论文化多元性对全球虚拟团队效能影响

全球虚拟团队是一个分布在国际间的、为共同目标而工作的组群,该组群执行的是非例行的暂时性工作,组群依靠信息和通讯技术进行交流和信息共享。可以认为,文化多元性对于全球团队组织效能既有正面的影响,亦有负面的影响。就正面效应而言,文化多元性被认为是能够提高生产率的途径,而技术应用支持了这种正面影响。就负面效应而言,文化间的沟通失误则被认为是降低了生产效率和满意度。     

论虚拟团队管理中的信任问题

从虚拟团队形式产生的复杂性背景来看,有必要从不同的角度来理解信任,因为它不同于传统团队形式中的信任。虚拟团队在整个组织的所有层面上减少了成员面对面交往的机会,提高了团队不同文化间的跨度,这些特性都会影响团队的社会相互影响过程。社会的相互作用有助于团队成员在组织中建立信任,并且对团队的职能和整合也十分重要。由于传统的控制和协调方式已不再适合,所以信任在虚拟环境中的作用越来越突出,它有助于将组织成员团结在一起努力共同工作。     

论文化协议对全球虚拟团队媒体选择的影响

文化多元化全球虚拟团队(GVT)的媒体选择应该考虑该媒体克服文化障碍影响的能力。GVT中来自集体主义文化的团队成员为了减少地位上的不平等性,通常会选择电子邮件进行沟通,这种选择将有利于提高讨论过程中的参与性,并最终产生更好的任务成果。     

软件开发虚拟团队的功能类型研究

在通信技术迅猛发展和虚拟团队组织方式日益成熟的背景下,探讨了软件开发虚拟团队跨人力资源约束边界的功能本质,通过对研究资料进行检索、组织和归纳,总结了虚拟团队跨人力资源约束的一般方法,并建立跨"时间—地域—组织—文化"多维度人力资源模型;运用系统科学功能和结构关系的相关原理,对软件开发的虚拟团队进行了重新分类,并在分析国内行业特点的基础上,提出了适应我国跨组织和文化的软件开发虚拟团队类型及其组织结构。     

虚拟团队的人员激励研究

在波特—劳勒激励模型的基础上分析了虚拟团队的人员激励体系,研究如何在努力—绩效—报酬—满意的体系下,激励虚拟团队员工的积极性和创造欲,以实现组织目标的最优化。     

文化多元化、时间性与全球虚拟集团

如果一个虚拟团队跨越了传统的组织和国家界限而工作，而且它们还跨越了时间和空间的界限，那么这个团队可以被看作是全球虚拟团队。全球虚拟团队是一个包含多重文化，需要相互信任才能获得成功的经济组织。虚拟团队成员在一段确定的时间内共同工作，在这段时间内，他们成立起团队，想办法完成共同的任务，达到目标，最后解散。     

浅析虚拟团队绩效管理

随着经济全球化、信息网络技术的发展,在现代信息和通讯技术的支持下,许多组织引入了虚拟团队的概念,以满足全球化、组织间协作及有效配置资源的需求.本文以虚拟团队为主要研究对象,结合人力资源中绩效的相关理论,围绕虚拟团队绩效管理的管理流程进行了研究,对虚拟绩效管理中存在的问题及对策进行了详细的分析,以期能够为我国虚拟绩效管理在实践过程中起到借鉴作用.     

基于维度分析的全球虚拟团队无缝沟通策略研究

沟通被认为是全球虚拟团队这一新型人力资源组织模式的关键成功因素之一,全球虚拟团队必须对组织进行沟通创新,建立无缝的沟通策略,才能有效提升其沟通绩效。本文通过建立全球虚拟团队的三维模型,从全球虚拟团队的成员组成、互动模式和对虚拟工具的依赖三个形成维度分析了其沟通问题,并针对性地提出了不同的沟通策略,以无缝沟通弥补全球虚拟团队的沟通缺陷。     

虚拟团队的团队投入与团队结果研究

投入—过程—结果模型是团队研究中所使用的主流理论,这一理论为组织和整合虚拟团队打下了良好的基础。其中,投入代表组群的初始情况,结果代表组群运转的任务结果和非任务结果。为了对虚拟团队进行有效的管理,一个重要的前提就是需要对虚拟团队的投入与结果有一个清晰的认识。     

虚拟团队生命周期管理对策研究

从虚拟团队生命周期的角度对虚拟团队各阶段面临的问题进行考察,从制度建设、人际信任和技术保障3个方面分析具体的挑战,并针对这些问题和挑战提出应对策略和管理方法。     

论企业人力资源的虚拟管理

虚拟管理作为企业有效借助外部力量和整合外部资源的现代管理模式，已经被越来越多的企业所运用，适应于现今追求企业弹性化的经营管理潮流。本文通过对国外企业内人力资源虚拟管理的探讨为国内相对落后的人力资源管理提供一点借鉴。     

试论虚拟人力资源管理

本文在对企业虚拟人力资源管理定义进行探讨的基础上,分析了企业进行虚拟人力资源管理的动因,并提出了虚拟人力资源管理面临的挑战.     

试论虚拟人力资源管理

本文在对企业虚拟人力资源管理定义进行探讨的基础上,分析了企业进行虚拟人力资源管理的动因,并提出了虚拟人力资源管理面临的挑战。     

如何管理虚拟团队

<正> 一、虚拟团队及其特征 虚拟团队是近年来随着经济全球化、信息化和网络化过程的不断推进而出现的一种新的组织形式,是组织适应快速变化环境要求的结果。 所谓虚拟团队,是指利用通信与信息技术跨越时间、空间、组织与文化等界线的两个或两个以上的人所组成的集合体,他们相互依赖、相互作用,目的在于实现共同的战略目标。     

论工程项目管理中的人力资源管理的应用

在现代项目管理中,人力资源逐渐成为项目管理各资源中发挥主导作用的资源。从分析工程建设项目人力资源管理的含义、特征入手,探讨了我国工程建设项目中人力资源管理的现状,着重论述了我国工程建设项目人力资源管理存在的问题及原因,并提出工程建设项目人力资源管理的有效应用对策。     

虚拟团队中的冲突及其管理研究

冲突管理是虚拟团队管理中的重要组成部分。虚拟团队成员的文化差异、缺乏信任、目标不一致及对利益的竞争等会造成冲突,结合这些冲突的不同特点,提出虚拟团队冲突管理的策略,并进一步分析几个重要的实践管理因素,给出虚拟团队有效冲突管理的建议。     

人力资源管理的新趋势:虚拟人力资源管理

虚拟人力资源管理是在当前人力资源管理中出现的一种新的管理方式.本文从人力资源管理自身发展的角度来揭示了虚拟人力资源管理理论与实践的产生和演变过程,并对虚拟人力资源管理的概念进行了分析.在此基础上,提出了虚拟人力资源管理的流程,应包括虚拟业务的选择、合作伙伴的选择、伙伴间信任关系的建立、虚拟业务效果评价等过程.最后,指出了虚拟人力资源管理一些有待研究的问题.     

虚拟团队管理的生命周期模式分析

技术的不断创新、工作过程的不断全球化和分散化导致了虚拟团队这种新的组织结构的出现。如何实现对虚拟团队的良好管理成为企业管理的一个新的内容。分析了虚拟团队的特征,以虚拟团队的发展周期为基础提出了虚拟团队管理的生命周期模式,并对生命周期管理模式的各个阶段的管理内容进行了分析。     

虚拟团队构建过程中的人力资源问题探析

公司越来越意识到虚拟团队不仅可以提高公司的灵活性和对市场变化的响应速度,而且还能够降低成本。当组织计划建立虚拟团队时首先应当确定的团队任务及相关决策,其中的重点是使命描述、人员选拔以及任务设计。