上市公司员工持股计划的效果和问题研究

实施员工持股计划,是企业鼓励其员工持有本公司股票的一种有效方式,有利于完善员工与企业的利益共享机制。本文针对376家已实施员工持股计划的上市公司的研究表明:股权集中度高、盈利能力强的企业更倾向于实施该计划,实施该计划的公司市值增速和负债增速均显著高于未实施的公司;TMT(Telecommunication,Media,Technology)行业实施该计划,能显著提高公司的现金流量增速以及盈利增速。员工持股计划总体上受到市场正面评价,但在实践中也存在高杠杆风险、企业行为短期化等问题。建议将员工持股计划作为混合所有制改革的抓手加快推进实施,扩大行业覆盖面,加强事中、事后监管,完善员工持股计划的激励约束机制,建立多维度的税收优惠体系。     

员工持股计划与企业创新

本文以2014-2017年我国沪深A股上市公司为研究样本,对上市公司实施员工持股计划与企业创新之间的关系进行了探讨。研究发现,相比未实施员工持股计划的上市公司,实施了员工持股计划的上市公司创新产出更高,员工持股计划有利于促进企业创新。进一步地,员工持股计划持有人数越多,资金规模越大,资金来源于员工薪酬及自筹资金,高管认购比例越高,锁定期越长,越能增加企业发明专利和实用新型专利申请数量,提升创新能力。员工持股计划主要通过降低代理成本、提高企业风险承担能力来促进企业创新。与国有企业相比,非国有企业实施员工持股计划更能增加企业创新产出。论文的研究结论为提高企业创新能力,建设创新型国家提供了经验证据。     

员工持股计划的公司治理效应研究--基于股价大幅下跌风险的视角北大核心CSSCI

本文采用PSM-DID方法检验员工持股计划对股价大幅下跌风险的影响。研究发现:实施员工持股计划能显著降低企业股价大幅下跌风险。其作用机理为:员工持股计划通过提升企业信息透明度、缓解企业双重委托代理成本,减少坏消息的产生和隐藏,进而降低股价大幅下跌风险。当员工认购股票的资金来源于自有资金,认购的股票为非公开发行,以及在劳动密集度更高的企业,实施员工持股计划对股价大幅下跌风险的抑制作用更强。     

实施员工持股计划对三棵树企业绩效的影响研究

员工持股计划是一种员工参与公司股权的计划,旨在激励员工努力工作,提高企业绩效。以三棵树涂料股份有限公司为研究对象,运用案例分析法,对员工持股计划给企业带来的影响进行分析。通过分析得出,三棵树实施员工持股计划对提高员工满意度、促进企业创新、提高企业绩效和优化企业治理结构等方面存在积极影响,可以看出员工持股计划为三棵树的持续发展奠定了坚实基础。     

员工持股计划对企业违规的治理效应研究

基于2014―2020年中国沪深A股上市公司的经验证据,本文探讨了员工持股计划对企业违规的影响。研究发现,员工持股计划能够显著抑制企业违规,即与未实施员工持股计划的企业相比,实施员工持股计划的企业违规概率明显下降;在进一步考虑外部法治环境和内部治理环境后发现,当法律制度较差、司法透明度较低、监事会规模较小、董事长和总经理两职合一时,员工持股计划对企业违规的抑制作用更显著,说明员工持股计划能够弥补法治环境和治理环境的不足,更好地抑制企业违规。在分析影响机制后发现,员工持股计划对企业违规的影响机制在于加强内部监督和改善信息环境。本文揭示了员工持股计划对企业违规的治理效应,有助于监管部门推行员工持股计划以促进资本市场健康发展。     

员工股权激励对企业经营业绩会产生补充的提升效应吗?

自2014年《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》出台之后,员工股权激励的治理效应备受关注,其与高管股权激励的互动效应则一直是有待突破的迷雾。本文以2006-2017年我国实施股权激励的A股上市公司为研究样本,考察不同类型的股权激励强度对公司业绩的影响。研究发现,当前我国上市公司高管股权激励的预期作用并不确定,不过员工股权激励充当了有效的补救角色,有助于公司业绩的提升。进一步研究发现,上述关系在实施限制性股票激励模式、股权激励有效期较长、员工搭便车程度较低、激励员工人数较多以及企业性质为非国有企业的条件下更显著。本文研究结论对于企业完善股权激励制度并充分发挥员工股权激励的价值效应提供了明确的经验证据。     

员工持股计划中的高管认购研究

自2014年监管层对员工持股计划推出新规之后,实施员工持股计划的上市公司在逐渐增多,其中普遍存在的高管认购行为及其影响因素,有待理论探索.本文结合现实情况从高管对认购股份的获利预期和对激励方案的影响力出发,关注了管理者权力和管理者是否具有自利倾向两个关键公司治理因素对高管认购的影响.检验结果表明,事先异常在职消费较低时,管理者权力并不影响高管认购;只有管理者权力大且事先异常在职消费较高时,才会有较多的高管认购.而高管认购较多并没有在事后形成较好的激励效果.这一研究发现对辨析员工持股计划在激励分配上应更注重激励高管还是激励员工,具有重要的理论启示和现实借鉴意义.     

股权质押、员工持股计划与大股东自利行为

现阶段,作为激发员工积极性及实现效率提升的员工持股计划出现了大量的"倒挂"现象.本文以我国2013-2017年全部A股上市公司为研究样本,研究探析倒挂现象背后的大股东行为逻辑和利益链条.研究发现员工持股计划的信号作用很可能成为大股东进行自利的工具.具体表现为:股权质押情况越多,则大股东自利动机越大,员工持股计划实施的次数越多、范围越大.其次,在股权质押企业中,员工持股计划能够短期拉升股价,并且当股权质押面临平仓风险时,员工持股计划的动机越大.第三,股权质押会增加股票来源于定向转让员工持股计划的实施,继而达到大股东减持的目的,同时大股东会把通过减持获得的资金用于赎回质押股票.上述结论对员工持股计划"倒挂"的现象给出了一种解释,在存在股权质押的企业中,员工持股计划的实施可能是大股东自利的工具,即为了实现大股东利益最大化.     

员工持股计划能吸引优秀人才加盟吗？——来自基金行业的证据

与留住优秀人才一样,吸引人才是一家企业推出员工持股计划的初衷。然而,相对于员工持股如何影响高管离任等“留住人才”的丰富研究,由于数据可获得性和研究场景的限制,少有研究考察员工持股的“吸引人才”效应能否实现效果。近年来,基金行业专业人士持股计划的实践为实证考察员工持股计划吸引人才的效果提供了一个难得的研究场景。本文利用中国2011—2021年基金公司数据,发现基金公司的员工持股计划能够吸引外部经理,但在吸引对象和持续时间上表现出一定的局限性。同时,本文发现员工持股计划如有更大的实施范围,将增强其人才吸引力。本文的研究为形成对基金公司员工持股计划表现的全面认识,进而为员工持股计划的设计策略选择带来启发。     

红星美凯龙员工持股计划分析

员工持股计划是一项长期绩效奖励计划,通过让员工持有本公司股票或期权而使员工得到激励,相对于管理层持股而言,员工持股能让员工工作积极性更高,并且能增强员工的归属感。介绍红星美凯龙的基本情况、员工持股计划的具体内容,从财务绩效角度研究其员工持股计划带来的经济效果,总结其实施员工持股计划的不足,并提出上市公司实施员工持股计划的建议。     

控股股东股权质押与员工持股计划“工具化”——基于A股上市公司的实证研究

自2014年《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》颁布以来,受到资本市场的广泛关注和支持,实施员工持股计划的公司逐渐增加。与此同时,控股股东股权质押可能引起的控制权转移风险也成为需要重点关注的问题。那么,有质押的控股股东是否会策略性地利用员工持股计划来缓解风险？本文利用2013—2018年A股上市公司的样本,考察控股股东质押对员工持股计划的影响。研究发现:前期控股股东有股权质押、质押率越高的公司随后推行员工持股计划的可能性越大,该效应随着控制权转移风险的提高而增大;控股股东股权质押的员工持股计划进行短期市值管理是有效的,但并未显著提升公司长期价值,提示控股股东存在借其进行内部人利益绑定和市值管理的动机;进一步研究表明,公司内部治理机制对控股股东股权质押下推行员工持股计划的效果有限。     

员工持股计划在我国民营企业中的应用分析

民营企业中，人力资源又是最活跃、最富创新性的生产要素，对企业的发展起决定性作用。企业要提高员工的贡献积极性，就必须形成员工的自我激励与约束机制。越来越多的学者和企业家认识到职工持股计划这个工具并不仅仅是简单的一个激励工具，事实上它是与治理结构形成良好互动关系的基础，而且实施员工持股计划可以达到降低企业的运行成本，调动职工的积极性，克服危机、振兴企业的目的。     

员工持股实践中的四个问题

1.员工持股目的性不清晰,福利化成为不良倾向员工持股一般可以分为投资型、激励型、福利型三种。在我国,员工持股本应是以完善企业治理结构为目的,通过企业股权结构的改变,使企业绩效得到提高,这是符合企业股东利益的。也就是说应以激励型导向为主建立员工持股计划。而实际实行的员工持股计划,一般是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工,因此有过分的福利化倾向,"广洒胡椒面"起不到应有的作用。     

我国上市公司员工持股计划实施概况

本文分析了2014年7月至2016年3月上市公司公布的员工持股计划实施方案,研究了这些公司的持股计划、公司特征及持股计划特征。研究结果显示创业板及中小板的民营中小规模企业对证监会2014年7月推出的员工持股计划试点指导意见反应最为积极,主要利用员工薪酬及自筹资金,通过竞价转让和认购非公开发行方式获得公司股票的所有权,其中大部分上市公司通过委托第三方资产管理机构对员工持股计划进行管理。     

股权激励影响风险承担:代理成本还是风险规避?

股权激励与风险承担的关系的解释有代理成本假说和风险规避假说。代理成本假说认为高管持股可以降低代理冲突,提高公司风险承担水平,当高管持股比例超过某一临界点时,壕沟效应出现,降低风险承担水平。风险规避假说则认为高管持股使高管的人力资本集中于某个公司,财富分散程度降低,加重了管理者的风险规避程度。本文的实证研究发现:股权激励与风险承担呈倒"U"形关系,这种倒"U"形关系只存在于产品市场竞争高组,这两个发现支持了代理成本假说;用管理费用率和总资产周转率作为代理成本的替代变量,发现代理成本越高,风险承担水平越低,进一步验证了代理成本假说。本文较为完整地梳理了股权激励影响风险承担的逻辑,丰富了企业风险承担和高管股权激励的文献,对中国企业的激励契约的设计、经济增长和潜在风险的认识具有重要启示。     

招商银行推出员工持股计划

<正>4月10日,招商银行发布公告称,该行董事会审议通过以非公开发行股票方式实施员工持股计划的预案,拟发行不超过43,478.2608万股A股普通股,募集资金不超过60亿元人民币,扣除发行费用后全部用于补充核心一级资本。员工持股对招行巩固行业领先地位、实现"百年招银"的战略目标具有重大深远的意义。这也是继民生银行、中国平安推出员工持股计划之后,招商银行推出的渐进式广泛参与的员工持股计划。员工持股计划是为进一步完善本公司的法人治理结构,建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制;有效稳定管理层     

浅谈中国员工持股制度

随着经济体制改革的不断深入,企业中的产权改革也在不断的变化,员工持股制度的推行不但提高了员工的社会福利,对于企业产权的改革也有一定的积极影响,但是我国员工持股制度与西方的员工持股制度还有一定的差别,在员工的持股计划实施中还存在着一些困难,所以我国应该对员工持股制度进行相应的改革,鼓励员工持股,本文主要对中国员工持股制度的理论知识进行研究,从而根据制度中存在的问题对现阶段员工持股制度的改革提出一些可行性建议。     

员工薪酬竞争力与上市公司员工持股

基于员工持股相关理论,本文考察了员工薪酬竞争力对我国上市公司是否实施员工持股的可能影响。实证结果显示,员工薪酬竞争力越弱,企业越可能实施员工持股;且员工薪酬竞争力越弱,员工持股的锁定期限越长、覆盖人数越多以及员工股比例越高。进一步研究发现,员工薪酬竞争力与实施员工持股可能性的负相关关系,只在外部劳动力市场流动性高和内部人力资源成本较高以及融资约束较为严重的样本中显著。上述研究发现表明,上市公司的员工持股在一定程度上是企业在面临外部劳动力市场流动性压力和内部较高人力资源成本以及融资约束时,缓解员工薪酬竞争力不足的现实途径。本文的研究结论为完善上市公司员工持股制度提供了经验证据支持,同时拓展了员工持股、职工薪酬及收入分配等领域的相关研究文献。     

员工持股计划在我国企业中的应用

<正>员工持股计划在企业范围内实现了劳动者与所有权的结合,职工所得的红利是从职工自己所创造的剩余价值中划出来的,它使得员工能够参与企业决策,分享企业利润。但其在我国的应用仍存在诸多问题。因此,本文希望对员工持股计划在我国企业中的应用进行研究,为其推行提供新思路。一、员工持股计划的概述员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan,简称ESoP)     

员工持股计划与薪酬粘性差距

本文以2011-2017年全部A股上市公司为研究样本,考察员工持股计划对公司员工的薪酬-业绩敏感性、薪酬粘性与高管-员工薪酬粘性差距的影响。研究发现,员工持股计划显著增强了我国上市公司员工薪酬-业绩敏感性与薪酬粘性,显著缩小了高管-员工薪酬粘性差距,进一步研究还发现在高管权力较弱或成长性较低的公司,员工持股计划的作用会更为明显。研究结果表明员工持股计划有效缓解了公司内部薪酬分配规则的不公平问题,支持了员工持股计划的心理所有权理论,员工持股计划促进了员工的股东身份认同感,增强了员工在薪酬谈判中的议价能力,实现了员工从"被动接受"到"主动争取"的角色转变,从而减少高管自利操纵行为,有助于改善公司治理。