职场

北京发布2008年工资指导线至少应增长3．5％；人力资源社会保障部查出6万人冒领社保1．8亿元；北京将出台错峰上下班具体方案；投行刮裁员风华尔街面临“大清洗”；常州某企业突然间辞退40多名员工遭投诉     

职场

北京发布13类行业工资指导线；提高个税起征点呼声再起；高管年薪排名公布平安老总马明哲居榜首；美国女性“当打之年”纷纷离职；宁波银行七成员工成百万富翁；华尔街年终奖将缩水100亿美元；全国城镇登记失业人员835万失业率4.0％；武汉最低工资标准明起上调。     

广东省多地下调工资指导价

从近日来各地不断下调的工资指导线及暂缓提高最低工资标准看来，金融危机对国内经济的冲击不言而喻，这也成为各地应对经济下行压力的理性之举。     

我们的“橄榄”在哪里？

目前,我国收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距,从1988年的7.3倍已经上升到23倍,行业差距达到8倍,地域差距近3倍。据中国发展研究基金会发布的《转折期的中国收入分配》报告显示,中国改革开放初期的居民收入基尼系数不到0.3,到2001年攀升到0.45左右,至2007年进一步上升到0.48。而由人社部劳动工资研究所发布的2011年《中国薪酬发展报告》也指出,企业高管与农民工工资收入差距最大达4553倍,企业内部近5年来高管工资增幅明显超过普通工资增幅。国有和私营部门员工的收入也差距巨大。国家统计局发布的数据显示,2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为42452元,而私营单位就业人员年平均工资为24556元,仅相当于城镇非私营单位年平均工资的57.8%。理想的社会形态应该呈现＂橄榄形＂,     

建立相互制约的工资关系体系

企业工资是活劳动成本的价值表现,它的运转是和国民经济的各个方面相互联系的,它的决定受国民经济各个方面制约。确立企业工资决策的主体地位,发挥市场的调节作用,建立相互制约的工资关系体系,有利于发挥工资的鼓励功能和国民经济的良性循环。我国新型的相互制约的工资体系。有三大特点:一是弹性比较大。从宏观上来看,国民经济发展的状况,要能够通过工资水平体现出来:从中观上来看,工资应成为企业经营情况     

生产企业岗位技能工资制设计

如何通过工资分配制度的改革调动职工的积极性,增强企业竞争力是建立现代企业制度的关键课题之一。原有的等级工资制存在着诸多弊病,不适应企业的发展要求,而岗位技能工资制是解决问题的有效途径之一。结合生产企业经营的特点,将岗位技能工资设计成基础工资、岗位工资、工龄工资、效益奖和岗位津贴等部分组成,建立以岗位工资为主体的岗位技能工资制,并辅之绩效考核体系、特殊人员的专业技术职务聘任制,形成一个较有竞争力的薪资系统。     

效率工资理论的新发展：阿克洛夫的观点

阿克洛夫的效率工资理论,通过吸收社会学、人类学的研究成果,将人的劳动行为看成基于公平出发的社会习俗。根据这一习俗,企业支付的工资不少于工人预期的公平工资,而工人根据企业支付的工资决定自己的努力程度,从而决定自己的边际产出。对于追求利润最大化的企业来说,并非支付的工资越高越好,支付工人的工资应等于工人的边际产出。当公平工资高于市场出清工资时,非自愿失业问题出现,工人技术程度与其失业率负相关。二元劳动力市场的现实与人类内生的行为规范,使得非自愿失业问题的解决前景十分悲观。     

合理工资形成理论探索

合理工资是指在市场出清的条件下家庭和企业都愿意接受的工资,是既能使家庭收入实现最大化,又能保证企业利润最大化目标实现的均衡工资。合理工资应当符合三个条件：家庭消费均衡,生产者利润最大化的均衡,市场出清。合理工资率的形成取决于企业的利润最大化行为、家庭的效用最大化行为、进出口差额、财产性收入水平和消费倾向与政府税率等多种因素。     

企业工资决定:因素、机制及完善对策研究

始于2004年的收入分配制度改革尽管已推进多年,但收入分配领域的诸多难题仍未破解,作为收入分配制度改革重要制度安排与设计的《企业工资条例》也因多种原因迟迟未能出台.规范企业工资制度和企业工资决定机制的《企业工资条例》一项重要内容就是企业工资决定及工资增长问题.那么,工资到底是由什么决定的?其决定机制如何?这不仅是工资理论研究层面所要关注和回答的问题,更是实践层面所迫切需要解决的问题.本文在梳理企业工资决定因素、明确企业工资决定机制内涵及对我国现阶段企业工资决定机制存在主要问题进行深入剖析的基础上,提出了完善我国企业工资决定机制应主要从完善工资集体协商机制、企业内部治理机制、要素分配机制及政府规制机制四个方面进行的对策建议.     

工业企业工资增长影响因素的经验分析

本文针对工业企业职工工资的增长速度呈现放缓趋势、职工工资总额占GDP总额的比重持续下降等问题,分析了我国工业企业工资增长的影响因素。本文基于2003—2012年工业企业省际面板数据,选取多个工资增长的影响因素,建立了动态面板模型进行经验研究。研究结果表明,工资粘性、地区生产总值和劳动生产率是影响工资增长的主要因素;而对于不同所有制企业,失业率、人力资本水平和最低工资增长率的影响均不同。     

论工资歧视与歧视工资——基于经济租金的视角

工资歧视与歧视工资是两个不同概念,但理论上至今未对二者进行清晰界定和区分,应还原工资歧视的经济学本意.目前学术界将不同群体的系统性工资差异普遍解释为歧视原因的观点是错误的,其中应包含无歧视倾向的工资歧视.对二者区分有助于寻求经济机制以减轻工资歧视、缩小收入差距和避免劳动者过度维权.本文用经济租金剖析了二者的经济原因,用Rubinstein模型分析了劳资双方经济租金分配中二者形成的经济机制.主要结论:二者的经济动因都是经济租金;工资歧视是企业利润最大化时自发经济行为和工资策略;歧视工资由歧视行为和经济租金双重引发;不同群体工资差异由工资歧视与歧视工资组成;应将工资出价而不是工资结果作为歧视的判别标准;应将经济租金纳入税基并实行累进税率以缩小工资差距.     

农村外出劳动力工资决定机制研究

从刘-费-拉二元经济模型来看,我国农村外出劳动力获得的工资仅为制度工资(生存工资),而制度工资在实践中主要表现为最低工资标准,其制定和调整取决于地方政府和企业利益博弈的均衡.深圳和龙岗最低工资制度的实践也表明,最低工资标准对农村外出劳动力的工资水平有显著影响,但其制定和调整更多的是迎合企业的偏好.解决农村外出劳动力工资问题的根本途径就必须改变现有的工资决定机制,在劳动者、企业以及政府利益一致性原则下通过新一轮的博弈实现利益均衡.     

谈煤炭企业工资的结算

工资总额是企业在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总额。工资总额的计算，要以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据。工资总额的组成内容主要有：工资、奖金、津贴，工资结算是企业对职工的应付职工薪酬：工资、代扣款项和实发工资的发放工作。工资结算的原始凭证主要有考勤记录、工资结算单、工资结算汇总表；应付职工工资的计算，包括标准工资的计算、奖励工资的计算、工资性质津贴的计算。     

民航企业现行工资体制改革刍议

通过案例，从工资制度改革，人力成本，员工激励状况等角度对民航企业现行工资体系进行了分析，指出了目前民航企业工资体系中所存在的问题及进行工资改革的必要性，并运用人力资源管理理论以及组织行为学和经济学的相关理论，方法，从高层管理者的酬薪方案，工经的确定，绩效工资的激励计划等方面提出了改革性对策。     

对垄断性国有企业进行工资调控的几个视角

文章认为垄断性国有企业收入分配问题与收入构成中最重要组成部分——工资收入的决定机制和调控机制有着密切关系,并从加速垄断行业的市场化改革、严格限制企业收入来源渠道、构建科学合理的工资结构体系及工资外收入工资化四个视角展开说明,分析工资决定机制及调控机制中存在问题和相关解决对策。     

数字

2012年全国平均工资数据发布 近日，国家统计局发布了2012年平均工资数据，其中，2012年平均工资最高的行业是金融业89743元，是全国平均水平的1．92倍。     

效率工资、租金分享与企业工资收入差距——基于第一次全国经济普查工业企业数据的实证研究

企业利润对工资差距的影响究竟来自效率工资还是来自租金分享,这是理论界和政策制定者共同关心的问题。文章利用2004年第一次全国经济普查数据实证分析发现:(1)企业利润是解释我国企业工资差距的重要因素,这主要由效率工资导致。(2)国有企业存在租金共享,但它不是通过企业利润实现的,而是利用行业垄断地位直接将职工高工资转化为企业成本实现的。(3)集体企业存在着租金共享。(4)外资企业也存在租金共享,但存在租金共享的外资企业同时具有更高的效率。(5)私营企业存在效率工资。与其他所有制企业不同的是,对私营企业而言,行业垄断不但不能提高反而会降低职工工资水平,或反过来说,产品市场竞争有利于提高职工工资水平。最后,文章针对性地给出了一些缩小企业工资差距的政策建议。     

性别工资差异中的企业效应

现有对性别工资差异的研究大多是基于个人样本的分析而忽略了企业的作用。本文运用企业和工人匹配的调查数据研究性别工资差异中的企业效应。研究发现,在工资决定方程中加入企业效应后工人的教育回报显著下降,且在性别工资差异的分解中加入企业效应后禀赋效应和价格效应所占的比例也显著下降,企业在性别工资差异中有着非常重要的作用。进一步研究发现,企业的外部市场环境和内部制度特征是决定企业性别工资差异程度的重要因素,市场竞争激烈的企业、经常采用计件工资制的企业以及内部职工收入差距较大的企业性别工资差异较大,小规模企业和私有产权比重较大的企业也呈现较大的性别工资差异,但工人的谈判能力有缩小性别工资差异的作用。     

不同期限类型劳动合同的工资决定机制及差异——基于中国家庭住户收入调查数据的经验研究

文章利用2002年住户收入调查(CHIP)数据对我国不同期限类型劳动合同的工资决定机制及工资差异进行了经验研究。结果发现,长期劳动合同与短期劳动合同的工资差异符合补偿性工资差别理论,企业对没有签订劳动合同的员工存在工资歧视。排除特征因素和选择性因素,长期劳动合同工的工资比短期劳动合同工低42.84%,比无劳动合同员工高29.6%。文章研究表明:短期劳动合同没有对生产率表现出显著的负面影响,提升劳动合同签订率是比限制短期劳动合同使用更为合适的劳动政策。     

工资集体协商的中国路线图

工资集体协商,是指工会或职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资调整机制、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上,签订工资协议的行为。制度化的工资集体协商制度,是现代西方国家规范与调整劳动关系十分奏效的基本手段和主要方法,被认为是使劳资冲突规范化的一项伟大的“社会发明”,是现代民主社会中每一位劳动者都拥有或应当拥有的特定权利。