赔款——违约“跳槽” 职工应食的苦果

前些年,一些职工不受约束,随意“跳槽”,对企业单位想进就进,想出就出,来去自由,一旦另谋高就,就“拍拍屁股”,跟原企业潇洒地“拜拜”,还神气地吹嘘自己炒了“老板”的“鱿鱼”。而企业尽管蒙受了“人财两空”的损失,也只能自认倒霉,无可奈何。然而,《劳动法》实施以来,企业按照《劳动法》规定与职工签订劳动合同,依法建立劳动关系,双方约定了劳动合同期限、保密事项、违约责任,以及赔偿办法等。如有一方违约,就能依法追究对方的违约责任,索赔经济损失。这样一来,职工违约“跳槽”就不再那么潇洒轻松,而是要自食苦果,赔偿企业经济损失。从各地劳动争议仲裁机构处理的劳动争议案件来看,职工赔偿企业经济损失主要有以下方面。     

知识天地

劳动合同应包括下列内容:(一)合同期限;(二)应当完成的生产、工作任务;(三)生产、工作条件;(四)劳动纪律;(五)工作时间、休假;(六)劳动报酬和社会保障、福利待遇;(七)变更、终止、解除劳动合同的条件;(八)违反劳动合同应当承担的责任;(九)双方认为需要规定的其他事项。有下列情况之一的,企业不得解除劳动合同:(一)不符合合同规定解除条件的;(二)职工患有职业病或因公负伤,经劳动医务鉴定机构确定的;(三)职工患病或非     

职工被辞退 莫忘行使自己的权利

目前,企业对违纪违约职工实施除名、辞退、解除劳动合同的现象屡见不鲜,当这些职工在接受处罚的同时,莫忘了自己应有的权利。一是申请劳动仲裁权。劳动者在接到企业对自己的开除、辞退、终止(或解除)劳动合同的通知后,可申请劳动仲裁。二是上诉权。劳动者对劳动仲裁决定不服的,可在15日内向人民法院提起诉讼。三是要求履行权。即对方当事人接到劳动争议仲     

约定条款不简单

劳动合同的内容包括法定条款和约定条款。法定条款主要包括劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同应该承担的责任等内容。由于法律法规和政策不可能时所有问题都作出明确规定,遇到具体情况就要遵循“有法定从法定,没有法定从约定”的法律原则。只要条款不违法,并非为法律法规所明令禁止,约定条款与法定条款一样具有法律效力。从最近几年劳动争议发生的实际情况来看,法定条款在执法人员的监督下已然不成问题,引发劳动争议的罪魁祸首往往是约定条款。因此,企业经营管理者应该重视和加强对劳动合同中约定条款的把握,减少劳动争议的出现,避免可能败诉的劳动纠纷。约定条款通常包括试用期、服务期、竞业限制、商业秘密、合同生效条件、合同变更或解除、经济补偿、经济赔偿及支付方式等内容。本文针对试用期、服务期和竞业限制这三个最容易发生争议的问题,谈谈企业应该如何注意避免劳动纠纷。     

正确把握职工严重违纪的尺度——从一起劳动争议案件谈起

遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的法定义务。劳动者若严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度,用人单位就有权单方解除劳动合同。本文以一起职工因违纪被用人单位开除引发的劳动争议案件为例,探讨如何正确认定职工的违纪行为是严重违纪。     

工作了20年还不能签订无固定期限劳动合同?

2004年4月7日,申诉人王某以被诉人拒绝与其签订无固定期限的劳动合同违反了国家劳动法律法规为由,向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求责令被诉人与申诉人签订无固定期限的劳动合同。经过仲裁庭的调查与核实,查明案件的大致经过:1981年3月,申诉人王某顶替退休的父亲进入该市某阀门厂工作,1991年7月,阀门厂推行全员合同制改革,申诉人同其他职工一起与阀门厂签订了全员劳动合同;期限是5年。1995年     

应及时纠正不允许老职工签订无固定期限劳动合同的错误认识

当前,在劳动制度综合配套改革中,我省一些企业不允许在本企业连续工作了10年以上的老职工签订无固定期限的劳动合同。例如,广州市某企业在其制定的全员劳动合同制实施细则中规定,企业与职工只签订有固定期限的合同,长期合同为8—10年,中期合同为4—7年,短期合同为1—3年。这一规定剥夺了老     

我省进入劳动争议高发期

随着《劳动合同法》的实施和《劳动争议调解仲裁法》的即将实施,新一轮劳动争议高发期即将到来,劳动争议案件将会明显增多。○11类劳动争议案件将明显增多一是劝说职工辞职重新签订劳动合同。     

什么是无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同是指不约定终止日期,同时不得将法定解除劳动合同的条件约定为终止条件的劳动合同。无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型。实际工作中,由于现行的劳动法律、法规和规章对无固定期限劳动合同规定较少,使得一些用人单位和职工对无固定期限劳动合同产生了模糊认识,甚至发生争议。笔者就此谈点粗浅的看法。无固定期限劳动合同的终止条件目前对无固定期限劳动合同的终止条件主要有两种认识。一是认为职工法定退休年龄是无固定期限劳动合同的终止条件;一是认为无固定期限劳动合同中双方约定的终止条件是无固定期限劳动合同的终止条件。笔者认为,这两种看法结合起来,则是对无固定期限劳动合同     

对劳动关系确认疑难问题的探讨

根据当前劳动争议案件中新问题、新矛盾迭出,劳动执法人员在处理过程中衡量标准和处理尺度难以把握,给劳动争议仲裁处理工作带来许多不便的事实,笔者结合几年来的工作实践,谈点粗浅看法。一、事实劳动关系的分类和有关法律依据1.事实劳动关系的种类(1)原劳动合同到期,单位与职工既未终止又未续签,但职工仍在原单位工作,所形成的事实劳动关系,此种事实劳动关系可根据原劳动合同年限(劳动者工作年限)划分为两种情况:一种是原工作年限不足十年,另一种是原工作年限在十年以上的。(2)从工作之日起就未签订过劳动合同的事实劳动关系。2.对两种事实…     

无固定期限的劳动合同分析——以新的劳动合同法为视角

2008年1月1日实施的新的《劳动合同法》中扩大了无固定期限的劳动合同的范围,对于企业来说,通过该类合同可以留住人才,对于职工来说,可以满足他们稳定劳动关系的要求,然而它的实施也会加重企业的负担,产生一些负面的效果。     

有效化解劳动争议的几点思考

劳动争议案件急剧增长是当前劳动关系调整工作面临的新课题,分析其原冈并研究对策,对于减少劳动争议、建立和谐的劳动关系,为经济和社会全面发展创造良好的环境具有积极的现实意义。一、劳动争议案件持续增长的主要原因一是随着企业改制和非公有制经济的发展,劳动关系趋于多元化、复杂化,各方面的利益冲突也随之显性化。二是用人单位用工管理不规范,不依法与职工签订劳动合同,不按规定支付劳动报酬,随意延长劳动者的工作     

无固定期限的劳动合同分析——以新的劳动合同法为视角

2008年1月1日实施的新的《劳动合同法》中扩大了无固定期限的劳动合同的范围,对于企业来说,通过该类合同可以留住人才,对于职工来说,可以满足他们稳定劳动关系的要求,然而它的实施也会加重企业的负担,产生一些负面的效果。     

无固定期限的劳动合同分析以新的劳动合同法为视角

2008年1月1日实施的新的<劳动合同法>中扩大了无固定期限的劳动合同的范围,对于企业来说,通过该类合同可以留住人才,对于职工来说,可以满足他们稳定劳动关系的要求,然而它的实施也会加重企业的负担,产生一些负面的效果.     

无固定期限劳动合同前置因素及影响的实证分析——基于雇主-雇员匹配数据

《劳动合同法》实施以来,关于无固定期限劳动合同的规定一直备受争议.本研究基于“中国雇主—雇员匹配数据追踪调查(2013年数据)”,对无固定期限劳动合同的签订的劳资双方影响因素及其对劳动者的影响进行了实证分析.结果表明:(1)不同所有制身份的企业签订无固定期限劳动合同的可能性不同.(2)不同户籍、教育程度和岗位类型的劳动者签订无固定期限劳动合同的可能性不同.(3)无固定期限劳动合同的签订显著地增加了劳动者就业安全感,降低了工作压力.     

试论劳动争议与规范用工

2008年．本市劳动争议案件呈急剧上升态势，究其原因，由于《劳动合同法》的实施，不少企业仍按”老一套”的用工管理模式，存在诸多的不规范用工。如果说，在法实施之前．由于法律法规的“灰色地带”或“真空地带”的存在，还给企业在人工成本上存在一定的“弹性”空间．那么．新法实施后．则规范了劳动合同的签订、试用期限、工资发放、社会保险、补偿金等一系列问题．甚至对合同签订的次数和期限都作出了全新的规定和明确的限制，一句话．企业要避免劳动争议．必须规范用工。     

打工者:谨防用工合同陷阱

近年来，一些地方无效劳务合同的比例呈上升趋势，导致劳动争议案件增多。许多合同条款与法律、法规或国家政策相悖，严重侵犯了劳动者的合法权益。为了保护劳动者自身的合法权益，避免纠纷和争议，打工者订立劳动合同时，应谨防以下五类合同“陷阱”：（1）“单向格式”合同。有些企业与劳动者签订劳务合同时，事先不与劳动者协商有关合同条款，片面地从企业单方面的利益出发，制定了不平等、单向性的合同。这种合同大多违反法律和行政法规，如随意加班加点，而又不增加劳动报酬等；（2）“君子”合同。即“口头型”合同。据了解，企业不以…     

哪些人可以签订无固定期限的劳动合同?

去年广东省劳动保障厅发出了一份《关于加强劳动合同管理工作的通知》,其中有这么一段“对于符合签订无固定期限劳动合同条件的职工,如本人提出签订无固定期限劳动合同,企业应与其签订无固定期限劳动合同。”所谓无固定期限劳动合同,也称为不定期劳动合同,指的是劳动合同中只约定了起始日期,没有约定具体终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同可以依法约定终止劳动     

不足年之工作时间经济补偿金如何计算

王某与某私营企业签订了为期一年的劳动合同,合同期自1999年4月1日起至2000年3月31日止,合同约定王某每月工资为1500元。2000年3月合同期满后双方未续签劳动合同,王某又在该企业工作到2000年7月。因工作需要企业进行人员调整,企业提出与其终止劳动关系,王某同意与企业解除劳动合同,至此王某已在企业连续工作了一年零三个多月。王某要求企业支付两个月的解除劳动合同经济补偿金。但企业认为只与王某签订了一年的劳动合同,因而只同意支付王某一个月的经济补偿金。王某不服,诉至莱山区劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会在了解案情的基础上,向企业宣传了国家有关经济补偿金发放的法律法规,经劳动仲裁委员会的调解,企业同意支付给职工两个月的经济补偿金?这起因发放经济补偿金的年限问题而引发的劳动争议案件争论的焦点是,依照国家有关劳动政策规定,企业与职工协商解除劳动合同时,按职工本人在企业的工作年限计算发放经济补偿金,每满一年发一个月的经济补偿金。王某在该单位工作仅一年零三个月,不到两年的工作时间,怎么能发放两个月的经济补偿金呢?但结合该案件王某的工作时间,依据有关的文件规定,企业应支付王某两个月的经济补偿金,理由如下:     

来言去语

解除劳动合同与终止劳动合同意义不同编辑同志:我们在处理劳动争议案件时,经常会碰到劳动者与用人单位关于劳动合同“解除”与“终止”的纷争。请问这两者有何区别?李学松李学松同志:解除劳动合同与终止劳动合同的主要区别如下:一、法律概念不同(一)劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。(二)劳动合同的终止是指劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务已经完全履行,劳动合同关系自然失效,且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行为。二、形成的法律依据不同