构建关键绩效指标体系的流程分析

关键绩效指标作为一种战略导向性的绩效评价工具是世界经济竞争加剧的必然结果,目前很多企业把关键绩效指标作为提高绩效考核效率的有效武器加以运用。本文分析了关键绩效指标的体系,并对构建关键绩效指标的流程进行了全面的分析。     

普通本科高等院校辅导员绩效考核体系构建研究

高校思想政治教育历来是高等教育的重要组成部分,高校辅导员在思想政治教育中发挥着核心作用。在对学生进行思想政治教育的同时,高校辅导员自身的绩效考核也必须引起充分重视。目前的辅导员绩效考核仍然存在考核指标凌乱、定性指标过多、考核主体单一等问题。本文结合辅导员工作的特点,借助关键绩效指标(KPI)法确定构建高校辅导员绩效考核体系,从而更好地进行思想政治教育。     

基于KPI的企业绩效考核体系实证研究

关键绩效指标法(KPI)核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素,并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标.本文基于关键绩效指标法指出企业绩效考核的重要性,并通过实例分析得出,要使绩效管理得到有效的实施,必须深入理解绩效管理系统理论,认真分析涉及绩效管理的诸多要素.     

我国企业绩效管理问题初探

绩效考核作为现代人力资源管理工作中的一个环节和过程,在企业管理中的地位越来越重要。要真正把绩效考核做实做好,必须根据企业的实际情况量身定做,要有可操作性,而不是盲目的照搬照抄。我国企业绩效管理尚存在绩效考核目的不明确、贯彻力度不够,关键业绩指标空泛化,绩效考核体系片面性等问题。应从战略高度重视绩效管理,强调绩效管理的“绩效提升功能,”加强对各级人员的培训,确保绩效管理的有效实施。     

产险公司财务绩效考核指标研究

为扭转产险公司连续承保亏损的局面,产险公司加强了财务绩效管理,财务绩效考核指标的选择是财务绩效考核的关键.通过对产险公司常用财务绩效考核指标的分析,指出边际贡献覆盖率有利于产险公司实施扭亏为盈的过程管理,是处于成长期的产险公司财务绩效考核指标的最佳选择.产险公司可以边际贡献覆盖率为核心,建立渠道、险种和机构三纬的财务绩效考核体系,以实施价值增长的财务战略目标.     

民营中小企业绩效考核体系的建立——以SD电子公司为例

本文以SD公司为研究对象,采用问卷调查法找出了SD公司在绩效考核中存在的问题,并针对其存在的考核主体、绩效指标、绩效标准等方面的问题,就如何完善其考核指标和确定考核指标的权重,以及如何实施绩效考核体系等问题进行了一些初步的分析,并给出了一些对应性优化方案。     

报业集团采编人员绩效考核方法研究

针对报业集团采编人员的绩效考核问题,导入平衡计分卡体系,建立采编部门的关键绩效指标(KPI),构建平衡计分卡的绩效管理体系,并提出了基于360度的绩效评价方法。最后,研究了采编人员团队绩效考核问题,并提出了具体措施,期望为国内报业集团采编人员的绩效考核提供参考。     

医院综合绩效目标管理考核体系构建的研究

为构建科学的医院综合绩效目标管理考核体系,建立科学、公平、公正的绩效目标考核方案,促进医院的可持续发展。本文对某儿童专科医院在绩效考核改革中主要内容之一综合目标考核进行综合分析,结合上级主管部门的规定和医院实际情况及该医院改革之前绩效考核指标体系的不足之处,探索将目标管理法、KPI关键指标及PDCA循环管理法相结合运用于综合绩效目标考核体系中的实践途径,使医院绩效分配更加趋于合理,提升医院可持续发展的实力。     

国有大型企业集团内部绩效考核体系设计浅析

绩效管理是管理会计中管理控制系统的一个重要组成部分,而建立绩效考核体系又是绩效管理中的重要环节,是实行绩效管理的基础。本文以HT公司为例,浅析我国国有大型企业集团内部绩效考核办法的设计思路：运用平衡计分卡建立各全资子公司和控股公司的关键绩效指标,并根据各公司的行业现状和经营管理特点,设定有区别的指标权重,充分运用考核结果,以求达到科学、客观、理性评估企业绩效的目的。     

江门市中小企业绩效管理状况研究

中小企业是江门市经济社会健康协调发展的重要基础,对江门经济的发展有着非常重要的作用。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。江门市中小企业对绩效管理的基本认识不够清楚;把绩效考核当作绩效管理;绩效考核存在主观性、片面性;绩效考核指标设计缺乏科学性,可操作性不强;缺乏绩效沟通;绩效考核结果运用不够等问题。应正确认识绩效管理;改变绩效管理就是绩效考核的错误认识;避免绩效考核存在主观性和片面性;设计关键绩效指标体系,使企业的绩效考核指标具有一定的科学性;加强有效的绩效沟通;合理运用绩效考核的结果。     

水电施工企业工程项目绩效管理体系研究

从水电施工企业工程项目的概念入手,主要叙述了水电施工企业工程项目绩效管理体系的建立程序,采用基于关键绩效指标目标管理法作为工程项目绩效的考评方法,采用层次分析法确定工程项目绩效目标的权重,运用模糊综合评价法建立工程项目绩效考核评价模型。     

超越传统的KPI考核体系——论KBIF模式在绩效考核中的探索

针对目前传统KPI绩效考核中普遍存在的操作性差,尤其是难以落实到员工层次的难点和问题,本文提出新KBIF绩效考核模式,即将关键绩效指标(K)、行为绩效评价(B)、例外绩效事件(I)和未来绩效潜力(F)整合为一个考核体系,兼顾关键绩效与行为绩效、例行绩效与例外绩效、当期绩效与未来绩效,希望通过分析和探索新模式,发展和完善KPI理论,弥补传统KPI模式的不足,对企业的发展起一定的指导作用。     

试论农村合作金融机构绩效考核机制

本文将结合我国农村合作金融机构的绩效考核现状在原有的绩效考核机制上设计和讨论更加完善，量化的关键绩效指标考核体系，为我国的农村合作金融机构提供一个全面平衡的量化考核依据。     

企业员工绩效考核体系的研究

传统的绩效考核体系以财务指标为核心,很容易使企业经营者导致短期行为。文章提出的绩效考核模型考虑主观条件及客观条件之间的相互影响作用;按照指标加权重的考核体系对员工具体进行建立管理者绩效考核指标体系考核;再借助模糊测评法使评判更接近实际,并将主观的判断描述转化为量化的考核结果;并且还在全面分析了各因素与绩效之间的相关性之后再确定其考核指标体系。     

浅谈如何建立有效的企业绩效考核指标及体系

绩效管理是企业战略管理核心中人力资源管理的核心，它是提高企业绩效和逐步提高企业核心竞争力的有效途径。建立科学实用的绩效考核指标及体系是现阶段我国企业急需解决的问题，本文从现阶段企业绩效管理的不足与建立有效的企业绩效考核指标及体系的具体步骤入手解决以往指标及体系存在的问题。     

绩效管理作用及绩效考核体系构建研究

绩效管理处于有关组织或部门的人力资源管理核心地位,有助于促进提升个人及组织绩效水平,推动优化组织管理以及业务上的流程,保证实现既定的组织战略性长远目标。科学构建绩效考核体系,一是要设计绩效考核指标,二是要制定绩效考核的规则,三是要合理实施绩效考核,四是要针对绩效考核体系做出完善。     

A公司KPI绩效指标设计

KPI绩效考核体系在企业绩效考核工作中应用广泛,而其中指标体系的构建又是重中之重。它的构建成功与否,是该绩效模式能否成功的关键。本文将结合A公司电器有限公司的绩效考核实际,综合运用绩效理论,为该企业重新设计一套绩效指标体系以供参考。     

绩效考核法在项目管理中的应用

本文结合项目管理的实际经验,探讨项目管理绩效考核工作中存在的问题,分别从绩效考核目标的确定、绩效考核计划的制订、阶段性绩效的评估以及总体绩效的评价等四个方面探讨了绩效考核的具体方法。     

烟草商业企业全面质量绩效考核模式的构建研究

本文通过对全面质量绩效模式的内涵界定,提出基于平衡计分卡(BSC)的全面质量绩效模式的具体框架。同时,针对烟草企业绩效考核的现状,在借鉴关键绩效指标(KPI)的基础上,设计出烟草商业企业全面质量绩效考核模式。     

设定关键绩效指标应考虑的因素

绩效考核工作已经走过从框架搭建到形成体系建设阶段,不同的绩效指标最终会导致不同的成果表现,而不同的成果表现反过来又会指导指标的修正,最终达成一套完整科学的绩效考评体系。