基于内在价值的经营者人力资本定价方法

经营者人力资本定价问题是人力资本理论研究的一个热点和难点,因为这个问题不仅关系到经营者的薪酬确定问题,也关系到经营者的选择问题。目前理论界主要从投入和产出两个角度对该问题进行研究,本文将从经营者人力资本价值构成的角度对其加以探索。     

我国商业银行行长人力资本定价的理论与实证分析

商业银行行长人力资本的合理定价对调动他们工作的积极性,提升我国商业银行竞争力具有重要的意义。但是,目前我国商业银行行长的人力资本价值的确定还存在着许多不合理和不完善的地方。文章在对我国商业银行行长人力资本价值的影响因素进行理论分析的基础上,对部分上市商业银行行长薪酬水平与相关影响因素的关系进行实证研究,指出了目前我国商业银行行长的人力资本定价中存在的一些问题,提出了在我国商业银行行长的人力资本定价中应该适当提高薪酬水平,综合考虑市场竞争因素和业绩因素、确定合理的综合业绩考核目标及兼顾商业银行的可持续发展等建议．     

新型股指期权计划在人力资本定价中的应用

自20世纪50年代舒尔茨人力资本理论提出至今,主要是从人力资本的结构构成和对经济贡献的角度来研究。从期权理论出发,新型股指期权计划打破过去人力资本研究仅从物质资本理论出发的不确切性,从宏观角度借助股票价格、股票指数变化给其定价,客观准确地衡量人力资本对企业业绩的贡献,进而为企业制定合理薪酬提供决策依据。     

基于人力资本产权的企业家人力资本定价

如何对企业家人力资本进行合理定价逐步成为人力资本理论的又一个重要研究领域。本文通过分析企业家人力资本产权的特征,构建了市场经济条件下基于人力资本产权的企业家人力资本定价模型。     

基于CAPM理论的企业人力资本定价

对人力资本进行合理定价对企业而言至关重要,它不仅是企业进行薪酬设计的基础,也是企业留住人才的关键所在。本文从人力资本投资理论出发,重新界定了人力资本投资的系统风险,并基于CAPM理论构建了企业人力资本定价模型。     

民营企业外来务工人员人力资本投资研究

从短期来看,企业可根据市场定价从市场获得外来务工人员,因此不会对外来务工人员进行人力资本投资;从长期来看,企业从预期收益以及外来务工人员的流动性考虑,往往也不会对外来务工人员进行人力资本投资。然而,有一部分外来务工人员却进行着人力资本的自我投资。企业对操作工的技能培训应该上升到与设备更新、市场梳理以及产品换代同样的重视程度,使外来务工人员从一般操作工向技术工人转变,这有利于企业与社会的发展。     

企业人力资本价值测评的几种方法与评述

对不同层次人力资本价值测量是个前沿的课题，具有重要的意义，不仅在理论上是个突破，在实践中也有着广泛的应用价值。人力资本价值测度就是对各类人力资本所有者进行科学的定价，使贡献与报酬挂钩，进行科学合理的薪酬设计，体现知识就是力量，促进各类人力资源的合理配置。如何测度企业中不同层次的人力资本价值呢？目前许多学者对此作了研究，内容不一，有从群体人力资本价值角度计算，也有从个体人力资本价值角度计算，还有直接计算出不同层次的人力资本价值量。由于这方面研究较为零散，下面分别作介绍并加以评价。１、杜兴强，李文认…     

全面成本维度的人力资本定价模型

知识经济时代,人力资本管理在企业发展过程中起着举足轻重的作用,对于人力资本定价问题的研究既有理论意义也有现实指导意义。文章以人力资本理论、西方经济学理论及马克思剩余价值理论为模型,利用柯布—道格拉斯生产函数对企业人力和物力共同创造的贡献价值进行科学分离,建立了人力资本贡献价值分离模型,并通过案例分析,验证模型的实用性。     

人力资本三部曲:定位·定价·定性

本文从定位、定价、定性三个方面对人力资本展开深入分析,探索人力资本产权激励实现的有效途径.     

人力资本三部曲:定位·定价·定性

本文从定位、定价、定性三个方面对人力资本展开深入分析,探索人力资本产权激励实现的有效途径。     

基于人力资本产权的企业经营者薪酬制度探讨

一、引言在知识经济时代,人力资本在经济增长和企业发展中的作用日益凸显。人力资本理论和人力资本产权理论也逐渐成为学者们研究的热点。作为一种资本,人力资本也应该与物质资本一样分享企业的产权。人力资本产权的界定能够提高经营者的主动性和积极性,从而达到企业价值最大化目标。合理有效的经营者薪酬制度无疑是实现人力资本产权价值和企业价值最大化的一种直接有效的手段。然而,我国传统的经营者薪酬制度还存在诸多问题,从而使其激励     

企业人力资本核算的再思索

本文从人力资本的概念和性质入手,分析了企业人力资本的构成,指出企业的股东也是企业重要的人力资本,企业人力资本主要采用间接定价法定价,由此对现代企业财务核算体系和相关的制度安排有了更深的理解和认识。     

创新型人力资本的激励模型研究

随着新经济时代的到来,创新型人力资本已成为决定组织绩效的关键因素。因此,构建一套创新型人力资本的激励模型对于组织的发展是势在必行的。在研究综合型激励理论的基础上,结合对创新型人力资本自身特点的分析,以该群体的独特需求为出发点,构建一个有针对性的激励模型。     

基于人力资本的资本结构理论研究思路

文章从货币索取权角度出发划分企业资本要素，将人力资本要素纳入资本结构理论研究范围，认为资本要素（人力资本、股本和债务）的生产性质、契约性质、动态学习性质以及在契约性质上发展的激励制约性质从企业投资组合、企业治理效率和企业规模三方面影响企业价值。     

人力资本三部曲：定位·定价·定性

本文从定位，定价，定性三个方面对人力资本异型深入分析，探索人力资本产权激励实现的有效途径。     

人力资本与城市竞争力关系研究

随着知识经济的到来,人力资本愈显其重要性。这是决定国家综合实力增长的关键因素。研究发现,一个城市的综合竞争力也以来自城市人力资本存量的改善。本文从提升城市竞争力的角度研究人力资本,从阐述国内外人力资本理论及城市竞争力的理论入手,分析增加人力资本与城市竞争力的内在作用机理,确立人力资本投资在提升城市竞争力的核心地位,并据此提出相应的人力资本投资对策,以提高城市竞争力。     

人力资本参与企业收益分配——一个理论构架

确立人力资本对企业的收益分配权,不仅是出于社会公平性的考虑,更是解决对人力资本所有者激励问题的关键。本文提出了人力资本参与企业收益分配的原则,又从人力资本与物力资本的对比分析这一角度探讨了人力资本参与企业收益分配的实现形式,并在此基础上设计了一个人力资本参与企业收益分配的基本模型,试图建立起人力资本参与企业收益分配的理论框架。     

关于人力资本理论的几个问题探讨

当前,人力资本理论研究不仅在学术界倍受关注,在公司治理实践中也不断得到尝试:如联想集团99年员工人力资本持股实践与四通集团98年管理层收购(MBO)即企业家人力资本持股等.因此研究人力资本理论能为股份公司尤其是上市公司如何建立起有效的企业家激励约束机制,以保证企业家人力资本创新能力的充分发挥提供了理论支持和操作指导.     

人力资本的再认识与国有企业激励机制创新

经过20多年的改革,在国有企业组织功能和治理制度安排已经发生重大变迁的情况下,由于对人力资本的产权特征认识不足或缺少配套的保护措施,激励制度安排却没能真正实现从政治激励到经济激励转换,这种制度安排的缺位或不配套,使改革进程中"59岁现象"和"冯根生难题"难以避免,国有企业低效率和缺乏竞争力的问题没有得到根本解决.推进国有企业的改革与发展,必须高度重视人力资本的私人产权特征,并给予合理定价,加快制度安排由政治激励转为经济激励的进程.     

基于EVA的民营企业经理人人力资本定价研究

人力资本定价理论,是目前管理学前的尖端课题之一.自20世纪中叶起,国内外学者对人力资本理论研究在各方面取得了较大的研究成果.