包容型领导对团队创造力影响机理研究：一个链式中介模型

已有文献探讨了包容型领导对个体创造力的作用机制,然而包容型领导对团队创造力的影响机理尚未明晰。整合社会网络与交互记忆系统理论,以团队内部网络连带强度与交互记忆系统为连续中介,探究包容型领导对团队创造力的影响机理。基于78个团队样本的实证分析结果表明,包容型领导正向影响团队创造力,通过团队内部网络连带强度和交互记忆系统的中介作用对团队创造力产生正向影响;团队内部网络连带强度、交互记忆系统在包容型领导与团队创造力的关系中发挥链式中介作用。     

领导底线心智对新生代员工创造力的影响：一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论,从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析,结果证实：领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响;职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用;独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并增强职场精神力的中介作用;个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并弱化职场精神力的中介作用。     

包容型领导对员工创新行为的影响——一个被调节的中介模型

本文以组织支持理论为基础,以团队心理安全感为中介和权力距离为调节,基于一个被调节的中介模型探索了包容型领导对员工创新行为的影响机制。通过对67家企业的468套领导一员工配对问卷调查,研究结果表明:(1)包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响,并且团队心理安全感在两者之间起不完全中介作用;(2)权力距离对包容型领导与团队心理安全感之间的关系存在显著的负向调节效应;(3)权力距离显著负向调节团队心理安全感在包容型领导与员工创新行为之间的中介作用,即:下属权力距离越高,上述中介作用越弱;反之越强。     

领导促进焦点对团队双元创新的影响机制： 一个被调节的中介模型

团队双元创新是企业双元创新的基础,领导认知特征是团队双元创新的重要影响因素,然而目前尚未有研究探讨领导认知特征对团队双元创新的影响。基于阶段性团队过程理论,以竞争导向文化为中介变量、团队效能为调节变量,构建领导促进焦点影响团队双元创新的被调节的中介模型。以220位团队领导为调查对象,运用层次回归分析方法对概念模型进行检验。结果表明：团队领导促进焦点对团队探索式创新和利用式创新存在显著的正向影响;团队领导促进焦点与团队探索式创新和利用式创新的关系受到竞争导向文化的部分中介作用;团队效能在竞争导向文化与团队探索式创新和利用式创新的关系中起正向调节作用,并正向调节了竞争导向文化的中介作用。     

服务型领导、互动公平与员工责任行为创新研究

在深化改革时代背景下,我国公共部门人员的工作积极性缺乏,责任意识缺失、“不作为”行为较为突出。从服务型领导风格、互动公平、权力距离等主要影响因素入手,试图解释公共部门人员责任行为的多重影响机制。根据社会信息加工理论和社会交换理论,构建了一个调节—中介模型,探讨服务型领导影响员工责任行为的过程机制。对8家单位58个部门400名员工进行两阶段配对调研和结构方程建模分析,结果发现：服务型领导对责任行为具有积极影响;互动公平在两者之间起中介作用;权力距离负向调节了互动公平与责任行为之间的关系;权力距离负向调节了服务型领导与责任行为之间的间接作用。最后,揭示了服务型领导影响员工责任行为的作用机制及边界条件,结论对提升公共部门管理效率、增强员工工作积极性具有重要价值。     

互动公平差异、团队工作繁荣与团队创造力——基于团队自主权的调节作用北大核心

领导在团队工作中以“厚此薄彼”的方式对待下属,深刻影响团队创造力水平。结合社会信息加工理论,以团队工作繁荣为中介变量,以团队自主权为调节变量,构建互动公平差异对团队创造力的影响机理模型。采取多来源和时滞式的研究设计,运用SPSS等统计分析软件,基于80个团队466名成员调研数据,对研究假设进行实证检验。结果表明:互动公平差异消极影响团队创造力;团队工作繁荣对团队创造力具有积极作用,且其在互动公平差异与团队创造力间发挥中介作用;团队自主权在互动公平差异与团队创造力间发挥显著调节作用,即团队自主权越高,互动公平差异与团队工作繁荣间负向关系越弱;团队自主权调节团队工作繁荣对互动公平差异—团队创造力的中介作用,即当团队自主权水平高时,互动公平差异通过团队工作繁荣影响团队创造力的效果较弱。     

领导创造力如何提升团队创造力？——创新过程投入的链式中介模型

领导创造力如何提升团队整体创造力,一直是学术界持续讨论的焦点,同时也是领导者在管理实践中迫切需要解决的问题。依据SOR理论框架,工作团队是一个互动有机体,而团队领导创造力作为情境刺激源会通过团队创新过程投入产生扩散效应,促进团队创造力的提升。实证结果表明：领导创造力正向影响团队创造力,团队问题识别在领导创造力与团队创造力关系中具有中介作用;团队信息加工在领导创造力与团队创造力关系中也具有中介作用;团队问题识别和团队信息加工的中介作用具有先后衔接关系,形成了链式中介效应。研究构建和检验了领导创造力对团队创造力的创新过程投入作用路径模型,对于解释领导自身的创造力及其榜样力量对团队创造力有积极影响,丰富了对领导创造力有效性的理解,为团队创造力提升问题研究提供了新的思路。     

创业团队异质性真能促进团队创造力提升吗——一个有中介的调节模型

随着团队创业成为主要创业形式,创业团队异质性对团队创造力的影响成为创业研究的重要议题。基于社会认知理论,将变革型领导和团队创新效能感纳入创业团队异质性与团队创造力关系模型中,构建一个有中介的调节模型。以珠三角高新科技园区创业团队为调研样本,运用结构方程模型方法实证研究创业团队异质性对团队创造力影响的内在机理。结果表明：创业团队异质性对团队创造力具有正向影响;团队创新效能感在创业团队异质性与团队创造力之间发挥中介作用;变革型领导在创业团队异质性与团队创新效能感的关系中发挥负向调节作用;变革型领导在创业团队异质性与团队创造力关系中发挥有中介的调节作用,这一调节作用通过团队创新效能感的中介实现。     

研发团队共享式领导对创造力的影响——有调节的中介模型

文章依托研发团队为背景,系统分析和考察共享式领导对团队创造力的影响机理。以32家高新技术企业的56个研发团队为调研对象,构建基于SNA的共享式领导研究模型,考察研发团队共享式领导对于团队创造力的影响机理及其完整的过程机制。研究结果表明:共享式领导能够显著的正向影响团队创造力;交互记忆系统、集体效能感在共享式领导对团队创造力的影响过程中起到部分中介作用;任务互依性、任务复杂性对交互记忆系统、集体效能感所起到的部分中介作用具有进一步的正向调节效应,即当任务互依性程度越高、任务复杂性程度越高时,交互记忆系统、集体效能感的部分中介作用越强。研究不但充实了团队领导的相关理论,而且为团队创造力的研究提供了新的视角,并且也为管理实践中如何更有效的提升团队创造力提供了参考和借鉴。     

新生代员工易变性职业生涯态度对创造力的影响——一个被调节的中介模型

当前,“90后”正逐渐进入职场,成为企业主力军,同时,易变性职业生涯态度也已成为新生代员工的主流职业发展倾向。那么,新生代员工易变性职业生涯态度是否有利于促进其在工作中的创造力呢？为此,基于自我决定理论探究两者间的影响机制,基于251份有效样本数据的实证结果表明：易变性职业生涯态度对成就需要、创造力均有显著正向影响;成就需要在易变性职业生涯态度与创造力间起中介作用;组织支持感强化成就需要对创造力的促进作用;组织支持感强化易变性职业生涯态度通过成就需要对创造力的间接影响。研究结论对于政策制定者和管理者具有重要意义,尤其是对于那些拥有较高比例新生代员工的企业,管理实践价值更高。     

领导特质对员工创造力影响研究述评

员工创造力是组织创新驱动发展的基本动能之一,现代组织中的领导者如何提高员工创造力已成为学界和实务界共同关注的热点议题。已有文献对领导特质影响员工创造力的研究还相对稀缺,尤其是基于领导特质理论框架的系统阐述。本文在厘清创造力基本概念的基础上,将领导特质划分为领导基础特质和领导能力两类;从领导特质作为影响员工创造力的前因变量、调节变量和中介变量三个方面,回顾、梳理和总结了人格、认知能力、动机以及认知技能、社会技能、动机性导向、知识和专业技能等领导特质与员工创造力关系研究的主要成果。最后从领导特质对员工创造力影响的主效应、调节效应以及中介效应三个角度提出了研究展望,并指出未来的研究应构建并检验包括领导特质在内的各种影响员工创造力因素的整合模型。     

提升团队创造力领导首要做到的几点

提升团队创造力,团队领导必须做到：要有强烈的事业心,要构建创造者最光荣的文化价值氛围,要努力开发个体的创造力,要不断提高领导智慧。     

团队科学创造力的提升需重视团队成就目标导向——被调节的中介效应

基于创造力成分等多维理论,构建以团队反馈寻求行为为中介变量,团队凝聚力为调节变量的被调节的中介效应模型,以期深入解释创新团队成就目标导向如何影响其团队科学创造力。基于129个理工科大学生科技创新团队数据,研究结果表明,团队学习目标导向和团队表现目标导向分别与团队科学创造力有显著的正向和负向关系;团队反馈寻求行为在团队成就目标导向与团队科学创造力间起部分中介作用;团队凝聚力负向调节团队反馈寻求行为与团队科学创造力间的关系,并弱化了团队成就目标导向通过团队反馈寻求行为对团队科学创造力的间接影响。结论对提高科技创新团队科学创造力有一定指导价值。     

研发团队伦理型领导对团队创造力的影响

目前,有关伦理型领导影响效果的研究多集中于个体层面。在团队层面将伦理型领导对研发团队创造力的影响过程看作一种社会交换过程,基于社会交换理论探讨伦理型领导对团队创造力的影响机制,尤其是领导-成员交换质量在其中的中介作用。研究发现：伦理型领导的两个维度（授权、动机与特质）均与团队创造力显著正相关,领导-成员交换质量在伦理型领导与团队创造力的关系中具有完全中介作用。团队领导者不仅要塑造自身的伦理型领导风格,还要善于为团队成员营造一种高质量的领导-成员交换感受,从而提高团队创造力。     

团队亲社会动机与团队创造力:一个双中介模型

亲社会动机在中国集体主义文化背景下具有特殊价值与作用,由此构建了团队亲社会动机、知识整合、团队情感承诺与团队创造力的关系模型,基于50个研发团队的数据样本检验关系假设。结果表明：亲社会动机能促进研发团队创造力;知识整合和团队情感承诺在亲社会动机与研发团队创造力之间发挥中介作用;知识整合的中介作用显著强于团队情感承诺的中介作用。     

团队领导跨界行为对团队创造力的影响机理:知识管理视角

基于知识管理视角,以知识搜索为中介变量,知识内隐性为调节变量,构建了团队领导跨界行为对团队创造力的影响机理模型。通过对110位研发团队领导的调研数据进行统计分析,发现团队领导跨界行为的3个维度(使节行为、协调行为和侦测行为)正向影响团队创造力;知识搜索在团队领导使节行为、协调行为、侦测行为与团队创造力之间起完全中介作用;知识内隐性在知识搜索与团队创造力之间存在负向调节作用。     

真实型领导与团队创造力的关系研究——以团队认同氛围为中介变量

随着市场竞争激烈程度的加剧,企业越来越重视组织的创新能力。团队形式的出现也使得管理者和学者开始重视团队创造力的研究。以往关于真实型领导和团队创造力的关系研究中,中介变量的探索较少。在江苏、浙江、安徽、上海等8个省、26个市进行问卷调查,以377名团队成员为研究对象,验证真实型领导对团队创造力的影响过程。研究结果表明,真实型领导对团队认同氛围有积极影响,并通过这个中介变量正向作用于团队创造力。     

悖论式领导对团队创造力的影响机制

基于社会网络理论,以团队内部网络连带强度和团队外部网络连带强度为中介变量,建构并验证了悖论式领导对团队创造力的双重中介模型。基于41个团队的问卷调查数据,实证结果表明：悖论式领导对团队创造力有显著正向影响;团队内部网络连带强度、团队外部网络连带强度在悖论式领导与团队创造力之间起中介作用,且两者的中介效应无显著差异。该结论进一步丰富了社会网络理论在领导行为及其有效性研究中的应用,拓展了悖论式领导作用机制的相关理论,也为企业有效提升团队创造力提供了参考。     

知识团队真实型领导对团队创造力的影响及作用机理研究

真实型领导理论是在总结积极心理学、积极组织学和道德学等理论的基础上,提出的一种新型领导理论。基于团队视角,以上海、江苏和安徽等地高新技术企业的63个知识团队为研究样本,构建了结构方程模型和层级回归模型,全面探讨了真实型领导对团队创造力的影响及作用机理。研究结果表明：真实型领导对团队创造力具有显著的正向影响;团队自省性的任务反思维度、过程反思维度和行动调整维度在真实型领导和团队创造力之间具有中介作用;团队沟通在真实型领导和团队创造力之间具有正向调节作用。     

知识团队冲突与创造力关系:领导政治技能调节下的跨层次模型

基于领导理论,探讨团队领导政治技能对团队冲突（任务冲突和关系冲突）与知识团队成员个体和团队创造力关系的调节作用。利用85个团队领导与414个团队成员的配对问卷数据,证实了团队任务冲突与团队创造力呈倒U型关系,团队关系冲突负向影响团队和个体创造力;团队领导政治技能显著抑制关系冲突对个体和团队创造力的负效应,显著增强任务冲突对个体创造力的正效应,负向调节团队任务冲突与团队创造力的倒U型关系。