国有企业高管薪酬管制与委托代理问题

由于国企高管的经营业绩难以被准确度量,加上监督约束机制不健全,高管的超额薪酬成为国企代理问题的一种典型表现,于是政府将高管薪酬管制作为应急措施来降低代理成本,缓解国企代理问题。采用双重差分法对2011—2018年A股上市公司的分析表明：第二次限薪令在有效限制国企高管薪酬水平的同时,没有对高管在职消费产生显著影响,有效降低了国企代理成本;但第二次限薪令也降低了薪酬激励效应,导致国企高管努力程度降低,由此造成的利益损失又成为新的代理成本。国企薪酬制度改革面临激励与管制的两难选择,应在国企分类改革的基础上对不同类型国企的高管采取不同的激励机制：对公益类及特殊行业的国企增强高管政治晋升激励,对竞争行业（营利性）国企则应在推向市场的同时放松薪酬管制,从而有效降低代理成本,解决国企代理问题。     

委托-代理理论中最优合约的制定

以信息经济学的基本原理——委托—代理理论和现在流行的管理权力理论为基础，研究在管理合约中包含激励薪酬和固定薪酬的情况下，最优合约的制定问题。利用Holmstrom—Milgrom模型的基本框架和确定性等值的概念，在激励相容约束（IC）、个人理性约束（IR）和有限责任（LL）的条件下，分别分析在委托—代理理论和管理权力理论中最优合约的制定。     

高管薪酬、激励与公司业绩关系研究述评

关于公司业绩与高管薪酬的关系,很难用一个简单的线性关系来解答。无论是委托代理理论、信号理论、激励理论,还是契约理论,都有诸多的假设前提;而利用上市公司数据的实证研究结论又依赖于数据样本、计量方法以及公司薪酬、业绩等代理变量;因而,无论是实证研究还是理论模型研究,对公司业绩与高管薪酬的关系都未有定论。在研究我国公司高管激励问题时,还应将经济制度、法制乃至人文环境加入激励模型。     

市场化进程、高管薪酬管制与会计信息质量

基于2011年至2018年在深交所上市,并参与披露考核的主板公司样本,以2014年末出台的"限薪令"为外生变量,通过双重差分模型,系统地评估了薪酬管制对会计信息质量的影响.研究发现,薪酬管制能够约束国企高管的机会主义行为,从而正向促进企业的会计信息质量,且在央企中的作用更明显.进一步研究发现,市场化进程能够调节薪酬管制...     

高管薪酬背后的代理机制问题研究

高管薪酬激励是公司治理的重要内容,它在实质上反映了企业所有者和经营者之间的委托代理机制问题。因而,完善高管薪酬激励机制,建立合理有效的委托代理关系是关键：要建立规范运作的现代企业治理结构,完善董事会形成机制：要完善董事会对高管薪酬的决策机制,发挥股东方委派的非执行董事对高管薪酬的监督制约作用：要合理安排高管人员激励约束机制,防止高管人员过度追求短期利润而忽视长期风险。     

商业银行经济激励方式比较分析

本文主要讨论商业银行的经济激励问题，以委托代理理论和激励约束理论为基础建立一个商业银行经济激励动态博弈模型，应用模型对比分析固定收入制、承包责任制、年薪制、期权制等四种典型的薪酬激励方式对于经营者行为的影响，并根据模型的结果提出了相应的政策建议。     

会计信息质量变迁、绩效指标选择与高管薪酬契约设计的研究

以委托代理理论为基础,阐述了高管薪酬契约设计的基本原理在于会计信息的合理应用。我国新企业会计准则颁布后,会计信息质量发生了变迁,会计信息可靠性下降而相关性上升。会计信息质量的变化将会影响会计信息在高管薪酬契约中的应用,表现为会计信息可靠性的下降,减少了会计业绩指标在高管薪酬契约中的应用,而会计信息相关性的上升,将增加市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用。新企业会计准则颁布后,我国高管薪酬契约的设计要适应会计信息质量的变迁,调整高管薪酬结构,合理分配企业绩效指标权重,并转变高管薪酬契约的设计理念。     

央企上市公司高管薪酬影响因素实证研究

基于委托代理理论,选择113家国资委控股的央企上市公司2013年的年报数据作为样本,利用多元线性回归对高管薪酬影响因素进行实证研究.研究发现:净资产收益率和行业业绩水平对高管薪酬有显著的正影响;营业利润增长率和财务风险因素对其有显著的负影响;营业收入增长率、企业规模对其影响不显著.从实证的角度为合理确定高管薪酬提供决策依据,并提出相关建议.     

基于个人特征的CEO薪酬决定模型

主流学派以委托代理理论为依托，认为CEO薪酬与业绩之间有很强相关性。但是实证分析发现，薪酬业绩间的敏感性只有5％，并不能很好解释现实中CEO薪酬现象。从个人特征角度分析CEO薪酬决定因素是近年来西方研究的一个新视点。本文以西方理论为基础，运用因素分析法，着力构建了基于个人特征的CEO薪酬决定模型。     

雇主视角下的高级技工短缺问题探析

针对我国高级技工短缺问题,从雇主视角出发,构建"委托—代理"模型对专业技能培养的投资行为进行数理推导,并在此基础上对雇佣双方的行动策略作单次动态博弈与重复动态博弈分析。结果表明由于存在技工离职的风险,企业会选择放弃对高级技工培养进行投资。为此,建议企业实施有利于雇佣双方在技能培养中采取合作行为的管理措施,为培养高级技工创造良好的博弈环境。     

代理人存在非理性心理的委托-代理模型

通过引入行为经济学中的社会偏好理论及效用模型,改变传统委托—代理模型中代理人具有自利偏好的假设前提,探讨代理人在关注物质利益和其他人的动机时所表现出嫉妒、内疚、自豪以及利他等非理性行为的新委托—代理模型。模型的研究结果表明,非理性心理在显著改变激励效率及契约结构形式的同时,也会影响委托人的收益,而且非理性代理人的行为会更加复杂,他会在非理性心理与自利之间寻求平衡。     

金融行业上市公司高管薪酬与公司绩效相关性的实证研究

高管薪酬制度是否有效,即高管薪酬与公司绩效是否存在着一定的依存关系一直是学术界争论的焦点之一,该问题国外已进行了较多的实证研究,而在中国对该项的研究近年来才刚刚兴起。金融行业是个比较特殊的行业,其高管薪酬之间的差距也是十分明显的。本文选取2009年金融行业上市公司中的相关数据,分别选择会计绩效指标ROE（净资产收益率）、EPS（每股收益）、高管持股比例以及公司规模等变量构建模型,利用OLS对金融行业的高管薪酬与公司绩效进行实证研究,进一步探讨金融行业上市公司高管薪酬与公司绩效的内在联系,检验该行业高管薪酬的制定是否合理,从而有利于完善对上市公司高管人员的激励机制。     

政府控制、管理层代理动机与国企治理

结合政府对国有企业薪酬控制的制度背景,本文就政府控制对国企管理层代理动机的影响进行了理论分析和实证检验。研究发现,政府对薪酬的控制加大了国有企业的代理成本,国企垄断属性加重了此影响。同时,研究结果还显示,管理层权力越大,代理成本越高。相应的治理对策是:从公司治理入手,提高高管薪酬契约的有效性;在垄断行业引入竞争机制,降低垄断属性的负面影响;提高董事会的独立性,约束管理层权力,降低管理层寻租能力。     

部门预算绩效管理博弈分析

部门预算绩效管理研究与“委托-代理”博弈模型分析相结合,为我国部门预算的深化改革与理论创新开辟了新的思路,有助于我国部门预算绩效管理的制度建设。     

终极所有权、高管薪酬对房地产投资影响的理论分析

本文选取2007年~2016年上市公司样本数据,主要围绕终极所有权结构对公司控制权的影响,控制权与经营权的分离产生的代理问题从而分析高管薪酬分配,最后研究我国企业房地产投资行为。研究表明在控制了其他变量的前提下,终极所有权影响了我国企业的控制权,进而影响了企业的股权分配。控制权与经营权的分离引起的代理问题,使得经营者重新思考薪酬分配,因此存在终极所有权的企业,高管薪酬敏感性更高。在控制了其他变量的情况下,高管薪酬管理影响了经营者的行为,决策层会投资房地产业来提升业绩从而提高自己的薪酬,高管薪酬与房地产投资程度成正相关。     

薪酬结构与企业财务行为

按照代理理论,有效的高管合同一方面应该能够对管理者的投资行为产生影响,另一方面,除了股东与经营者之间的代理问题之外,而且要能够缓解与债权人之间的代理问题。因此,本文通过沪市数据对高管薪酬结构、投资、以及资本结构之间的关系进行了实证检验。但是,检验结果没有完全支持相关理论。由此可以看出,中国高管薪酬合同的有效性还有待于提高。     

“多重博弈”下人民银行的内部风险控制——对强化人民银行激励约束机制的思考

在人民银行日常工作运行中,客观上存在着多重委托代理关系.在现有激励约束机制不足的情况下,人民银行各种内部风险也应运而生.在人民银行各级行之间进行的"多重博弈"中,逐渐形成了以晋升激励为主、薪酬激励不足、晋升激励考核指标的多元化、约束机制存在弱化倾向等激励制度的四大特征.这在一定程度上诱发了行员的各种行为取向,如建设性行为和破坏性行为、"不作为"现象、"乱作为"现象.因此,应建立人民银行内部风险防范与控制的长效机制,强化对监督者的激励约束机制,加快干部人事制度改革,建立人才流动机制,防范和控制内部风险.     

从博弈角度分析我国证券投资基金中的委托-代理关系

文章在研究证券投资基金当事人之间委托-代理关系的基础上,指出了当前我国基金业中存在的委托-代理问题。通过两个完全信息静态博弈模型,分析了独立懂事与基金管理公司之间和基金托管人和基金管理人之间的博弈,指出通过改变支付矩阵可改变博弈的纳什均衡解的位置,并进一步提出了一些完善投资基金的具体措施。     

高管团队特征、高管持股与企业创新投入 ——以中国民营上市企业为例

民营企业是落实创新驱动战略的重要主体,企业创新投入是创新驱动战略成功的关键要素.高管团队主导企业战略制定,并传导至企业创新投入决策.本文基于高层阶梯理论和委托代理理论,选取2013—2019年沪深A股573家民营上市企业为研究样本,实证研究高管团队特征对企业创新投入的影响及高管持股的调节效应.研究结果表明:高管团队平均年龄、平均任期、教育水平、女性比例与企业创新投入之间呈显著正相关;高管持股强化了高管团队平均年龄、平均任期、教育水平与企业创新投入的正向关系,但高管持股对高管团队女性比例与企业创新投入的调节作用较弱.研究结论对民营企业在经济转型背景下科学构建高管团队、优化内部激励机制以增加企业创新投入,最终实现可持续发展有一定参考价值.     

上市公司高管薪酬契约的双重参照效应研究——基于系族集团的视角

利用2008-2015年度系族上市公司数据,研究其高管薪酬契约制定过程中的双重参照效应。研究表明,系族上市公司高管薪酬契约的制定既受到系族外部同行业高管薪酬参照基准的显著影响,同时还受到系族内部其他上市公司高管薪酬参照基准的影响,并且随着系族内上市公司数量的增加,系族内部薪酬参照效应占优。进一步研究发现,内外部参照基准的使用存在权衡行为,系族上市公司倾向于加大两者之中较高者的参照作用。这说明心理因素是董事会制定高管薪酬时需考虑的重要因素,系族上市公司通过内外部双重参照基准的使用满足高管的公平偏好,有助于深入理解和完善系族上市公司高管薪酬的决定机制。