企业内部非正式组织的成因分析——以石油企业为例

20世纪30年代，美国哈佛大学教授梅奥等人从霍桑试验中意外发现：企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。正式组织是指由组织结构确定的，目标任务很明确的组织群体。在正式组织中，一个人的行为是由组织目标规定的，并且是指向组织目标的。相反，非正式群体是那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟。它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。可以说，非正式组织是从正式组织中衍生而来，而且是相伴相生的。正式组织的刚性结构和非人性化的组织形式无法满足组织成员特定的心理感情或者其他需要，在其实际活动和共同的相处过程中，自发和自然形成各种团体，这些团体便成为正式组织中的非正式组织。     

组织沟通的障碍及其改善路径

组织沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，它关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。组织是按一定规则和程序为实现其共同目标而结集的群体，在一定程度上讲，组织目标的实现与否取决于组织沟通是否畅通。有效的组织沟通有利于信息在组织内部的充分流动和共享．可以提高组织的工作效率，增强组织决策的科学、合理性。     

提高组织凝聚力的重要工作——塑造共同愿景

任何组织都有其目标，组织目标对组织凝聚力有着至关重要的意义。组织目标就像一面旗帜，指引着组织成员前进的方向，没有目标的组织难成大事。随着学习型组织理论在西方的盛行，一种新的组织目标———共同愿景也逐步流行开来。西方一些著名大公司也相应提出了自己公司的共同愿景。企业组织有众多的成员组成，组织的资源配置过程是全体成员一起参与的过程。尽管组织成员都要遵守组织运作的规则，为组织目标实现尽力，但组织成员仍然带有各自的其他的目的和要求，在组织的实际运作中，他们各自的目的和要求有时会与组织的目标产生矛盾和冲突…     

论学习型组织在企业发展中的作用

随着经济、技术的发展，企业间的竞争愈演愈烈，为了保持和提升企业竞争力水平，建立学习型组织势在必行。学习型组织概念由美国哈佛大学的阿吉瑞斯和舍恩于20世纪70年代提出。之后，学习型组织理论不断发展、完善，最终形成了完整的学说，并在企业生存和发展中起到了关键的作用。学习型组织的建立能全面提升企业竞争力，组织学习提升了组织管理能力，是组织生存的前提和基础。全面建设学习型组织能为企业可持续发展提供动力，使得企业能够在全球化的进程中持续发展。     

浅谈如何改善组织沟通

管理人员在组织中发挥的一个重要作用是领导，有效的领导是组织生存与取得成功的关键因素。但在行使领导职能的过程中，沟通却起着至关重要的作用；目前，组织沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，它关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。因此，作为一个管理者，必须重视组织沟通，并且采取有效措施来改善组织沟通。     

项目型组织推行卓越绩效模式的探讨

卓越绩效模式突出流程管理，适合流程型组织。项目型组织具有不同于流程型组织的独特性，在实施卓越绩效时会有所不同。为此，本文重点分析了项目型组织和流程型组织的区别，进一步指出项目型组织在贯标和评审方面应注意的一些典型问题。     

制度和组织双重视角下组织韧性路径探究——基于fsQCA与NCA方法

在数智化时代，组织韧性是企业实现“长期主义”的关键动力，如何维持企业竞争优势、提升组织韧性以应对“黑天鹅”和“灰犀牛”事件，对企业可持续成长具有重要意义。本文基于过程管理视角，提出组织韧性4R能力模型，并应用模糊集定性比较分析（fsQCA）方法，从制度和组织双重视角分析构建组织韧性的组态路径。结论表明，组织韧性的形成和培育受内外部多重因素的影响：组织差序氛围在响应期主要产生积极影响，而在恢复期和革新期，其体现出来的负效应更加显著；数字化转型、组织情绪能力和文化认知性要素在响应期、恢复期和革新期中至少两个阶段对组织韧性有重要影响，其中数字化转型是推动组织创新的重要前因要素，也是削弱组织差序氛围和规制性要素负效应的有效手段；规制性要素和规范性要素对组织韧性的重要作用主要集中在恢复期。     

SWOT分析与QFD集成的组织战略规划模型

引言 制定组织战略规划，是在对组织服务对象深入了解的基础上，规划如何提供有效的服务，明确组织的愿景和使命，并确定组织的优先目标。这一复杂过程需要对组织进行系统科学的全面分析，包括组织面临的机会和威胁分析、     

跨区分销企业财务与会计组织设计

笔者认为，在跨区分销的情况下，为了方便客户，营销组织按地域设置是一种基本的选择。在具体设置异地营销组织时，根据权力划分和决策机制的不同，异地营销组织可有办事处、分公司和子公司等组织形式。不同的异地营销组织形式，意味着总部对跨区分销活动管理的内容及侧重点有所不同。     

工程建设项目的虚拟组织

在技术创新和管理革命的直接驱动下，最近几十年来涌现出许多新的组织形式，而虚拟组织无疑是其中的一个研究热点。系统地阐述了工程建设项目的虚拟组织，首先是描述虚拟组织的概念和特征，然后是提出虚拟组织的结构模型，最后则进一步讨论虚拟组织的自我组织和知识管理。     

学习型组织的内外兼修之道

学习型组织，是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高组织的竞争能力。如何通过内外知识收集、消化来提高组织智商呢？     

沙因论组织文化

任何人无一不是生活在组织中，并与其打交道，然而，要对在组织中所观察和体验到的现象进行解释和分析则是非常困难的。人们可以看到．官僚主义、独断专行、派别纷争、个人崇拜等等不尽人意的现象．时时从组织中发散出来。顶头上司常常为下属的无能或者规避责任而焦躁，下属则常常被上司的不可理喻行为折磨得沮丧或郁闷。尽管如此，我们还是离不开组织。所以．研究组织，不仅仅是学术需要．也是我们的生活需要。组织行为学和社会心理学为了解组织中的个人行为和组织所形成的惯性行为提供了许多值得借鉴的思路，但依然还有很多东西说不清道不明，存在着大量的黑箱和灰箱。在这种形势下，埃德加·沙因的代表作《组织文化与领导》（汉译本名为《企业文化与领导》）开创了组织研究的新时代。     

网络型组织的协调机制

网络型组织协调的重要性。在知识经济时代，网络型组织形式的应运而生，是由于它具备了许多传统的企业组织形式所没有的优势。那么，什么是网络型组织呢?国内有关学者对网络型组织的定义是：网络型组织是一个由活性结点的网络联结构成的有机的组织系统。信息流驱动网络组织运作，网络组织协议保证网络组织的正常运转，网络组织通过重组去适应外部环境，通过网络组织成员协作创新实现网络组织目标。这个定义可以从以下几方面来理解：网络型组织是一个由活性结点(结点具有决策能力)及结点之间的立体联结方式及信息沟通方式构成的具有网络结构的整体系统；网络型组织追求在网络组织运行期间，围绕特定目标，实现信息共享和无障碍沟通；它不仅对有形资源整合，而且更加专注于网络型组织核心能力的构建和培养，挖掘网络组织成员的潜力，激发其创造力；网络型组织是一个超组织模式，它不一定是一个独立的法人实体，而是为了特定目标或者项目，由人、团队、组织构成的超越结点的组织，其边界超越一般组织边界，具有可渗透性和模糊性。     

组织制度理论:研究的问题、观点与进展

文章主要评述了组织社会学制度理论研究的问题及其主要观点，研究的最新进展。制度理论认为，组织的结构和行为不仅是各种竞争力量和运行效率的产物，而且还在以下两个方面受到社会信仰结构和规则系统的控制：如何形成组织和组织如何运作。制度理论主要研究了组织领域的制度趋同现象，其主要观点是组织通过学习和模仿其它组织的结构和正式制度以获得社会认可，从而导致组织趋同。     

战略性人力资源管理对组织效能的影响研究

本文在对战略性人力资源管理和组织效能概念的阐述上，采用科学的视角，在对战略性人力资源管理营销组织效能机制的构建上将组织承诺和组织文化作为基本条件，从中所获取的启示，作为在实践中企业的的理论和实践指导，以促进企业实行战略性人力资源管理对组织效能的影响体系的构建。     

加强内部审计质量控制之管见

内部审计对各组织的目标有着重要的影响，按照系统组织理论的说法．任何组织的各种要素都趋向组织目标运动。内部审计是组织要素运动的一个组成部分，其在风险管理中的作用就是监控、检查、评估、报告管理层风险管理过程的充分性和有效性，提出改进意见，帮助组织改进风险管理与控制体系，从而为组织有效运转和运转的最大价值提供保证。但是内部审计在实际运行过程中受到组织内部各种力量的制约，使得审计质量受到削弱。如何在现实环境中达到审计组织的目标，是内部审计自身需要认真对待的一个重要问题。     

物流企业组织效能评价探参

复杂和动态竞争环境要求企业具备更高的组织效能。界定了组织效能的含义，并在回顾和分析有关组织效能理论的基础上，探讨了物流企业组织效能评价标准和评价方法，希望为物流企业评价自身组织效能和明确不足提供参考工具。     

企业组织设计与变革基点选择研究

本文通过对各种组织形式中权利和权力的分析，在研究了人性假设，企业组织目标、结构、功能的基础上，得出结论，企业组织设计和变革的基点应为组织中权力和权利的合理有效分配。     

个人与组织的双赢

越来越多的组织已经认识到，人力资源是组织获取效益的核心，足关系组织生死存亡的战略性手段。而在人力资源开发与管理过程中，如何实现员工个人职业生涯规划与组织职业生涯管理相结合，以达到员工个人和组织的双向发展这一目标，既是理论界的一个热点和难点问题，也开始成为组织管理层最为关注的问题。     

构建全新的企业组织形式

即将到来的知识经济时代，必将给企业带来种种挑战，为了赢得这场挑战，企业首先要进行组织结构再造。 在知识经济时代，我们认为企业组织结构再造是一种根本性的、本质的、剧烈的变革，是一种范式转换，是一种对自我认知方式的彻底转变，包括在经营理念、思维方式和价值观等方面的全方位变革，是组织的一次再生，使组织更具人性化，更重视员工的权利，将尊重员工人格看作是管理的目的，从而将等级制管理方式转变为参与式管理方式。其中所谓范式转换是指在组织发展过程上，组织成员所共有的关于组织自身、组织环境和组织中工作着的人们的观…