政府聘用人员现状调查

政府聘用人员，是指机关事业单位根据工作需要，以合同形式雇用的，不行使行政权力的非在编人员。根据2012年**县部门决算报表统计，各预算单位长期聘用人员3945人，工资支出8825.06万元，人均支出2.24万元/人1年。现就某县长期聘用人员进行调查分析。     

深化财政支出管理改革的成功实践

为深化财政支出管理改革，强化行政事业单位工资管理，探索与市场经济相适应的工资发放模式，河北省从１９９９年在省直５３个单位进行了财政统发工资的尝试，经过近一年的实践，取得了较好的经济和社会效益。 一、实行财政委托银行统一发放行政事业单位人员工资的起因 长期以来，我国国家工作人员工资的发放一直实行分散管理，各单位都有各自的财务机构，由专门人员对工资发放进行管理。随着财政预算管理改革的不断深入和规模化管理体制及政府采购工作的不断拓展，这种分散的支出管理体制的弊端日益明显。从我们调查掌握的情况看，主要表现…     

改革工资制度 净化单位支出

目前 ,行政事业单位人员工资标准 ,看起来较低 ,但由于职工享受着多种补贴 ,并且在单位的支出中 ,有一部分支出实际属于“个人消费”,所以 ,个人工资支出水平和个人受益程度 (福利水平 )不对称。为规范工资管理和净化单位支出 ,必须对现行工资制度进行改革 ,将有关补贴并入工资 ,将原来由单位承担的“个人消费”转化工资项目 ,作为对个人的“补偿”。一、现行工资政策存在的主要问题1、名义工资与实际工资差别较大。在一般地区 ,目前行政事业单位职工的年平均工资为 0 .7万元左右。但是 ,加上养老、医疗、失业等社会保险费和住房补贴、公积…     

降低行政成本之我见

近年来，福建行政成本支出大幅上升。行政成本支出的大幅上升，一方面，会影响公共财政其他领域支出；另一方面，意味着社会公众享受行政服务“价格”昂贵，加上现实中行政成本支出存在的奢侈浪费，必然会引起人民群众的不满。降低行政成本不是简单地压缩行政支出，而是要在进一步转变行政职能，保障履行行政职能所需支出的基础上，控制不必要的支出、超前的支出和浪费的支出，从而降低行政成本。根据行政成本支出现状及原因，降低行政成本必须从深化行政管理改革和支出管理改革两方面采取措施。     

论行政事业单位费用支出存在的问题及完善策略

伴随着政府工作职能的改变，我国行政事业单位在费用支出方面的管理问题得到了进一步的关注。本文从行政事业单位费用支出存在的问题出发，在对行政事业单位费用支出存在的问题进行原因分析的基础上，提出了行政事业单位费用支出的完善策略，即加强公共服务意识、提高透明度、健全财政体制、健全行政事业单位费用支出制度及建立健全行政事业单位内部控制制度等等。     

浅谈审计项目成本全过程控制

审计项目成本包含了审计机关可以自身控制的成本与无法实现控制的成本两个部分。审计项目成本会涉及到审计组的审前调查和现场审计中涵盖的外勤审计相应支出以及内勤审计的支出,其中并不包含项目审计工作人员的工资和福利以及各种设备折旧、项目的档案管理、项目立项的支出。下文将对审计项目成本控制进行相关论述与分析。     

探讨行政事业单位收支管理问题

行政事业单位会计管理的重心,不仅仅局限在加强资产管理与控制支出上,还应当避免收不抵支,保证事业的发展。全文对行政事业单位的收入、支出管理状况进行了研究,找出存在的问题,提出改善策略,希望给其他有关单位以借鉴作用。     

美国工资福利制度的考察报告

一、美国现行的工资制度美国1962年《联邦工资改革法》和1970年《联邦雇员收入科比法》颁布后,确立了联邦公务员和私人企业中相应人员报酬相等的原则。现行的美国联邦公务员法定工资系统有3种:1、一般行政工资表,适用于大多数白领雇员。2、驻外人员工资,分为驻外人员机关事务工资和外交官工资;3、退伍军人医务人员工资。除上述3种主要的法定工资系统之外,还有蓝领工人工资、行政长官工资、高级行政官员工资以及自定行政工资等辅助工资体系。     

关于控制行政事业单位业务招待费支出的几点建议

近年来，随着公务活动的增加，行政事业单位的业务招待费支出也明显增加。大部分行政事业单位的、业务招待费支出占当年公务费支出的比重达10％以上，少数单位甚至超过30％。而财政部规定地方各级行政事业单位的业务招待费不得超过当年预算中“公务费”的2％。为了提高行政事业单位资金的使用效益，把有限的经费花在刀刃上，对行政事业单位的业务招待费支出必须严格控制。笔者从以下几方面对行政事业单位控制业务招待费支出进行了思考。     

县乡财政困难的缓解之策

县乡财政困难，就是财政收入少，支出多，入不敷出，集中表现为欠发机关事业单位人员工资现象不同程度地存在，公用经费保障水平较低，县乡政府提供公共服务能力低等。解决县乡财政困难，简单地说就是增加县乡财政收入，调整支出结构并节省支出，或者双管齐下，在增加收入的同时调整支出结构并节省支出，达到收支平衡，满足县乡的公共支出需求。然而，说来容易做着难，具体实施起来困难重重。     

企业研发管理对R&D投入与企业绩效关系的调节效应

R&D投入与企业绩效的关系一直是学术界关注的焦点。在对国内外相关文献进行分析的基础上，以广东省3 214家科技型中小微企业为研究样本，实证研究R&D投入对科技型中小微企业绩效的影响以及企业研发管理对两者关系的调节作用。结果表明：R&D投入对企业绩效有显著影响，同时企业研发管理制度对企业R&D投入与其绩效的关系具有显著调节作用。其中，研发管理制度对研发经费投入强度、研发人员投入总量、研发人员投入强度与企业绩效之间的关系具有显著调节作用，但是对研发经费投入总量与企业绩效之间的关系没有显著调节作用。据此，从企业、政府两个层面提出相应的对策建议。     

关于内部审计外包的安全性和法律规范探讨

近些年,公司把各类诸如餐饮、保安、门卫服务都外包出去,进一步地,许多公司开始外包各种专业服务,如税务、薪酬、数据采集和内部审计。内部审计外包可以节约成本费用;可以将审计的固定支出变成灵活支出;可以充分利用社会资源,提高内部审计质量。内部审计外包有诸多好处,同时也带来了审计风险、外包安全性和法律层面的问题。     

基于新公共管理视角的瓦格纳定律之现实评析

伴随着公共管理的不断发展,尤其是新公共管理运动的滥觞及其在全世界范围内的衍化,使得瓦格纳定律不仅从理念上而且从实践上都遭遇了严峻挑战.一方面,新公共管理运动通过实施政府职能优化、分权化改革、公共人事制度改革以及社会保障制度改革等一系列措施,直接削减了财政支出规模;另一方面,由工业化(或所谓后工业化)所衍生的经济、政治、社会需求的持续扩张,在新公共管理理念之下催生了多元化的供给主体和多种形式的供给方式(体现为公共产品供应机制改革),客观上间接缓解了政府财政的压力.以上两方面力量共同作用,为限制财政支出规模或者弱化财政支出冲动提供了相当巨大的空间,瓦格纳定律的神话将被打破.     

Base Salaries,Bonus Payments,and Work Absence among Managers in a German Company

This paper provides scarce insider econometric evidence on the structure of management compensation and on the incentive effects of fixed base salaries and bonus payments. Six years of personnel data of 177 managers in a German company are analyzed with special emphasis on the highest achievable bonuses under a Management‐by‐Objectives (MBO) incentive scheme. The main finding of panel negative binomial regressions is that higher achievable bonus payments are correlated with fewer absent working days, which supports the incentive effect of performance pay for managers. The fixed base salary component is, however, not significantly correlated with managers’ work absence.     

人力资本对企业绩效的影响研究——薪酬的中介作用

本研究基于资源基础理论，对企业人力资本进行定量测度的基础上，分析了2615家上市公司在2014年至2017年期间薪酬管理模式在人力资本对企业绩效影响过程中发挥的作用，并使用结构方程模型和多群组分析法对假设进行检验。研究结果表明，薪酬管理在人力资本与企业绩效之间起完全中介效应。高人力资本、高薪酬激励的企业的绩效要高于低人力资本、低薪酬激励的企业的绩效；本研究还发现当企业具有高人力资本和低薪酬激励时，企业绩效甚至会低于具有低人力资本、低薪酬激励的企业绩效。本研究突破传统薪酬管理的质性研究方法，为打开战略人力资源管理领域的“黑箱”提供了一个新的视角。     

薪酬激励对于企业创新的影响——锦标赛理论还是委托代理理论？

薪酬激励对企业创新影响的理论当前主要有基于薪酬差距的锦标赛理论和基于管理层薪酬的委托代理理论。本文利用我国非金融类A股上市公司数据,将薪酬差距和管理层薪酬结合起来研究发现,企业内部薪酬差距主要来自于管理层外部薪酬溢价,薪酬激励对创新产出的促进作用主要通过创新投入产生。无论从薪酬差距视角还是管理层薪酬视角,薪酬激励和企业创新之间的关系更加适合用委托代理理论而不是锦标赛理论解释。内部薪酬差距的扩大是否有利于企业创新尚需更加合理的数据和研究设计予以证实。     

我国上市公司高管薪酬与盈余管理的关系

以2006—2009年我国上市公司为研究样本,以操纵性应计利润作为衡量盈余管理程度的代理变量,以高管年薪、持股水平分别作为衡量其短期、长期薪酬水平的代理变量,实证检验了上市公司高管的长、短期薪酬水平及两者的交叉变量与上市公司盈余管理的因果关系。结果显示:高管的短期薪酬是我国上市公司盈余管理的基本诱因之一;高管年薪与持股水平的相互作用也会加强上市公司的盈余管理行为。     

上市公司经理层薪酬结构及其激励——来自沪市的经验数据

经理层是公司治理与公司管理的联结点。我国上市公司经理层报酬收入水平较低,薪酬结构不合理,形成了一定的内部人控制,且经理层报酬激励机制存在着缺失。提高经理层薪酬水平和经理层持股比例,能将经理层的个人利益与上市公司利益联系在一起,有效地提高上市公司的经营业绩。     

宽带薪酬制度设计及其应用

宽带薪酬是兴起于西方的新型的薪酬管理模式，其实质是绩效薪酬。传统的薪酬模式存在诸多弊端，宽带薪酬具有多种优势。宽带薪酬要求企业有较好的人力资源管理基础，设计时应考虑公平性等因素，宽带数量和浮动范围的确定是宽带薪酬的核心问题。宽带薪酬的应用效果是明显的，但应用时需要注意几方面的问题。     

论高管薪酬管控

委托-代理关系导致高管高薪激励的必要性,但事实表明:高管高薪并不一定带来高绩效.经济波动对高管薪酬合理化提出新的要求,理论梳理有助于进一步明确高管高薪及其社会控制的必要性.我国高管高薪产生的原因主要有薪酬水平主观定位偏差、资产所有者监管缺位、高管薪酬制度不完善等.国外治理经验表明:高管薪酬控制可以采取控制奖金、离职金及股息等收人直接限制高管薪酬水平,也可以通过征税调节过高薪酬,并建立严格的高管薪酬管理制度,各国已陆续颁布了一些关于加强企业高管薪酬监管的政策规定.针对我国特殊的国情,高管薪酬管控应着力完善薪酬委员会制度健全薪酬管理制度、优化内部薪酬结构、完善绩效考核办法,必要时直接采用薪酬水平限制.