人力资源会计模式分析

本文对人力资源成本会计和人力资源价值会计两者的基本核算内容和方法进行了比较分析,认为人力资源成本计量可采用原始成本法和现实成本重置法.单独计量人力资源方面的实际支出。按受益期转作费用,这对现有会计模式冲击较小。但未对人的能力和产出价值计价。人力资源价值有货币性和非货币性两种计量方法,货币性计量分为经济价值法、未来工资贴现法和未来赢利贴现法;非货币性计量法有行为矩阵法等;人力资源价值会计有利于正确反映真实财务状况和经营成果,改变企业管理者和员工的观念,对人力资源的价值充分计量,却未能解决人力资产的所有权问题。     

人力资源价值计量模型初探

从货币与非货币性价值角度计量人力资源价值,体现人力所能带来的未来收益及其创新能力,初步建立人力资源价值计量模型。从企业管理学的角度,计量人力资源的非货币性价值,能使企业更好地配置与管理人力资源,为企业的长远发展打下坚实的基础。     

人力资源价值模糊计量模型的构建

迄今为止,人力资源价值的货币性计量方法和非货币性计量方法仍然单独存在,没有实现合理结合,因此,应通过对人力资源特性的分析,确定对人力资源采用分类计量的货币计量模型,并引入模糊数学的方法对其进行矫正,进而解决这一长期以来不被重视但又非常重要的问题。     

人力资源非货币性计量模型的应用研究

人力资源价值无法用货币计量，迄今仍存在不少待解的问题。因此，对人力资源非货币性计量模型的应用研究便成为一个热点问题。在人力资源非货币计量模型建立之后，首要问题是解决如何应用。因而，要建立非货币性人力资源评价体系及其层次结构，构成判断矩阵，进行层次单、总排序及一致性检验，反馈评价，计算综合得分加以计量。     

人力资源非货币性计量模型研究

时下，在对人力资源价值的货币计量方法上，尚存在着许多无法解决的问题。而存在这些问题的主要原因在于影响人力资源价值的因素无法用货币计量。因此，要进行人力资源非货币性计量模型研究，使非货币计量方法的应用成为必然。     

人力资源价值的货币计量模型探讨

人力资源价值主要计量模式有未来净资产折现法、未来工资报酬折现模式和当期价值计量法。人力资源价值的计量分为人力资源交换价值计量和人力资源当期新增贡献价值计量两部分。通过运用人力资源投入成本群体贡献系数和投入成本个体贡献系数，可以对人力资源补偿价值进行更准确的计量，并可进一步完善人力资源价值货币计量模型。     

人力资源会计计量模式在企业人力资源管理中的运用

一、对人力资源会计的现有计量模式的概述 会计计量是在确认的前提下,对会计要素的量化过程,它是会计系统的核心职能。目前,国外关于人力资源的计量方法有历史成本计量、重置成本计量与价值计量模式,价值计量发放又有货币计量和非货币计量之分。其中,货币计量方法有未来薪资折现法、未来赢利折现法、     

试析虚资产的负面影响及其对策

企业的全部资产如按是否已经耗用来划分，可以分为两类：一类是实资产，另一类是虚资产。实资产包括(已扣除不良资产的)货币性资产、债权性资产、存货、固定资产、无形资产等。它是企业未来可以运用的，能给企业带来未来经济利益的经济资源。虚资产则包括待摊费用、递延资产、待处理财产损溢和递延税款借项等。它是企业过去已经耗用的资源，是企业按照权责发生制原则推迟至以后确认的费用，是企业未来利润的抵减项目，它不再代表企业未来可动用的经济资源。     

人力资源价值计量模式探讨

企业人力资产在现实经济发展运行中 ,没有被列入企业会计报表进行反映和核算 ,主要原因在于人力资源价值难以有效计量。为此 ,必须评价主要的人力资源价值计量模式 ,并且还要掌握人力资源价值报酬收益综合贴现的计量模式 ,因为此计量能使人力资源价值的计量更具客观性、可靠性和可操作性。     

论人力资源会计的核算

“知识经济”将成为21世纪发展的主流。在知识经济时代,知识(智力)资源的占用、配制、生产和使用(消费)是经济发展的最重要因素。所以作为第一信息部门的会计应采用一定的方法对人力资源进行确认、计量、记录与报告。这必将引起会计核算工作的变革,但实施人力资源会计也并非易事。人力资源会计从本世纪60年代在美国产生至今,还未形成一套完善的理论体系和核算体系;在会计计量和实务操作方面,仍存在许多争议。本文试就人力资源会计作一些探讨,包括人力资源会计的涵义,人力资源会计核算的必要性,人力资源会计的计价方法,在我国的发展展望,特别是人力资源会计的确认与计量,其中包括账户设置、账务处理等。     

谈人力资源会计的计量问题

一、相关概念确定人力资源会计是会计学的一个崭新的分支,在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量,其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。     

谈非货币性资产交换的会计处理——以公允量价值计模式的会计处理

非货币性资产交换准则规定,非赁币性资产交换采用公允价值计量模式的,应同时具备两个条件:(1)该项交换具有商业实质;(2)换入资产或换出资产的公允价值能够可靠地计量.本文仅就以公允量价值计量模式的非货币性资产交换会计处理谈一点粗浅之见.     

人力资产非货币性交换的会计处理

会计学关于无形资产和固定资产非货币性交换的会计处理为人力资产的非货币性交换提供了有力的借鉴。在对人力资源的非货币性资产属性进行分析的基础上,针对人力资产的公允价值计量属性,提出了人力资产非货币性交换的会计处理。     

无形资产会计核算对应纳税所得额的影响探析

《企业会计准则第6号——无形资产》规定,无形资产是指企业拥有和控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。从无形资产的定义看,无形资产具有以下四个特征:无形资产是由企业拥有和控制并能为其带来未来经济利益的资源;无形资产不具有实物形态;无形资产具有可辨认性;无形资产属于非货币性资产。在会计实务中无形资产的初始计量、后续计量往往与所得税法的规定有一定的差异,进而产生纳税调整,本文就无形资产会计核算对应纳税所得额产生的影响作一分析。     

受赠固定资产缴纳所得税的新旧规定之比较

近几年,税务规定中有关企业接受捐赠资产的涉税处理一变再变,特别是关于接受捐赠的非货币性资产所得税的处理变化较大,它不像货币性资产容易计量,存在自身的特点,如折旧、清算损益、处置价格较初始价值变动较大等因素,给企业正确计算当期所得税增添了难度。本文就受赠固定资产(不包括应征消费税的固定资产)在接受时、使用中、最终处置等涉及所得税的处理过程中,新旧规定对企业所得税赋的影响做一比较(如下表所示)。     

现行无形资产确认与计量的缺陷与改进

无形资产作为企业的一项重要资源,凝结着科技知识的先进成果,并已成为知识经济时代企业核心竞争力的主要源泉,对企业发展的影响越来越大,尤其是新会计准则对无形资产的确认与计量仍存在许多缺陷:确认不够充分、成本失真、无形资产价值计量难度大以及历史成本计量模式落后等.对无形资产确认与计量的改进,应采取货币性计量和非货币性计量相结合,由成本计量逐渐转向价值计量,在具体计量方法上应勇于创新,以促进对无形资产的确认与计量不断完善.     

高新技术非上市公司股权资本成本估算方法研究

选择恰当的资本成本估算方法及模型是合理估算资本成本的关键。在公司财务领域,关于估价方式主要有五种:以资产(主要是有形资产)为基础的估价法、贴现现金流估价法、风险定价法、相对估价法和期权定价法。对高新技术企业股权资本成本估算来说,风险定价法和贴现现金流法与之关系最为密切。本文试图对各种资本成本估算模型进行梳理,并重点针对高新技术企业上市前股权资本成本估算这一特定任务而构建其估算框架,即从方法论角度,将股权资本估算分成多渠道估算信息采集、企业生命周期审视、估算方法模型遴选、估算关键因素复核四个主要环节。     

割差法在外购商誉初始计量中的问题分析

商誉通常是指企业在一定条件下,能获取高于正常投资报酬率的收益所形成的价值。关于商誉的计量有两种方法:一是"超额收益法",即商誉是企业预期未来超额盈利能力的贴现值。但该法涉及参数估计,实际运用中往往存在一系列的偏误和不可操作性。二是"割差法",即商誉是企业整体价值与可确指的单项资产价值之和的差额。"割差法"几乎是目前各国公认会计原则允许的初始计量商誉的唯一方法。然而,该方法仍存在诸多问题,常使得商誉的初始计量与其公允价值不相符,本文将对此展开讨论。     

期权定价理论在高校人力资源评价中的应用

分析了高校中人力资源价值的期权存在形式;然后根据看涨期权的性质和传统人力资源的计量方法,给出了人力资源价值的期权定价方法,作为对现有人力资源价值计量方法的补充;最后通过实例加以验证,比较了工资折现法和期权定价法的不同。     

期权定价理论在高校人力资源评价中的应用

本文首先分析了高校中人力资源价值的期权存在形式;然后根据看涨期权的性质和传统人力资源的计量方法,给出了人力资源价值的期权定价方法,作为对现有人力资源价值计量方法的补充;最后通过实例加以验证,比较了工资折现法和期权定价法的不同。