聘用测评，我们离最佳实践有多远？

快速增长的中国经济。给企业带来机遇的同时也给HR们出了一道难题：企业招聘如何支撑企业发展的变化？什么样的评估手段更有和于企业甄选出最适合的应聘者？下面让我们看看企业中参与招聘活动的人以及学术界及咨询领域的专家们是如何看待中国企业的招聘和测评的。     

联想战略招聘的秘密

当一个企业成长为国际化的集团公司时，人力资源部到底应该如何基于公司战略进行招聘？联想中国招聘总监愿与您分享经验。[编者按]     

招聘新时尚——IBM招聘也营销

作为职场人，你是否发现如今企业的招聘招术正在变得越来越丰富多彩？这并不难理解，因为企业的招聘变得越来越难。     

如何任用国际化人才？

中国企业国际化．就必然要实现人才的国际化。在国际化人才的背后，除了语言、习惯，更有对国际化人才特性的深入理解，以及截然不同的管理思维与商业文化。而在大气磅礴地招兵买马之前，企业首先解决什么问题？在招聘洋枪之后．企业需要配套什么．注意什么？     

猎头费等于“出资招用”吗

人才从何处来？当然不是从天上来!为了寻觅物色真正的人才，企业借重猎头公司，委托学校培养学生，往往斥以巨资，不惜血本。然而，令企业头疼的并不是招聘花了多少钱．而是招聘来的人才能为企业服务多久？有些员工尚在试用期的“蜜月”里就与企业匆匆分手．有些员工与企业签订服务期协议，似乎可以长期留用，然而一纸协议，在法律上是否有效？[编者按]     

搭建新员工试用考核体系的四步曲

面对逐步完善的劳动法规，对于解聘试用不合格的员工，企业该如何出具证明？面对企业发展的人才急需，面对招聘过程已经付出的成本和精力，企业该如何让更多的新员工顺利度过试用期？     

诊断校园招聘七大傻——专访浙江省经协集团有限公司人力资源部经理彭移风先生

第一傻：招聘时间越早越好 《人力资源》：不少企业认为“先下手为强，后下手遭殃”，为了喝到“头口水”，早早的就在校园开始招聘活动，有的企业在10月初就开始了校园招聘宣讲会，像有些知名高校10月中旬就已处招聘宣讲会高峰期，差不多日日有宣传，夜夜有宣讲。对这一现象您怎么看？     

第六届中国制造业管理高峰会

【中国制造的困境与解困战略】专家详解中国制造面对困境和出路 中国制造面临困境的核心问题是什么？面对困境应该具有什么样的战略？长久不衰的大型企业的经营．管理战略有何奥秘7如何招聘与培养优秀人才解决企业困境？中国制造业必须经历怎样的蜕变过程？如何未雨绸缪．避免在重新洗牌中陷入困境？各路学者．专家们的精彩演绎将为您打开心中的结。     

有效激励知识型员工的达·芬奇密码

我的未来在何方？ 王雷是中关村一家软件企业的程序员，最近不断向“前程无忧”等招聘网站上发送自己的简历，偶尔还会出现在北京各种招聘会上，目的是想换一家公司。     

防止“看走眼”的小秘方

你了解坐在你面前的应聘者吗？你能仅通过简历或面谈就确定某一位求职者是你们需要的人而另一个不是吗？当然不能!那么，企业怎样在招聘过程中不走眼、选对人，减少招聘风险呢？给您开几个——[编者按]     

“问题简历”筛筛筛

又是一年毕业时，又是一年招聘时。 许多人都被网上铺天盖地的简历和招聘会上的人山人海弄得晕头转向。我经常听到非专业人士笑谈招聘：“招聘是最最容易的事情了：网上搜两把，面试谈两句，感觉不错就行了。在中国，三只脚的蛤蟆少，两条腿的人还少吗？是骡子是马，咱先拉出来蹓蹓。就算一时看走了眼，把不合适的人挂起来，让他自动走人，走了再招呗!”这种做法听似简单而有效，在实际操作中却对企业有百害而无一利。     

“内外双招”填补管理职位空缺

当管理层突然离职造成职位空缺时，是选择通过对外招聘方式给该职位找来一个“空降兵”，还是通过企业内部选拔方式来填补这个空白？无论是通过外部招聘，还是内部提升，人事经理的最终目的都是确定新的部门“掌门人”。让其带领部门为企业创造业绩。     

留得住老员工 引得来新员工

企业如何才能拥有好的人才呢？什么样的人才是企业的人才呢？企业老板必须解决这两个问题。因为稀缺的往往是珍贵的，所以人才不是那么容易招聘或培养的。只要是有价值的人，每个老板都希望拥有。然而，企业有限的人力资源，市场无限的竞争，老板如何才能赢得这场竞争呢？     

10分钟面试招到核心员工！

与如何应对核心员工离职永远相伴的就是如何招聘到新的核心员工时值招聘高峰企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？     

聚焦“视频简历”

时下，一种全新的个人简历——视频简历频频出现在招聘市场上，这种全新的视频简历有哪些特点？能否广泛地被企业认同？能否“一鼓作气”地取代传统的纸质简历？[编者按]     

基于素质模型的“STAR”面试技巧

随着人才竞争的日益加剧，人才流动也越来越频繁，于是企业的招聘成本和人力资源管理风险也日渐增高，严重时还会影响到企业的持续发展。而出现这种情况的原因之一，就是企业在招聘环节中不能有效地知人、识人和选人。那么，企业如何在最短的时间内更准确、更快速地甄选到合适的高管人才？有什么科学的甄选工具与技巧可以帮助相关人员准确判断应聘者的真实经历及其素质能力，并对人职匹配度有一个可靠把握呢？A集团在招聘人力资源总监的过程中采用的基于素质模型的STAR面试技巧，将为您的实际工作提供帮助和启发。[编者按]     

企业社交媒体招聘探析

随着传媒技术的不断发展,新媒体的运用受到越来越多的关注,新媒体(New Media)是与报刊、广播、电视等传统媒体相对而言的新的媒体形态,又被称为"第五媒体",其中包括网络媒体、手机媒体、数字电视等。近年来,企业的人力资源管理者也将目光投向了新媒体的运用,新媒体凭借其高效、快捷、低成本的优势逐渐成为企业招聘中的"新宠"。     

新媒体时代的五条营销法则

今天，你靠什么获取信息？电视、报纸等传统媒体还是手机短信、网络博客等新媒体？如果你还仅仅依靠传统媒体，那么你要小心了。随着科技的发展，传统媒体日渐势弱，一个以各种新兴通讯和传播工具为基础的新媒体时代已经崭露头角。随着年青一代的成长，这个趋势必将演变成为巨大的浪潮。毫无疑问，企业领导人最好对此多加留意，并积极顺应潮流。但是，如何才能做到呢？     

招聘行业的颠覆——P2P招聘

＂21世纪什幺最重要？＂＂人才!＂正如电影里的这句台词一样,人才已然变成了21世纪最稀缺资源。当那些互联网企业动辄开出几十万年薪的offer,预示着抢人大战愈演愈烈。在这场人才争夺战中.各公司都投入了大量的人力物力,以求搜寻到能帮助企业发展的人才。然而在招聘中出现的各种各样的间题,却成为了企业招揽贤才的绊脚石。当下,社会亟需一种高效、精准的招聘方式替代现有低效高成本的招聘，面视网由此应运而生。其研发推出的P2P招聘模式，在这个科技为王的时代从根源上为企业解决招聘问题。     

“6+3”能力量化技术帮你快速识人

当你的企业短期内需要大量招聘和选拔人才时，使用怎样的人才识别方法才能做到更快、更简便，风险更小，效果也能有所保证呢？