HR困境之二：HR“低薪”之痛

“4年前自己亲手招聘进来的毕业生做技术工作，薪酬只有自己的三分之一。现在，作为技术经理，收入是我的一倍多。更不用提那些自己招聘进来的销售人员和市场人员了。”深圳某软件公司人力资源经理林娟在接受调研时诉说了自己的苦闷，“而随着公司规模的扩大，公司对HR的专业支持要求越来越高，工作量越来越大。薪水却是按制度规定每年只上调300元。     

美国公司高层经理薪酬管理考察报告

1.强化问责制 促进股东参与,提高包括高层经理薪酬在内的公司治理的有效性。这种改进表明公众对美国公司及企业主的期望提高了。这必然强化公司董事的问责制,密切监督他们的薪酬。     

经理股票期权计划原理及其应用

1 .引言。经理薪酬制度是现代公司理论的重要内容。经理股票期权计划在大公司中的广泛实行 ,一方面表明长期报酬在经营者收入中所占的比重明显提高 ,另一方面也表明这种薪酬制度在激励经营者上收到了很大的成效 ,其成功经验值得我们借鉴。近年来 ,我国部分上市公司在积极试行经理股票期权制度 ,但政策上还存在一些限制 ,如国家股和法人股不能上市流通 ,上市公司不得从二级市场回购流通股 ,不允许预留新发行股份等。因此 ,有必要探索如何在目前的环境下实行这一薪酬制度 ,以促使经理人员从切身利益上关心企业长远发展。2 .经理股票期权计划的…     

当降薪风潮来袭

美国硅谷，某世界知名网络科技企业，人力资源经理笑呵呵地和王军开玩笑：在上海，只要每月能赚3000元人民币，你就会生活得像皇帝一样。王军爽快地接受回国工作的建议，按照跨国公司的地域薪酬制度，他的薪酬有很大削减。所谓的地域薪酬，就是指跨国公司根据每个国家的消费和收入水平，制定的不同薪酬标准。     

经理权力能够影响董事会的独立性吗?——来自中国上市公司的经验证据

基于中国制度背景与组织行为学相关理论,笔者从经理年龄、经理任期和经理持股比例三个方面,以2006年～2008年中国上市公司数据为研究样本,实证检验了经理权力对董事会独立性的影响。研究发现,公司经理的权力越大,总经理与董事长两职合一的概率越高;公司经理的权力越大,董事会中不领薪酬董事的比例越小;公司经理的权力越大,董事会会议召开次数越少。这说明经理权力是影响董事会独立性的重要因素,它对企业内部治理机制产生的影响不容忽视。     

高层次创新人才薪酬与企业盈利关系研究——以科技型中小企业为例

科技型中小企业是我国技术创新的主力军,高层次创新人才更是科技型中小企业的宝贵资源,如何通过薪酬设计激发人才创新动力进而促进企业盈利显得尤为重要。基于不完全信息静态博弈理论,构建了科技型中小企业高层次创新人才薪酬与公司盈利均衡模型,采用非线性多元回归方法,利用111家科技型中小企业高层次创新人才薪酬、公司盈利以及其它相关数据,实证分析了高层次创新人才薪酬与企业盈利的关系。研究结果表明,高层次创新人才薪酬总额与科技型中小企业盈利同方向变动,随着高层次创新人才薪酬增加公司盈利能力也将提升;高层次创新人才与普通员工的薪酬差距对公司盈利的影响与企业成长性显著相关,企业成长性越高则薪酬差距对企业盈利的影响越小。     

职位评估：公平者的游戏

深圳某医药公司客户服务经理在一个偶然的机会，获知公司内的研发主管的薪酬收入是她的3倍后，她非常不满地找到主管副总经理，要求涨薪。     

董事会结构与经理薪酬关系的实证研究

经理人的薪酬激励问题,一直是理论界与实务界的研究热点。对经理人进行薪酬激励可以降低股东与经理之间的代理成本。如何更好地激励经理,进而降低代理成本,影响着公司治理的效率和效果。文章从董事会结构出发,以2008年沪深两市上市公司为数据样本,运用多元线性回归的方法,对经理薪酬的决定因素以及制约因素进行实证分析,并在此基础上,提出相关的结论及建议。     

期权薪酬胜在实施

深圳某光电公司，在创业初期即提出了一个“常春藤”计划，以期权薪酬的方式，吸引和保持核心人才。“在前二年，的确起到了很大的作用。但随着时间的流逝，不少员工看到公司上市遥遥无期，抱怨不断，以薪酬太低为由而离职的核心员工逐渐增加。”该公司人力资源总监对此忧心忡忡。     

经理管理防御对经理人薪酬及薪酬业绩敏感性影响分析——来自我国制造业上市公司的经验证据

为了分析经理管理防御对经理人薪酬及薪酬业绩敏感性的影响作用,先作影响机理分析,然后选取2008-2011年制造业上市公司为研究样本,通过构建经理管理防御指数,用实证研究方法得到如下主要结论:(1)在经理管理防御程度弱的企业,经理人薪酬与业绩相关。而在经理管理防御程度强的企业,经理人薪酬与业绩不相关;(2)对全样本分析发现经理防御程度的增强有助于经理人薪酬业绩敏感性的提高;(3)在同等条件下,随着经理管理防御程度的增强,非国有企业经理人薪酬业绩敏感性的变化程度明显大于国有企业。研究结果表明经理管理防御是影响经理人薪酬激励的重要因素,它可能使薪酬激励本身成为代理问题的一部分,对理解我国经理人薪酬激励的现状提供了新的视角和证据,为企业制定经理人薪酬时提供参考。     

经营者薪酬的程序控制论

年薪高达2350万元的中航油总裁陈久霖,却把公司推向了破产境地,经营者操纵其薪酬的问题暴露无遗。程序公正对于经营者薪酬的正当化具有决定性意义。这就要求建立以公司价值最大化为价值取向,具有独立性、公平性和透明度的薪酬程序,遏制经营者自定高薪,重拾经营者薪酬的公信力。     

榜单

白领月薪排行出炉近日，某国内大型招聘网站通过对发布在网站平台上的企业招聘数及白领投递简历数的统计分析，发布最新人才供需报告。结果显示，北上广深仍是求职者趋之若鹜之地，而一线城市给出的薪酬，也远高于其他城市。其中，上海以月薪7214元高居全国薪酬排行榜榜首，超出第二位北京6947元约300元，深圳以月薪6819元居第三位。排行榜一出，即引起人们关注，网友纷纷表示，又拖后腿了，更有网友表示，这不仅是月薪排行，更是房价排行。     

薪酬和奖励机制

薪酬和奖励是现代社会、现代企业、现代经营须臾不可回避的课题，所谓“死生之地，不可不察”。薪酬和奖励机制的确立，便是摆在每一位现代经理人面前的重大战略和决策，把握得好坏直接影响到企业和公司的正常运作，切不可掉以轻心。     

非对称信息条件下人才市场分析

在现代市场经济中,最能直观体现人才价值量大小的指标就是薪酬。企业在人才市场上招聘人才,需要支付相应的薪酬;而人才为了事业和金钱需要寻求更适宜的公司,从而获得较高的薪酬。笔者根据人才市场的现状,对人才与企业之间的供求关系进行了分析,并就“超薪酬战略”在人才招聘中的作用进行研究。     

给代职员工调薪的苦恼

2006年3月，由于公共关系部因特殊原因造成的人员空档，人力资源部从电工班抽掉了一名曾在公关部任过职、沟通能力较强的电工暂时代职。 这名电工在公关部代职两个月后，便向人力资源部提出加薪的要求，理由是他在公关部的工作职责、内容、承担的压力等与其在电工班时完全不同。但之前公司并没有给代职员工涨薪的先例，考虑到工作性质的差异性，结合公司的实际情况，人力资源部在今年6月为上调了300元的薪水。但这名员工并不满足，认为所获薪水并不能真实反映其工作的价值，在7月底再次要求人力资源部调整薪水，并提出了一个公司难以接受的薪酬要求。 “这给我带来了一个大难题。”人力资源经理张保平说，“实际上，公司内部的薪酬体系中，公关人员和电工这两个岗位的价值差别并不大。另外，在上次调薪之前，我对他在公关部的工作做过考评，发现他在代职期间并没有带来非常显著的工作业绩。但在公关部的岗位中，缺了他，又会影响部门的正常运作。” 如果拒绝他的要求，显然会对他的工作积极性带来负面影响；但调薪又与公司的制度明显对立。该不该给他第二次调薪？张保平感到非常为难。[编者按]     

论政府控制的上市公司经理薪酬对过度投资的影响

文章在代理理论框架下,基于中国国有企业薪酬管制的制度背景,就经理薪酬对投资过度的影响进行了理论分析,并以我国国有上市公司2003-2007年的数据为样本,实证检验了经理薪酬在企业资本投资决策方面的治理效应。结果发现,当薪酬契约无法对经理的工作努力和经营才能作出补偿和激励时,有更多的证据表明,政府控制的上市公司存在着因薪酬契约失效导致的投资过度现象。上述研究发现,对理解中国国有企业经理薪酬管制的经济后果具有重要意义。     

经理人报酬-业绩敏感性的影响因素研究

大量研究从企业业绩指标的特征、企业自身经营特点、公司治理以及面临的管制环境等层面解释报酬业绩敏感性的影响因素.西方的相关研究提出了"经理权力论",认为在经理薪酬制定中存在管理者壁垒.这与我国上市公司股权较为集中,大股东作为实际控制人的背景存在差异,研究经理人报酬业绩敏感性的影响因素应该结合我国企业的股权特征.股权结构、董事会等治理特征,会计盈余等业绩度量特征、政府干预和薪酬管制等现实问题对我国经理报酬业绩敏感性的影响预期能够在"大股东控制"的代理冲突框架下得到合理的解释.     

政府控制、经理薪酬与资本投资

本文在代理理论框架下,基于中国国有企业薪酬管制的制度背景,就经理薪酬对投资过度和投资不足的影响进行了理论分析,并以我国上市公司2000—2004年的数据为样本,实证检验了经理薪酬在企业资本投资决策方面的治理效应。结果发现,当薪酬契约无法对经理的工作努力和经营才能作出补偿和激励时,有更多的证据表明,地方政府控制的上市公司存在着因薪酬契约失效导致的投资过度现象。上述研究发现,对理解中国国有企业经理薪酬管制的经济后果具有重要意义,也为当前关于国有企业产权改革和薪酬改革的争论提供了一个有益的视角。     

中层薪酬国际比拼

香江集团公司最近一次请国际知名咨询公司所做的员工满意度调查显示，员工对薪酬的满意度是最低的。分析原因后，高层发现由于一直只关注核心人才，保持关键岗位的薪酬水平可以与同行业相抗衡，却忽略了其它职能部门的中层薪酬。     

个人所得税的税务筹划

对知识型企业而言，公司的竞争实际上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。人力资源管理的一个重要内容是薪酬制度设计，一个有效地发挥作用的薪酬系统，能够改进成本效率，确保依法办事，增强招聘力量和减少人才流失，薪酬激励与税收策划相结合才能实现薪酬效能最大化，达到激励员工的目的。本文仅针对工资薪金适用的个人所得税计算，不包括个体工商户或偶然中奖，稿酬，或股票，债券投资收益等。