高校教师薪酬制度缺陷及改革有效性研究

高校人事管理的核心工作包括用人和分配两个方面,在分配方面,岗位津贴和业绩津贴逐渐成为高校校内薪酬分配的主要形式。尽管新时期的高校薪酬改革较好地配合了教师聘任制,激励效果明显,但也存在着部分缺陷。从高校职能的多样性和教师工作的复杂性出发,高校教师薪酬制度必须具体考虑高校的不同特点和发展目标,尊重教师职业和学术工作的特性,使高校薪酬制度改革具有更大的针对性、合理性和有效性。     

当前高校薪酬制度的现状、问题和策略

当前高校薪酬制度存在模式的单一性,激励机制的短期性,薪酬增长的唯职务性以及难调控等问题,建立＂三元结构的薪酬制度＂,提高岗位津贴、绩效工资的比重是解决问题的主要策略。     

分析高校薪酬制度改革中存在的问题与处理措施

人才是高校发展的必备因素,也是具有决定性影响的因素,因此制定科学有效的薪酬制度能够确保高校更容易吸引人才与留住人才。目前我国高校在薪酬制度的设计方面仍然存在着一定的不足,亟需进行改革。在这种背景下,本文首先探讨了当前高校薪酬制度存在的不足,并从强化高校薪酬制度设计观念、实施有效的薪酬制度改革措施两个方面着手,分析了改革高校薪酬制度的措施,以求为高校更快更好的发展提供人力资源薪酬方面的借鉴与启示。     

校内岗位津贴分配模式群体心理认同度的调查分析

校内岗位津贴分配结构模式的设计，是学校人事制度改革的重要环节，是实施岗位聘任制最直接、最焦点的表现形式。为了解高校党政教辅人员对内部岗位津贴分配结构模式的群体心理需求，在现行模式基础上设计了另外两种结构模式，同时进行问卷调查，以探求校内特定群体对三种分配结构模式的心理认同度与满意度。     

中国导游薪酬制度改革的探讨

本文分析了导游薪酬体制的现状及其形成原因,并参考国外的导游薪酬制度,对我国现行导游薪酬制度的改革进行了思考和探索。     

浅谈高校教师薪酬制度改革的原则

我国高校教师薪酬制度改革的目的是为了打破高校中的“职称终身制”和“平均主义”观念，缩小高校教师薪酬与劳动力市场价位差距，调整薪酬分配关系。根据改革目的和影响因素提出了高校教师薪酬制度改革应遵循的原则。     

加快分配制度改革努力提高办学效益

目前高校分配制度改革面临着人才竞争、津贴分配、编制管理、社会保障等四方面的热点难点问题。深化和完善高校工资总额动态包干、完善校内岗位津贴制度、大力推行机构编制改革等是解决分配制度难题的重要措施。     

国有企业高管薪酬制度改革的几个问题

近几年来,无论是"天价薪酬"事件的发生,还是"限薪风潮"的出现,抑或是"工资总额预算管理办法"等相关政策的出台,均引发了社会各界从不同层面对国有企业高管薪酬制度改革问题进行了深度思考。本文依据国有企业"二重性"理论及工资决定理论,在对目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及其原因进行深入分析的基础上,明晰了我国国有企业高管薪酬制度改革应分类进行的改革思路,并据此针对不同类别的高管提出了不同的薪酬制度改革方案。     

基于战略的高校薪酬制度改革探讨

高校薪酬体系已逐步被纳入到高校发展战略的框架内,成为实现高校战略目标强有力的工具。本文通过分析高校薪酬管理的现状,提出了利用战略管理理论改革高校薪酬制度的设想。     

我国公务员薪酬制度分析

随着经济的发展,现行公务员薪酬制度已经暴露出缺乏有效的激励机制、收入相对偏低、地区间差距过大、运行机制尚不完善、管理缺乏科学性和合理性。为此。建议我国公务员薪酬制度应改革职位等级薪酬制度、加强职位分类和薪酬调查制度、弹性薪酬代替固定薪酬制、建立正常的薪酬增长机制。     

以激励为导向的高校薪酬制度探析

薪酬激励作为激励的最有效方式之一,如何建立符合高校教师特点、最大限度发挥激励作用的薪酬制度,成为众多高校收入分配制度改革的重点难点问题。文章从薪酬激励的角度,对高校薪酬制度的现状及存在的问题进行了分析,并充分考虑当期与延期分配、短期与长期激励,对完善我国薪酬制度进行探析。     

基于宽带薪酬的高校绩效工资研究

文章首先简述高校现行薪酬制度及存在问题,接着分析构建宽带绩效工资体系在抵制高校工资总额刚性增长、稳定教职工队伍及提升高校整体绩效水平方面的效能,最后重点对实施前调研、宽带设置、考核体系设计与完善等宽带绩效改革关键环节作了深入分析,以期对于推动当前高校绩效工资改革做一些理论和实践的探讨。     

增强高校引进人才长效潜能的薪酬设计初探

高层次人才队伍建设中,必不可少的一环是引进人才。但是如何加强引进人才的管理,使其发挥长期效能,是管理中的一个难题。国内外学者的研究表明,薪酬是对知识型员工进行有效激励的重要因素之一。高校现行的薪酬制度还存在“平均化”,注重短期激励而缺乏长效激励等不足之处。因而,高校应创建以职位薪酬为基础,兼顾能力薪酬,突出业绩的激励型薪酬模式,以增强薪酬对引进人才的长效激励作用。     

我国公务员薪酬制度合理化及其设计探讨

一直以来,我国公务员的薪酬安排复杂而混乱,其中的主要问题在于没有透明的薪酬结构体系,同时缺乏公众有效的评价机制.本文针对现行公务员薪酬制度的非效率性进行了具体分析,并运用产权理论和人力资本理论对公务员薪酬进行产权界定和定价,最后结合国外经验,探索性地提出了公务员合理的薪酬标准以及改革公务员薪酬制度的对策.     

高校教师激励问题实践与研究综述

高校招生规模的逐年扩大和教育部提出的人才强校战略使得高校教师的激励问题被广泛关注。国外高校在教师激励方面研究和实践较早,无论从工资体制还是聘用制度都值得借鉴。国内高校对教师的激励是从高校分配体制改革开始的,主要是通过实施教师职务聘任制和岗位津贴分配制来激活教师教学积极性,这样的做法一定程度上达到了对教师激励,但也存在很多弊端。因此,很多学者提出了延期分配制度、期权制、“隐性激励”、“柔性薪酬”等激励方式,希望通过多种激励手段实现对高校教师的激励。     

某国企薪酬制度基于员工满意度的调查分析

本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面问题的调查,做了适当的分析和建议,供有关部门参考.     

我国公务员薪酬制度存在的问题及对策

随着我国公务员制度改革的不断深入和人才战略的实施，现行的公务员薪酬制度亟须进一步深化改革。公务员薪酬制度在职位分类、平均工资水平、激励功能、津贴和补贴运用等方面存在一些问题。为了提高行政效率，增强公务员的绩效意识，要根据公务员群体的特征，制定科学的职位分类，合理调整薪酬地区差距和部门差别，采用薪酬幅度制，增强激励功能，改革和完善津贴和补贴制度。     

关于国有企业薪酬制度改革的思考

国有企业改革的关键与难点之一是薪酬制度改革 ,薪酬制度的改革是一个系统工程 ,其最终目的应该是通过科学合理的薪酬制度改革 ,充分调动各方面的积极因素 ,激发企业的内在活力 ,增强企业的生存与竞争能力。文章对如何才能使薪酬制度改革科学合理的问题进行了探讨。     

国有企业高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果

国企高管薪酬存在的主要问题虽然表现在薪酬水平上,但实质是薪酬制度紊乱、缺乏基本的理据和规范的秩序。2015年1月实行的央企高管薪酬制度改革,其本质是通过建立合适的机制,规范和激励高管把国有企业做强做大做长远。此次薪改也是我国收入分配改革的重要环节,对限制不合理收入、促进分配公平具有重要的现实意义。只有国企高管薪酬规范了,我国收入分配制度改革才能真正迈开步伐。如果说1998年的国企改革是从"减员增效"开始,此次央企高管薪改则揭开全面深化国企改革的序幕。以理论与现实相结合来探讨国企高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果,能为深化改革提供一定的认识基础。     

薪酬机制对教师行为模式、激励和绩效影响的研究

为研究高等学校薪酬制度对教师的激励作用,文章在进行部属高等学校教师相关情况的调查统计基础上,研究现行薪酬制度对教师在绩效考核制度效果、工作压力、心理承受力等三方面的心理作用及对其价值观的影响。研究结果表明,教师对自我价值实现和事业追求非常强烈,绝大多数教师喜爱本职工作,并希望通过深化高校管理体制改革,进一步提高管理体制的公平与效率。文章认为实行多层次、多目标、多模式的高等学校薪酬制度管理策略是提高公平性与效率的主要手段。