管理者的觉醒年代

作者试图想让我们每个人都能看到自己所面临的挑战，并告诉我们应该如何去管理现实中的悖论，如何将“空雨衣”填满。他让我们知道管理的另一个落脚之处是关于人自己的，是关于我们自己的新思维、新生活和新未来。     

"宋氏管理"创造者

二十世纪八十年代初，正值中国改革开放浪潮初兴，政府派遣一个代表团去日本著名企业松下公司考察学习。接待这个代表团的日本人非常吃惊，说：“我们这套管理模式完全是照搬你们中国的‘宋式管理’来的，我们还没达到他的水平。为什么你们不直接在当地研究你们自己的‘宋式管理’，反而漂洋过海来向我们学习？”     

当“宋江式”底线遇上“华盛顿式”底线

如果你遇上一个从不知秦皇汉武，从不知“功高震主”的新时代老板，而且他根本不能欣赏你为了效忠他而“相忍为国”的付出，你又如何与他“国际接轨”？     

如何进行有效的招聘

在与企业的多次接触中，我们发现白酒企业多数人存在着不知用什么人的问题。企业负责人招聘人才只有一个要求：“三年以上工作经验，有成熟网络”。再问他：“其他的要求呢？”他再也想不出来了。     

虚功实做打造“有用”的工会组织

工会工作与行政工作中的生产组织、成本控制、安全管理等内容相比，在外在上和形式上有很大的区别，通常会被认为是虚空的。工会工作的“有用”地位受到严重挑战。怎样找准工会工作与企业中心工作的切入点，把工会工作融入到企业中心工作中去，做到虚实结合，虚功实做，打造“有用”的工会组织，是我们当前应该探讨和研究的课题。     

“中层革命”迫在眉睫

为什么要“赢在中层” 在国内企业管理日趋国际化的过程中，“中层塌陷”绝对不是危言耸听。根据近年来我们对国内大量企业的跟踪调查发现，在快速发展的企业中，管理人才的缺失正成为未来十年制约中国企业尤其是民营企业发展的瓶颈问题。由于没有形成体系化的人才管理和培养体系．很多企业在急需用人的关键时刻．往往是由企业一把手“沙场点兵”．临时救火。     

"管理人"管理"人"--《决战》评论

战略管理、营销管理、信息化管理……商业的上空已经被各种各样的时髦词汇填充得满满当当。当学者、学生、甚至我们的企业家都沉浸在追捧各式理论和新奇工具的时候，人们忽略了管理中最核心的宾语——“人”。经典理论，万能工具……在中国企业中都不再那么灵光。“为什么是这样?”这不仅是国内企业家的疑问，更是赵民的思索!身兼企业老板和咨询顾问的双重角色，他把自己多年来对“管理人”的思考融成《决战》文集，一吐心中的片片感言。     

态度

“在很久或者不久以前/在传涌/人影憧憧有人倒下来/获得光荣/一个人跌倒总有旁人为他而心痛/你的英勇是他的残忍/谁能够为所有人效忠 看谁看懂想谁想通/谁都忘记了宽容/只想自己的英勇/谁提灯笼看左看右/都有他苦衷/坚持执迷顽固/说到底/每个人只为自己效忠     

“无绳电话大王”万德莱破产的一点分析

万德莱不是一个人的名字，他是总部位于深圳的一家曾经鼎鼎大名的国内电话机品牌，是中国第一代“无绳电话大王”，产品市场占有率一度达到60％以上，这个成绩数据几乎可以用“垄断”来形容。我们看到，万德莱品牌名称，“德”于其中，无论是“万德”还是“德来”都有一种企业“诚信”、“德才兼备”的品牌张力和内涵，     

企业人力资源供应链模型构建

人力供应链管理意味着在合适的时候，将舍适的人分配到合适的工作中去。所以人力资源供应链管理的目标是找到“合适的人”和“分配到合适的工作中”。本文主要从供应链管理原则出发，构建关于企业人力资源供应的模型，以期能在人力供应方面为国内企业提供理论参考。     

伟大领袖不在人之上而在同心圆之中——《同心圆领导力》一书的启迪

内容精要 本书作者弗朗西斯·赫塞尔本是当今世界最杰出的领导者之一。作为以现代管理学之父德鲁克命名的“德鲁克基金会”创始人、首任CEO兼总裁的她，用半个世纪的管理实践经验告诉我们：真正的伟大领袖不在任何人之上，而是居于一系列同心圆的中心，靠“展现自我”来领导，用使命、价值观、道德和性格去吸引和感召众人。领导力最终来源于一个人的品格。     

用《旁观者》的角度去管理

如果不是在每一个“具体的人”身上下功夫，去发现他的优、缺点，而仅仅是漫无目的地针对“人”这个抽象的概念，空泛地订一些管理措施或管理办法等，管理者能最终实现自己的管理目标吗？这样的管理就好比是手里明明只有一把钥匙，却总希望它能够开无数把锁。     

老兵新商闫希军

闫希军所关注的，的确都是在中国有着巨大市场规模，却很少用现代科技和管理去整合运营的行业。于是记者问：“那么，是不是可以这样理解，其实从父辈流传到今天的东西。或者说就是传统产业。一定有其独特的市场价值。但很多没有被发掘发扬。那是因为我们没有用现代企业的思维和运作方式，去探究它们?”     

“制革巨匠”经商之痛

有这么一位技术专家，他研发的技术在同行业首屈一指，而且，他的技术让60多家濒临临倒闭的企业起死回生——试问，倘若此人将其技术市场化运营，岂不财源滚滚？这个人就是被雀为“制革巨匠”，国家科技进步一等奖获得者，国家有杰出贡献的中青年专家，同时也是我国民营企业中出现的首位院士候选人——王全杰！他确实如人们想像的那样去将技术市场化，而且花去了十余年的时间，但结果却非人们（包括他自己）所想像，他对《商界名家》记者感叹：“技术专家未必就是成功的企业家，自己创办的企业自己未必就能成功管理。”     

必读

它说：格拉德威尔是一个极富创造力和想象力的作家，在他的作品中，我们总是能读到他精心布局的“意外”，当然，也同时感受到了他颇具创意的“精彩”。例如，他说“成功的人不是凭空出现的”．“他们受惠于那些不显见的优势、格外的好运气以及文化上的遗产，这使得那些人掌握真知、工作勤奋，并且以一种前人所没有过的方式理解世界”。格拉德威尔不愧为《纽约客》鬼才撰稿人，即使面对书店里不胜枚举的成功励志类书籍．他也认为有必要再写上一本——所谓“不经审视的知识，是不值得相信的”。事实上，格拉德威尔不仅对旧有的成功学体系给予了批判、反思，而且还尝试以“革命者”的姿态去瓦解、去颠覆。     

制度的力量

企业制度就是为了企业利益最大化制定的规则。所有的企业都拥有两种制度，一种是激励制度，解决财富的分配关系，也就是解决为谁生产的问题。但是激励制度是激励人去做好事的，在我们的企业中，很明显存在着一些不好的人、一些小人，怎么激励都没有用。对于这些人怎么办？就是将老板所有的财产都给他，也不可能改变他们的秉性。     

公司人与任务的文化变奏

有企业就有企业文化；是个饭馆儿就有座位。只是我们必须整明白，文化就是文化，座位就是座位。正像饭馆不能随便用“雅座”去泛指一般座位一样，我们不能随意用某种“理想化的企业文化概念”去泛指所有实际存在的企业文化。每个企业都有自己的文化，或强或弱，或稚嫩或久远。再烂的企业也有其特定的企业文化。一个烂企业之所以烂，并不在于没有企业文化，而很可能恰恰是因为它所拥有的烂文化。     

兴企先树人

企业管理的发展，有一条鲜明的主线，这就是对人在企业中的地位作用的认识在不断深化和发展，对人的研究的管理已经成为企业管理的重要内容之一。其主要内容是：人是复杂的人；人既是管理的客体，又是管理的主体，管理的最根本问题是调动人的积极性，把潜在的生产力转化为现实的生产力，使企业产生更大的经济效益。当前，在建立现代企业制度的进程中，我们进一步强调坚持以人为本的管理，具有很重要的意义，以人为本的管理，是当代先进的管理，生产力包括人和物两个因素，人是生产力中最活跃、最积极的因素。如何通过管理来调动人的积极性，提高企业生产效率，这是我们必须重视和研究的问题。在资本主义早期阶段的企业管理，资本家把劳动者当作“自然人”来看待，视人如牛马， 实行监视、惩罚的野蛮管理，劳动者连做人的权利都没有，根本谈不上调动劳动者的积极性，随着生产力的发展，在科学管理阶段，企业家把人当作“经济人”来看待，把劳动者为“经济动物”。认为人的劳动动机就是获取报酬，满足私利，“金钱万能”成为管理的唯一信条。在发展到管理科学阶段时，企业家把劳动者看作“社会人”。并开始注意到企业中的人际关系，认识到劳动的行为是由需要引起的，而需要又是多方面的，开始多层次地注意解决劳动者的需要，以刺激劳动者的积极性，并提出了以人为本的管理思想。当今，企业管理已进入现代管理阶段，即把人当作“复杂人”来管理的阶段。由于生产力飞速发展，人类社会已进入信息时代，人在生产力中的地位和作用越来越明显，越来越重要。因此，全面认识人，深刻认识人，就具有特别重要的意义。现代管理理论摆脱了“把人当作天性懒惰，必须由强者硬性的管理”的理论束缚，采用“把人当作具有很大潜能，追求自我实现的理论和应用，把组织和心理行为管理相结合”的理论，这样既注意了劳动者的自然属性、经济属性，又注意了劳动者的社会属性、心理属性，从而把以人为本的管理提高到一个新的高度，使之成为先进管理。     

中国该不该举办世界杯？

大多数人都知道．极具个人色彩的“能人管理”是很危险的，如果他一离开这个企业，企业就完了。 但是我要说的是，“庸人管理”更可怕．从选人这一点上就可以得到验证。     

杨卫东：领会精神但不迷信

从一名政府公务员转型为企业管理者，杨卫东没觉得有太多的不适和艰难。没有企业管理经验，就去补充知识，2003年他开始了新加坡国立大学管理学院的EM—BA课程。之后，他在中国电子集团内部创业，创办中电银通公司，他说自己很享受那种从无到有的创业过程：“公司策划、人员招聘、组织搭建，形成一个团队，完成一个产品，共同达到一个目标，这些都是初创企业必需经历的，和成熟企业完全是两回事。我没有经历过，我愿意去尝试，我也很享受。”