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张东进入公司三年来,凭其出色的业务能力和优秀的执行力,得到了领导和同事的交口称赞;他对待新老员工真诚热情,对待工作一丝不苟、任劳任怨,是公认的“好人”、“能人”,也是老板认为的忠诚度高、稳定性好的人才。然而,最近他突然提出离职,让经理很“伤心”,有关他离职的话题都成为了大家聊天不能触碰的“雷区”…… 相似文献
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令惠东公司的HR经理王刚意想不到的事情还是发生了.又有4个员工突然离职了.离职员工中包括1个老员工和3个入职不到一年的新员工. 相似文献
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最近老板招聘来一位新主管,要求我们这些老员工协助新主管做好工作.我遵从老板的意思积极地向新主管提供资料,但新主管把很多工作都揽过去自己做,也不给我们开会或者下达工作计划,而新主管的工作也没有起色.老板找我谈话,问部门工作进展情况.我不知道应该继续力撑这个主管还是跟老板把情况和盘托出,踢掉他? 相似文献
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组织的社会化策略与员工离职倾向:一个组织进入过程的实证研究 总被引:2,自引:0,他引:2
组织社会化策略在新员工的组织进入过程中扮演重要的角色,对新入职员工的态度和行为有重要影响.本研究以一家家电企业上海总部的员工为对象,研究在中国环境下,组织社会化策略对新入职员工离职倾向的影响,发现制度化的组织社会化策略对新入职员工的离职倾向有显著的负面作用,而对老员工的离职倾向影响不显著.论文的结论对组织对新员工的组织进入过程的管理有借鉴意义. 相似文献
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某个老板看完年终报表,就放出话来,"今年业绩不好,可能不发年终奖了".实际上,老板并不是这样打算的,他只是想不按去年的2万元来发放而已,况且,他自己心里也犯嘀咕,因为他担心员工会闹情绪甚至离职.年终大会上,情绪不高的员工耐着性子听完老板的新年计划,正准备离去时,每人却拿到了一个红包. 相似文献
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HR来信:我公司自成立开始,员工流动一直非常频繁。很多员工在离职后,也不做工作交接,以至于有很多工作脱节。为了避免类似现象继续出现,我公司在规章制度中明确约定:员工离职的,必须提前一个月向公司递交辞职申请,并就手头工作按照工作交接明细上的规定进行交接。但是实行以来,员工的离职申请一旦获得批准,之后的一个月,员工基本上就不再工作了,交接工作依然是草草了事。我们要怎么做才能加强员工交接工作顺利进行呢? 相似文献
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李先生3个月前加盟了一家上市公司的市场营销部,担任主管一职.工作在磕磕碰碰中展开,有一个现实问题一直困扰着李先生.他的前任深受员工爱戴,前任离职后留下了一些忠心耿耿的追随者,这些追随者仍处在前任的"频率"上,使李先生的工作很难推行.对于员工的念旧,李先生表示很理解,毕竟适应新领导都有一个过程,而且前任的离职与自己无关.但是这个过程要多久,如何面对前任的"忠粉",自己又该如何做好这个继任,李先生一时找不到解决的办法. 相似文献
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曾经有位记者到惠普公司的一家工厂采访,看见一名员工在车间工作时汗流浃背,问他:“为什么不把电风扇向自己吹而朝机器吹。”这名工人极自然地回答:“机器必须保持清洁卫生,避免蒙上灰尘而缩短寿命,所以电风扇要朝机器吹。”这个极平凡的小故事,显示出这家企业员工与公司已经心心相印,融为一体。人才是企业最宝贵的财富,只有使员工与企业心心相印,才能留住优秀人才,保持企业永盛不衰的竞争力。本文将以M化工集团为例,讲述企业如何建立人才保留及员工离职预防机制,将离职的苗头扼杀在摇篮之中。[编者按] 相似文献
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项保华 《企业管理(北京)》2008,(6):17-18
新员工渐渐明白老板每次发起争论的真正目的,都在于向员工表明自己观点的正确性,并不是真的想听取不同意见,在行为上也就自然采取与老员工一样的做法,将创意与激情隐藏起来。 相似文献
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一张名为“不同年龄层员工离职原因”的图片总结了不同时代的人对离职的态度,即60后:什么是离职;70后:为什么要离职;80后:别的公司收人更高,我就离职;90后:领导骂我,我就离职;95后:感觉不爽,我就离职;00后:领导不听话,我就离职。观点虽略带戏滤之意,却引发了许多企业管理者的共鸣。 相似文献
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工作嵌入与员工自愿离职研究 总被引:1,自引:0,他引:1
员工自愿离职主要由员工本人做出,员工主动提出离开组织的行为,即我们一般意义上的辞职。员工自愿离职对于组织来说因其难以预测和不可控制,会对组织产生巨大的冲击力,尤其是核心员工的离职;对于员工个体而言意味着原有一切关系的中断,从而导致原有利益的损失或牺牲,同样将付出高昂的成本。因此员工自愿离职无论对于组织还是员工个体而言都具有较大的震撼性。也正因为如此员工自愿离职现象长期以来受到经济学、管理学、心理学以及社会学的广泛关注。 相似文献