企业"员工定位"问题的几点思考

"员工定位"在队伍建设工作项目中不是一个新课题了,当基层管理工作由常规管理上升为"队伍建设层次"井延伸至"学习型团队"层次时,我们突然发现,身边的员工与我们的目标要求背离了很多.究其原因除了常规的原因之外,我认为是基层企业在"员工定位"这项工作尚未得到重视与完善.     

"猴人"史蒂夫·鲍尔默的激情

"我想让所有的人和我一起分享我对微软产品与服务的激情,我想让 所有的员工和我一起分享我对微软的激情。"--史蒂夫·鲍尔默网上一度流传着这样一段"猴人"录像:地动山摇的音乐声中,一个六英尺高、秃顶、大脑壳的男人跳上舞台,挥舞着手臂,上蹿下跳,不时像猴子一样仰天长啸"Woope,Woope…"台下掌声应着呼声,沸腾成一片……别误会,这位仁兄可不是脱口秀明星;他乃是大名鼎鼎的史蒂夫·鲍尔默,微软CEO,本文的绝对主角。台下扭动着身躯、鼓掌叫     

浅谈"我要安全"的几点体会

"以人为本、安全发展"是当代安全文化的精髓,要实现安全发展,企业就要有的放矢地培养全员安全意识,增强员工自我保护的主观能动性,提高安全意识和操作技能,从"要我安全"到‘我要安全"转变,使遵守安全操作规章成为自发的甚至下意识的行为,提高安全管理水平.夯实安全发展的基础,推进安全生产长效机制和安全文化建设.     

警惕"工具"思想

企业老板尤其要警惕"工具"思想,即简单地把员工当做实现企业目标的工具看。而应把员工们看做是自己事业团队中的一员,当做企业整体中不可或缺的工作伙伴,认同他们的工作价值     

时间管理:"华为"成功之法宝

进入了信息时代,新的时间支配方式,将影响企业发展的每一层面。"华为的时间管理"给我们一个重要的启示:"时间管理"是企业提高员工整体素质的有效的法宝。当今国际竞争是技术与人才的竞争,只有建立具有现代企业管理素质的员工队伍才是企业财富之源。     

"三省"服务换来三省顾客

我们这个县是一个典型的"九分石头一分地"的山区县,经济极为落后。几年前,我带着组织的重托和加油站员工的厚望,调任环城加油站经理。在我上任之前, 环城站的月销量一直徘徊在二三百吨左右。上任不久,我展开了细致地市场调查。经过近一个月定时和不定时地观察和测算发现,我县处于滇黔桂三省交界处,有一条省道环县城经过,独特的地理位置造成了路过的车辆以来自滇黔桂外地长途车辆为主,占据了80%左右的车流量,这其中又以长途大型客货车为主。单车加油量很大, 每次加油金额都以千元来计算,但进来我们加油站加油的长途司机并不多。当问为什么时,他们都说中国石化加油站的油价     

"顾客第一"质疑

据报道.今年3月份的一天.一辆小轿车在某加油站加了129.99元的油,顾客付款130元后.半开玩笑地对收银员说:“你还得找我一分钱。”收银员顺口说:“我没有一分钱.那你给我九毛九分钱吧。”这句话惹得顾客不高兴了.就进行了投诉。公司接到投诉后.认为员工没有把顾客当成上帝.当即辞退了这名员工。近日,笔者听一位加油员谈起在他们加油站发生的一件事:一天深夜,一位的士司机开着“富康”轿车进站加油.当班员工按     

"以人为本"提高酒店员工满意度

酒店引入"以人为本"工作理念,不仅要"以顾客为本",让顾客满意,更要"以员工为本",让员工满意,根据酒店员工满意度的现状实施"软管理",提高酒店员工满意度,以实现"顾客满意","顾客第一"的目的.     

视员工为亲人、给员工高工资的胖东来公司为什么倒闭

<正>这是某老总在看到河南许昌胖东来百货倒闭后写的文章。对胖东来的经营理念和模式进行了反思。"你给员工吃草,你将迎来一群羊;你给员工吃肉,你将迎来一群狼。"、"工资最高的时候成本最低"……这或许是胖东来风光无限时讲过的名言,也是我的好几个员工转发给我的一篇文章。     

写给麦德龙商场一位最"优秀"店长的信

尊敬的店长:您好!惊悉您就要离开某商场了,真是为您感到高兴,终于可以回家了!2006年的7月3可以说这是我人生中最黑暗的一天!您将我叫到您的办公室对我说“我认为你是员工中里最认真的员工,但是你的能力较差,我希望你做主管级经理,做得好6个月以后再转为楼层经理。你认     

浅谈"90后"管理

"80后"讨论热似乎余温尚在,"90后"讨论方兴未艾,在整个社会还普遍对"90后"一代表示"看不懂"、"不理解"的时候.不知不觉这批年轻人已经开始辞别校园、走入社会了.在基层员工主要以高职、技校毕业生为主的制造企业,"90后"员工已占相当比重.对于这砦让父母和师长都常常感到难以管教的孩子,作为管理者又应如何管好他们.     

"鹰之重生"系列文章之二组织流程再造

<鹰之重生Ⅰ>一文发表之后,员工反响热烈,许多员工也在论坛上发表了自己的感受,这些员工发自肺腑之言很直率,有些甚至很尖刻,但这些意见令我感动,也让我在思考如何更有效地推动企业文化变革创新时受到许多启发.     

企业"培训恐惧症"原因分析及对策研究

培训作为人力资源开发与获取的重要手段,在实现企业与员工共同成长,打造和保持企业核心竞争力等方面发挥着越来越重要的作用.由于培训也是一项风险投资,企业无法确保投资产生预期收益,因此,不少企业都惠上了"培训恐惧症",不愿意甚至不敢给员工进行培训.本文对导致企业患上"培训恐惧症"的困惑进行了分析,在此基础上提出了企业如何克服"培训恐惧症"的具体措施.     

“人文关怀”彰显奥康责任本色 奥康集团“以人为本”增强责任竞争力

"员工不是在为我打工,而是我在为员工打工。"浙江颇具"草根精神"的奥康集团总裁王振滔如是说。接触奥康、感受奥康,发现一种细密无间的企业发展源动力——"关爱"。奥康社会责任体系无处不闪现着对"人"的关爱。这种关爱不仅仅是对本企业员工,而是普纳中华大地,荫泽华夏子孙。     

"我把他们当孩子养"

与其说他们是她的员工,倒更像是她自己的孩子,一提起这些加油员她就有着说不出的兴奋,更不止一次地说道:管他们就和管我自己的孩子一个样,都一样,都是小孩儿。     

用好企业里的“活广告”

基层员工是企业形象和产品服务的最直观表达,因此,最好的广告形式就是员工良好的服务路过一家办公用品店,想到需要一台打印机,便走了进去。这家店规模挺大,各种办公用品也是一应俱全。两个店员正在嘻嘻哈哈聊天,见到我进来,其中一个歪着头问我:"要买什么?"我告诉她想看看打印机,她伸手一指:"在那边。"说完继续和同伴谈笑风生。我顺着她手指的方向绕过了     

"鹰之重生"系列文章之三管理者必须为变革承担责任

《鹰之重生Ⅰ》一文发表之后，员工反响热烈，许多员工也在论坛上发表了自己的感受，这些员工发自肺腑之言很直率，有些甚至很尖刻，但这些意见令我感动，也让我在思考如何更有效地推动企业文化变革创新时受到许多启发。     

从雇佣关系角度反思"富士康事件"

员工如何看待自己与企业的关系,恐怕是所有企业的人力资源部最希望了解的.因为所有的人力资源实践希望迟到的最佳效果都是员工将企业看成家人一般.但事实往往不是这样.之前"富士康事件"就是反面的例子.本文从雇佣关系角度分析,员工与企业之间存在四种关系,包括平衡与不平衡的关系.     

建设"主人翁"队伍,创思想政治工作新氛围

新时期企业思想政治工作面临新形势,如何在思想政治工作的内容、形式、方法、手段、机制等方面进行创新和改进,如何发挥好员工的积极性、主人翁意识是我们需要深入研究的课题.通过对员工有效的教育、培训,提高政工人员的素质,领导干部的责任等手段,使员工认识到自己拥有公司股权,就是企业的主人.真正树立"主人翁"意识,建设"主人翁"队伍,创造好的工作氛围.     

沃尔玛的"幽默"文化

在沃尔玛内部有一种独特的文化氛围,它体现了一种团队精神,一种小镇美国人努力工作、友善待人的精神,我们称之为"幽默"文化.沃尔玛人一方面辛勤工作;同时在工作之余自娱自乐.业内专家们认为,沃尔玛的这种文化氛围是员工们努力工作的动力之源,也是沃尔玛获得成功的最独特的秘密武器.