谁来撑起“制造业大国”的脊梁

我国企业产品平均合格率只有70％,不良产品每年的损失近2000亿元。然而另一方面,在我国招聘一个技师比招聘一个研究生还难——     

小议企业招聘中的双赢

本论文从招聘人员在招聘工作中如何与申请人进行互动的角度阐述如何在招聘工作中令企业和个人获得双赢，最终引进和企业匹配的人才。最后从三个招聘流程细节方面提醒招聘人员如何顺利进行招聘工作。     

企业进行有效人才招聘的思考

人力资源是企业生存和发展的源泉和动力,招聘则是企业获取人力资源的基本途径和方法.成功的招聘不仅可以降低企业培训成本,还可以支持企业的战略发展.本文就"企业该如何进行科学有效招聘"从三个角度去思考和分析,即为人才招聘的目的意义;人才招聘存在的问题;如何科学有效地进行人才招聘.     

企业进行有效人才招聘的思考

人力资源是企业生存和发展的源泉和动力，招聘则是企业获取人力资源的基本途径和方法。成功的招聘不仅可以降低企业培训成本，还可以支持企业的战略发展。本文就“企业该如何进行科学有效招聘”从三个角度去思考和分析，即为人才招聘的目的意义；人才招聘存在的问题：如何科学有效地进行人才招聘。     

企业招聘中的教育信号博弈研究

企业进行就业市场招聘中,通过学历信号进行求职者能力判别是企业招聘所运用的策略之一,仅从学历信号无法获得更多的求职者的资料,企业因此陷入到信息不对称的情况中。文章通过博弈论对企业招聘过程中人员招聘的分析,证明学历信号并不是决定企业招聘的关键因素,为企业招聘求职者提供参考。     

基于层次分析法的企业研发人员招聘决策模型实证研究

文章提出基于AHP的招聘决策模型,并通过对某IT企业实际招聘研发人员实践数据的实证分析,验证了企业员工招聘环节采用科学合理的招聘测评模型,应用合适的测评工具,从多方位地对应聘者进行考察,而非只注重技术水平和能力的考察,不仅可以提高招聘结果的科学性和合理性的,而且也从＂源头＂遏止住研发人员频繁流失的势头,进而为企业研发绩效的提高提供可靠的保证。     

校园竞赛——校园招聘新模式

<正>古话有云,相马不如赛马。最近几年,各大企业越演越烈的学校人才争夺大战导致校园招聘的规模和数量不断膨胀,这种现象不单单给企业带来了更多的招聘成本,也加大了企业专业需求与学校供给不平衡的供需结构性矛盾。企业想通过校园招聘招到合适的人才,必须另选捷径。因此,各类型的校园竞赛应运而生,成为用人部门在校园进行雇主品牌推广和校园招聘人才锁定甚至是人才甄选及提前录取的重要方式,结合校园品牌俱乐     

人职匹配视角下企业招聘策略优化研究

文章针对企业招聘中出现的招聘无明确理念、无计划、测评不全面、招聘信息不对称等问题进行了分析,从人企匹配的角度为企业招聘人职匹配优化策略,提出企业在招聘中贯彻人企匹配的理念,把握适合原则,选择出适合企业文化、企业岗位、企业管理人员的员工,达到员工与企业理想化的匹配,员工才可在企业获得广阔的发展平台,实现员工的价值和企业发展的目标,达到企业与员工的双赢,真正发挥招聘的功效。     

企业招聘者的误区及规避

对于现代企业管理来说,员工的流失是一个正常而且必然的现象,因此人力资源管理部门的招聘工作就成为一项常态工作。招聘者在招聘过程中有无陷入一些误区,直接影响到企业能否招聘到更适合单位发展的人才。本文分析了招聘者容易犯的九大误区及其表现,并相应提出一些规避对策。     

胜任力模型在企业招聘工作中的应用研究

一个企业的发展在于人才的收纳和发挥,在这其中,人力资源的招聘就是一个重要环节。从观察和研究表明,传统的招聘模式已经不能满足当今社会企业发展的需要,而新兴的胜任力模型的招聘模式却更能满足企业的要求,找到与招聘岗位最匹配的人才,以快速加入公司的运作,加快公司发展的步伐。所以,这里我们将就胜任力模型的招聘模式在这里研究一下具体的策略,以求对企业的发展有所帮助。     

对企业招聘中信息不对称问题的博弈分析

企业的核心竞争力聚焦于人才的竞争,人才的质和量成为企业在市场竞争中能否取胜的法宝。本文针对员工招聘过程中企业与应聘者之间信息不对称的现象,用静态博弈和不完全信息博弈等方法进行分析,并提出相应建议,以帮助招聘双方在博弈过程中做出正确的选择,从而实现社会效益的最大化。     

提高西安思特公司人员招聘有效性的思考

人员招聘是人力资源管理的重要组成部分，是通过招聘工作为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员，以确保企业各项工作正常进行的活动，要真正提高企业对知识型人才招聘的有效性并降低其流出风险，就要使企业能够知已知彼。本文通过分析西安思特有限公司（下文简称“思特公司”）的员工招聘现状，从招聘的各个环节入手，试图完善适合思特公司的招聘模式，提高企业招聘有效性。     

分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策

在企业的招聘过程中,应聘者为了在面试官面前塑造自己符合岗位要求的良好印象,而在面试中夸大自己的某些能力或者虚构实践经验,还有隐瞒一些不良习惯和经历。这种面试中的作伪行为严重影响了企业招聘人才的效率与质量。文章主要从面试作伪的几种类型特点,识别的方法着手,为企业招聘提供一些应对对策,希望能够对其招聘工作顺利进行有所帮助。     

企业如何从容应对跳槽现象

一年一度的择业招聘开始了，人才市场上人头攒动，求职大军与招聘大军使尽浑身解数，竞相摆开阵势。工作经验、职称、证书与优厚的福利待遇在市场上叫卖。然而，企业如何从容应对跳槽现象也成为各企业高度关注的话题——     

浅谈私营企业人才招聘存在问题及改进对策

私营企业的发展将很大程度上依赖个体,私营企业的发展离不开每个人的努力,中小私营企业缺乏科学的管理制度,企业中不存在符合企业特点的人力资源管理体系。文章按照我国中小私营企业人力资源招聘现实状况进行剖析,深入阐释了我国中小私营企业招聘状况,为中小私营企业招聘工作提出中肯的意见和建议,对于当前我国中小私营企业开展人力资源招聘活动提出科学性的措施,并且从管理理念和改进方法入手针对于我国中小型私营企业人力资源招聘活动给予建议。     

我国中小民营企业应如何提高招聘有效性

文章从我国中小民营企业的招聘现状入手,全面剖析影响我国中小民营企业招聘有效性的因素,为我国中小型民营企业的有效招聘提出可行建议:建设以人为本的企业文化;制定人力资源规划和招聘计划;抓好职位分析工作;成立临时招聘工作小组;选择合适的人才招聘渠道;对招聘效果进行追踪考察与评估。以便解决全面提升我国中小民营企业的招聘有效性。     

信息不对称对企业人员招聘的影响分析

知识经济时代,企业之间的竞争已经从产品层面过渡到了人力资源层面.企业拥有高素质的人力资源,就能够在激烈的市场竞争中树立持久的竞争优势.在此背景下,企业人员招聘的工作受到了高度重视,如何通过采取科学合理的招聘方案,从而有效规避人员招聘中信息不对称的问题,已经成为从事人力资源管理工作人员不可回避的课题.文章通过分析企业人员招聘中信息不对称产生的原因,阐述了企业人员招聘过程中的博弈过程,并在此基础上重点提出了信息不对称背景下企 业人员招聘策略选择.     

招聘方式之四大趋势

企业要实现长远的发展,做好员工招聘工作是关键。当今人才市场的竞争日益激烈,企业也在逐渐采用一些新的的招聘方式,由此引发了一场新的人才招聘革命。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要,才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。针对目前传统招聘方式存在的弊端,代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势。     

企业和应聘者的博弈分析

企业招聘人才主要是企业和求职者之间的博弈,二者都有说谎的可能。本文分析,什么时候企业和求职者会说谎,什么时候则说真话。本文的分析可以从招聘的角度解释为什么正式工待遇比临时工好,大企业为什么比小企业诚信度高以及劳动力市场信誉机制的重要性。     

现代企业人才招聘的“4P”模式研究

企业的竞争说到底是人才的竞争.能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人才是一个企业兴衰的关键.文章利用招聘的"4P"模式来研究企业的招聘行为,企业4P招聘模式的制定和实施,不仅为企业在人才市场上全面充分发挥企业的优势和潜力,获得最佳的招聘成果提供了手段,而且将人力资源部门内部各职能人员的积极性和创造性协同到招聘总目标上来,最大限度地发挥部门的积极性和创造性.