影响。同时大学生的经济消费观念又很明显地体现在各自不同服装风格上。不同的经济消费观念可以潜意识影响大学生的服装风格,不同的服装搭配风格可以反映一个人的气质、形象,而企业面试考官常常根据自己对应聘者的第一印象比如个人形象和气质,来判断应聘者是否合适或者是否有足够能力来胜任这个职位。因此,探究服装风格、经济消费观念对大学生应聘的影响是十分有必要的。文章将探究服装风格和消费对女大学生应聘的影响。     

点点滴滴节约成本

某家准备开业的酒店招聘常务副总及若干名部门经理，有许多应聘者竞争，自然要进行一番考核甄选。