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员工发展计划是现代人力资源管理理论的新发展,是企业在尊重员工个性化发展需求的前提下,帮助员工确定个人职业发展目标,并提供员工在实际工怍中增长职业素养和提高职业技能的机会,使员工个人发展目标与企业发展目标协调一致,实现企业与员工间的共赢。本文对员工发展计划的实施原则、策略进行了探讨。 相似文献
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董丽娜 《经济技术协作信息》2009,(1):21-21
关于企业新员工培训的著述中,大多是从培训作为人力资源管理职能的角度出发,按照培训流程来安排及构建培训体系,但不能体现培训与企业发展及员工发展的关联性。本文以企业新进员工为研究对象,试图从培训体系服务于企业战略发展、员工个人职业发展的角度,研究新员工培训与其职业生涯管理的互促关系,以期给国内企业的新员工培训实践提供参考。 相似文献
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五羊-本田摩托有限公司于2010年年初提出了生产、销售、稳定员工队伍的事业计划目标,该目标作为公司的企业精神,已经渗透到公司的各个角落,指引着员工不不懈地努力工作,以实现个人和企业的共同进步.但是,在企业的目标实现过程中,怎样才能实现企业和员工的"双赢",让企业的发展目标成为企业和员工的共同发展愿景,这就要求我们加强企业的内部管理,培养高素质、高效率的员工团队,只有这样才能促进企业和员工个人的长远发展. 相似文献
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于海 《经济技术协作信息》2013,(32):43-43
重视新员工入职培训对企业发展的作用,明确新员工培训的目的,进行有效的新员工入职培训,使员工的职业规划与企业发展战略相适应,促使新员工能够根据企业的工作要求和战略目标完成本职工作并不断实现个人价值。哈飞公司近几年随着业务的扩展,每年新入职员工的数量都很庞大。本文就哈飞公司的情况,对新入职入职员工培训的设计及实施进行了探索和讨论。 相似文献
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企业应关注员工的个人发展 总被引:3,自引:0,他引:3
通常人们认为职业生涯规划更多的是员工个人的事情,是员工谋求自我发展的个人设计,实际上企业可以通过一定辅助措施加以指导,使企业员工按照企业的要求与规划发展。但企业对员工的个人发展规划了解多少,可能还没有多少人力资源经理说得清楚。我国对于员工的企业人力资源管理更多的是停留关心员工能为企业创造多少财富的传统上,其结果是留不住优秀人才。那么如何留住人才,使之真正发挥作用,为企业尽心尽力,同舟共济呢?一个现实可行的办法是企业参与员工职业生涯规划的指导与管理,把员工和职业发展纳入企业管理的范畴,也即我们常说的“事业留人”。 相似文献
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人与组织匹配理论是组织内员工之间的匹配、员工个人特点与组织特点之闻的匹配,它强调员工个人物质与组织物质、个人绩效与组织绩效的相互影响和依存关系,构成了理解组织如何运作的一个新视角。新创企业应以人与组织匹配为基础,在人员招聘、员工培训、职业生涯管理等人力资源管理策略方面提高人力资源管理的有效性,促进新创企业的快速发展。 相似文献
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企业组织绩效管理胜任力研究 总被引:2,自引:0,他引:2
企业组织绩效管理作为企业人力资源管理的核心部分,在管理过程中影响员工的行为和公司目标的实现。文章介绍了胜任力的发展、胜任力模型;然后通过某企业的案例分析,在企业绩效管理现状中提出企业员工个人绩效管理流程,试图为企业员工的绩效管理提供一种新的思路。 相似文献
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从权变观点探讨员工参与对预算管理绩效的影响 总被引:2,自引:0,他引:2
文章通过研究不同参与情境下员工参与对预算管理绩效的影响后发现,在不考虑参与一致性情境条件下,员工实际参与程度会通过工作满意度或个人工作绩效,间接提高公司经营绩效,但在考虑参与一致性情境条件下,当参与一致性高时,员工实际参与程度是通过工作满意度间接影响个人工作绩效,进而提升公司经营绩效;当参与一致性低时,员工实际参与程度是通过工作相对紧张度间接影响个人工作绩效,进而提升公司经营绩效. 相似文献
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本文将H公司的新员工导师制培训模式作为研究对象,通过对其培训现状的调查分析,找出其存在的不足.并结合国内外知名企业导师制培训的成功经验,针对H公司的新员工导师制培训存在的问题进行优化设计,提出改进建议,以帮助其完善公司新员工导师制培训方案,增强组织在人力资源方面的竞争力. 相似文献
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企业的绩效评价方式是决定员工工资,及调动员工创新性与积极性的关键.作为一种新颖的绩效评价与价值分配工具,SBU机制采用了独特的视角,将每个员工都视为一个独立的公司,将公司的价值评价方式——财务报表运用到员工的个人价值评价中来,员工的个人价值就是其财务报表中的财务数据.员工利用企业所提供的资源,为企业创造价值,同时也为自己创造价值. 相似文献
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高盛证券的激励约束机制 总被引:1,自引:0,他引:1
<正> 著名的跨国投资银行高盛公司(Goldman Sachs)认为,公司的整体表现在很大程度上取决于每位高素质员工的才能和努力程度,由于需要同高技术公司及金融服务业的其它企业竞争所需的员工,因而公司的持续竞争力取决于吸引新员工及保留与激励现有员工的能力。目前高盛在全球公司融资、企业并购等领域均扮演领导者的角色,其自身的激励和约束机制如何?本文就此作部分简要介绍。高盛公司的激励措施主要有股票激励计划、特定捐献计划和合伙人薪酬计划,而约束机制则体现在公司与高管人员签署的聘用、非竞争与保证协议上。 相似文献
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企业的绩效评价方式是决定员工工资,及调动员工创新性与积极性的关键。作为一种新颖的绩效评价与价值分配工具,SBU机制采用了独特的视角,将每个员工都视为一个独立的公司,将公司的价值评价方式——财务报表运用到员工的个人价值评价中来,员工的个人价值就是其财务报表中的财务数据。员工利用企业所提供的资源,为企业创造价值,同时也为自己创造价值。 相似文献
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浅谈新员工入职培训的模式 总被引:1,自引:0,他引:1
新员工入职培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人,通过企业的培训使其熟悉组织环境,了解工作职责,与企业相互认识,相互适应的过程。对于企业而言,通过有效的入职培训能够迅速鉴别新员工的能力与素质,为人岗相适奠定考察基础;作为新员工,入职培训是尽快融入新组织的一个平台,是增进对企业了解的一个渠道。提高新员工入职培训的效率,改变入职培训传统模式是企业人力资源管理者亟需解决的问题。 相似文献
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员工借款是公司职工因公应由公司承担并预先支付的款项。加强个人借款的管理、规范个人借款的核算非常重要。本文首先对员工借款中常见问题产生的原因作了介绍,随后笔者结合自身工作实践对员工借款的流程设计作了简要探讨。 相似文献
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供电企业绩效管理分析与探讨 总被引:1,自引:0,他引:1
供电企业的绩效管理与薪酬管理是企业对它的员工给企业所做的贡献。公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标和员工个人发展的平衡。解决这一问题的关健就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。 相似文献
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企业新进员工的管理分析 总被引:1,自引:0,他引:1
新员工是增添企业活力的重要元素,相对固定的员工队伍有利于企业健康发展。如何留住新员工,用好新员工,始终是生产企业做好新员工管理工作的重点。结合海峡科化公司的一些做法,探讨情感留人、入职培训、薪酬激励、职业生涯规划辅导等方面的工作策略,强调新员工入职培训对于塑造新员工行为的作用,指出制定合理的薪酬标准是留住新员工的第一要素,对新员工进行职业生涯规划辅导也是新员工管理的一项重要工作。 相似文献