论电厂薪酬管理与绩效管理的设计及激励效应

薪酬与绩效是电厂企业人力资源管理的重要组成部分,科学的设计和合理的激励模式,对电厂企业的自身发展和员工个人素质的提升具有极大的意义。文章从薪酬管理及与绩效管理的发展趋势出发,论述了电厂企业薪酬管理和绩效管理存在的主要问题,并详细分析了电厂企业薪酬管理与绩效管理的设计策略及激励效应。     

人力资源管理实践对制造企业转型升级的影响——基于泉州企业的实证研究

构建人力资源管理实践行为策略影响制造业转型升级的理论模型，以327家泉州制造企业为研究对象，通过问卷调查和结构方程模型分析,检验人力资源管理实践对制造企业转型升级的作用机制。结果表明，人力资源管理实践行为策略对企业转型升级具有显著的影响，组织创新气氛在两者之间起到部分中介作用。说明制造企业可以通过工作设计与人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与开发、绩效评价及薪酬与激励等策略的调整来促进企业转型升级。     

薪酬管理在企业人力资源管理中的作用及实践

本文旨在探究薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用和实践经验。文章首先介绍了薪酬管理的概念、并分析了薪酬管理对人力资源管理、员工激励和企业绩效的作用。其次,通过实践案例分析,详细阐述了薪酬管理的具体实施和效果评估,探讨了实践中遇到的问题以及相应的解决方法。最后,对薪酬管理的未来发展趋势进行了预测,并提出了相关建议。认为薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,对企业的发展和员工的激励起到了重要作用。因此,企业应该注重薪酬管理的实践和创新,提高薪酬管理的效果和质量,从而提高企业的核心竞争力和市场影响力。     

刍议薪酬激励在单位人力资源管理中的作用与对策

薪酬激励是一个企业的人力资源管理的重要组成内容,对于员工有着直接激励的作用。本文从薪酬的基本概念出发,分析了我国人力资源企业管理中薪酬激励的重要性和作用,薪酬激励在我国人力资源企业管理中可能存在的一些问题以及与其相关的提升对策。     

推动企业员工创新的人力资源管理作用模式研究

文章探索了学习导向的人力资源管理实践对组织员工创新行为作用机理,这将有助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为机理,从而使员工的创新导向行为或活动更具有可预测性,使组织的创新激励管理活动更具针对性和适应性。     

论中小企业战略人力资源管理理论与应用

企业通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性，发挥他们的创造力，取得使用价值的最大化，在一定程度上实现员工的满意度。企业进行良好的人力资源管理，能够为员工的发展创造一个施展才华的舞台，从某种意义上说，人力资源管理过程就是进行人力资源开发过程。本文就中小企业战略人力资源管理理论与应用的相关问题作了阐述。     

个体层面的战略人力资源管理“黑箱”研究

人力资源管理实践对企业绩效影响的中介机理被称作"黑箱"问题,能力、动机与机会(AMO)框架在个体层面的战略人力资源管理"黑箱"中发挥中介作用。对AMO绩效方程,A、M、O中介作用相关的理论与实证研究成果进行梳理后,基于AMO框架构型出了八种形态的人力资源管理实践,并对企业如何依据这八种形态的人力资源管理实践实现员工个体AMO的差异化管理进行了讨论。     

论国外激励机制对我国企业核心竞争力的提升

国外在人力资源激励机制管理中的成功经验,如重视员工主观能动性和潜能的发挥、重视员工的开发与培训、企业激励文化的建设等,都对于我国企业具有重要的借鉴作用.文章结合我国优秀的管理思想理论和企业自身的特点,提出我国企业在人力资源管理过程中要转变观念,以人为本,从而提高对于激励机制的重视程度,激发企业核心竞争力.     

战略性人力资源管理的职能角色与理论模式分析

战略性人力资源管理被证明是组织获得长期可持续竞争优势的战略途径。本文分析了战略性人力资源管理研究的职能角色和相关理论模式。战略性人力资源管理的职能角色分别为战略伙伴、管理专家、变革推动者以及员工激励者。战略性人力资源管理的理论模式包括哈佛模式、密西根模式、Kleiman模式、程序调整与整体变革模式以及瓦立克模式。通过上述分析,对我国企业由常规性人力资源管理升级为战略性人力资源管理提供理论依据。     

基于心理赋能对员工敬业度的影响研究

提升企业员工敬业度以便保持企业竞争力、激发企业创造力一直是企业人力资源管理实践的一个重要命题。文章结合我国国情和文化氛围,基于国内外已有研究成果,运用社会交换理论的视角,从理论上阐释基于心理赋能中介作用下领导成员交换对员工敬业度的影响过程,阐明领导成员交换、心理赋能、员工敬业度三者的正相关关系,构建基于心理赋能对员工敬业度的影响理论模型,并对如何提升员工敬业度作出建议。     

体面劳动会引发员工的拖延行为吗？

基于自我决定和交互决定论,研究探讨体面劳动与员工拖延行为的关系.采用289名公司员工及其直接领导的问卷调查进行分析.结果表明:体面劳动对员工拖延行为存在正向影响;工作自主性在体面劳动与员工拖延行为之间起到中介作用;福利满意度负向调节了工作自主性的中介效应.该研究有助于管理者在人力资源管理实践中,根据员工的差异来设置不同的福利和工作目标,发挥工作本身和工作环境对员工的激励作用,抑制体面劳动和工作自主性的滥用.     

服务员工与顾客情绪互动对员工服务决策影响的多案例研究

在现代服务业中,服务员工与顾客之间的情绪互动是影响顾客感知服务质量的核心因素。研究基于六家服务企业的人力资源管理实践,对服务员工与顾客的情绪互动对员工服务决策选择的影响进行了探索性的案例研究。研究发现服务员工存在四种服务决策:竭诚服务、关照服务、假面服务和冷面服务服务员工与顾客的情绪互动对员工上述四种服务决策选择会产生影响。并且,研究进一步提炼出影响员工服务决策的人力资源管理实践因素,并深入解析了人力资源管理机制导向对员工服务决策的影响作用,为如何从人力资源管理的角度提高员工的服务质量提供了建议。     

员工利益表达：一个研究企业劳动关系的新视角

员工利益表达是一个研究企业劳动关系的新视角.员工利益表达概念的提出主要涉及到如下四个方面的理论问题:对劳动关系本质的认识、“产业关系系统”理论、“退出—呼吁—忠诚”理论以及劳动关系与人力资源管理理论的融合发展趋势.员工利益表达的模型包含了影响员工利益表达的因素、员工利益表达的行为模式、员工利益表达的机制和员工利益表达的结果.员工利益表达问题的实践价值体现在:维护员工的合法权益,促进企业内部管理制度的完善,有利于建立合作型劳动关系.     

谈以人为本的薪酬管理

今天的企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟 ,关键在于是否能够留住人才 ,而能否留住人才的关键又取决于企业建立一种什么样的薪酬制度。以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中 ,从而真正发挥激励人才的作用。建立以人为本的薪酬制度 ,要在真正了解员工需求的基础上 ,充分挖掘企业的薪酬资源 ,并结合企业的实际大胆创新     

对员工压力管理中积极压力源的分析

压力管理是人力资源管理的重要部分,然而现有的压力管理研究主要关注的是员工工作压力所产生的消极影响。文章以探索能够产生积极影响的压力源为目的,以"哥本哈根社会心理学问卷(Copenhagen Psychosocial Questionnaire,COPSOQ)"为研究工具,通过对数据的分析,结合现有理论,对工作压力的积极影响进行了探索研究。结果表明,现实工作中是存在积极压力源的,通过对积极压力源的控制可以使员工的身心处于积极、健康的状态。     

内外资企业人力资源管理实践的维度及绩效分析

针对中国文化背景下的内资企业和外资企业人力资源管理实践的现状,文章运用因子分析法归纳出人力资源管理实践的四个测量维度:参与式企业管理、结果导向式考核、开放式员工选拔、浮动式薪酬结构。中国人力资源管理实践继承了传统人力资源管理的特征,又具有西方参与管理的特点。通过多元回归发现:参与式企业管理、浮动式薪酬结构和结果导向式考核对人力资源管理绩效具有显著正向影响,内资企业人力资源管理绩效显著低于外资企业。研究表明,内资企业在重视结果导向考核和浮动式薪酬结构的同时,要借鉴外资企业的参与管理经验。     

煤炭企业中层管理者绩效评价体系研究

中层管理人员作为企业发展的中坚力量,他们的积极性、主动性、创造性发挥如何,很大程度上取决于企业对中层管理人员科学公正的绩效考核和恰当的激励措施。而一套合理的绩效考评体系,对于增强企业的竞争力有着不可替代的作用。运用层次分析法和模糊数学方法结合中层管理者自身特点,构建中层管理者绩效评价模型,从而建立中层管理者绩效考核评价体系。     

基于熵理论的我国企业HRM研究

有机体必须不断地从环境吸取负熵,才可能生存发展下去。作为一个有机体,企业HRMS必须是充分开放的,HRM工作一刻也不能停息,要保持人力资源规划的环境适应性、人员补充日常性、员工培训终身性以及绩效考评科学性等。可以运用极大熵原理来解决我国企业HRM存在的突出问题,为优化我国企业人力资源结构打开思路。     

薪酬管理制度在煤炭企业安全生产中的作用

薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分。经济的发展,同时也带动了企业薪酬管理体制的完善。能否制定出具有吸引力的薪酬制度,对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务,提高员工的工作满意度和对组织的归属感,促使员工完成组织的目标都是至关重要的。特别是生产者的薪酬管理作为煤炭企业管理激励和约束机制的重点和核心工作,与管理的各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。本文煤炭企业薪酬现状及其问题,从现阶段情况入手,分析存在的一系列问题,并提出煤炭企业薪酬管理制度的创新对策。     

基于AMO理论的人力资源管理实践对情境双元性影响机制研究

文章把AMO理论应用于人力资源管理影响机制研究,试图揭示人力资源管理通过作用能力、动机和机会来影响情境双元性的机制。首先介绍了AMO理论及其在情境双元性和人力资源管理研究领域的应用情况;其次通过对前人观点的整合构建了一个基于AMO理论的人力资源管理影响情境双元性的模型;最后借助这一模型,系统地探讨了人力资源管理通过知识整合能力、自主性动机和网络中心度影响情境双元性的过程。