招聘薪酬谈判技巧浅谈

<正>公司招聘过程中经常要谈到薪酬问题。薪酬谈判往往是决定招聘成败的关键一步,更是公司与应聘者之间的博弈和较量,只有做好薪酬谈判的充分准备,熟练运用薪酬谈判的技巧,才能在谈判的时候准确把握应聘者心理,实现最终目标。     

基于HR与应聘者薪酬谈判技巧的再认识

招聘面试中与应聘者谈薪酬应当是智慧和实力的较真。本文论述招聘薪酬设计原则和招聘时薪资谈判失败原因入手,提出了区别离职和在职人员、谈薪态度、心理打压、宣扬企业文化等方面的谈薪酬的技巧和策略。     

修炼内功:掌控薪资谈判过程

在招聘过程中,企业与应聘者之间总有做不完的博弈游戏。薪资谈判就是其中非常关键的一个:一方面,企业总是希望用最低的成本招聘到最优秀的员工;而另一方面,作为应聘者,当然也希望获得一份满意的薪资回报。因此,如何掌控薪资谈判过程,便成了HP工作者必须面对的难题之一。而以下四项基本功恰恰是他们应该好好修炼的。     

“薪”情满意咖啡馆

年初的人工成本已经核算完了吗?今年的薪酬涨幅有定论了吗?招聘时的薪资谈判还顺利吗?核心员工自愿离职率已经被控制了吗……这一系列问题都涉及到员工的吸引、保留、激励和发展,而解决这些问题的关键就是提高员工的薪酬满意度。薪酬满意度本是一个沉重而严肃的话题,但是我们不妨换个方式、换个角度,在"薪"情满意咖啡馆中品品咖啡、聊聊"薪"情,也许会给各位就如何提高企业员工薪酬满意度以一些启发。     

基于胜任能力的应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题研究

就整个招聘市场而言,现今的招聘市场呈现着一种"僧多粥少"的状况,即岗位需求小于供给。应聘者"找工作难"的问题比比皆是。然而,在这种情况下,作为博弈方的企业招聘部门也存在"招聘难"的问题。就胜任能力来讲,招聘难主要体现在求职者多但胜任者少。企业招聘又出现了一种"粥多僧少"的现象。本文以胜任能力为衡量杠杆,从应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题产生的原因出发,结合理论和实践,分应聘者、企业和教育机构三个方面对问题解决的方法进行归结和阐述。     

化解员工的薪“愁”

薪酬问题的根源在于,企业"薪情"转动轴与员工"心情"转动轴的不匹配性要使薪酬真正变成激发员工潜能的导火线,管理者必须让企业的薪酬体系随员工的心情转动起来抱着"以人为本"的心态来衡量员工的个人发展,跟踪员工的心情变化轨迹,用关爱之心、体贴之心为冰冷的薪酬公式加温、赋情,实现"薪"心"相印     

看标杆,找定位

一次校园招聘能否成功,中小型企业不仅要看到知名企业的标杆力量,摸准应聘者的兴趣点,更重要的是要把握自身的实力。无论是从人才结构、梯队建设,还是从行业属性来看,外企都是最早拥有校园招聘(以下简称"校招")意识的。不过,在最近的几年里,中国本土企业校招的意愿在逐渐增强,目标也日益精准,并且还在不断设计出适合自身发展的独特招聘模式。一次校招能否成功,广大中小型企业不仅要看到知名企业的标杆力量,摸准应聘者的兴趣点,更重要的是要把握自身的实力。     

基于ASP.NET的求职招聘网的设计与实现

"求职招聘网"提供了检索应聘者信息的平台,使招聘工作变得轻松易行。基本架构为B/S结构,开发环境为Visual Studio2013,数据库为SQL Server2008。网站主要分3个模块:管理员模块、企业管理模块、个人管理模块。     

为地方招聘网站加“料”

受经济形势影响,企业为了缩减开支,一定程度上会缩减人力资源投入,人才招聘方面的预算亦有所减少。但,人才的争夺即使在经济危机下也不会停滞。作为人力资源管理工作的重点和难点,招聘走在培训、绩效、薪酬等其他模块之前,成败与否直接决定着"育人"、"用人"、"留人"的成效,决定着企业未来的发展。说到外部招聘渠道和方法,最便捷和使用率最高的当属网络招聘。随着网媒的快速发展和人才供需矛盾的日益凸显,网络招聘平台种类在不     

升职加薪背后的逻辑

职场中的晋升加薪就像游戏中打怪升级一样,每升一级,就意味着薪酬待遇或者工资级别上升一级.在企业中有一种心情叫做"别人涨薪",每当看到别人升职加薪的时候,自己难免感到沮丧甚至心生抱怨,有的人甚至会因为感到不公平而离职.当你感到心理不平衡时,你就应该问问自己,是否真的了解升职加薪背后的逻辑.     

求职应聘中的小组面试攻略

小组面试,亦称无领导小组讨论,俗称"群面",也常被应聘者戏称为"群殴",是企业招聘中难度较大的一种面试方式。这种面试方式主要考察应聘者在逻辑分析、思维缜密、问题解决、组织协调、团队协作、抗压能力、言语表达、反应速度等方面的综合素质,知名度较高的企业尤其青睐这种面试,并使其形式和内容日益多样化。求职者面对小组面试的巨大压力和考验,务必在角色上做好定位,并把握适当的策略,才能化险为夷,突出重围。     

企业“极限营销”的“六字真经”

极限营销是指企业在相关法律规定和社会道德容忍度的范围内获取最大化利益的营销活动或行为。它能在各方利益博弈的均衡的基础上使企业获得最大的利益。当然,企业运用极限营销策略具有一定的风险性,所以,只有正确理解其本质,把握好"六字真经"才能取得事半功倍之效果。     

国有企业薪酬制度改革探索

企业的薪酬制度直接影响企业的活力与效益.随着国有企业改革不断深化,薪酬激励约束问题日益凸显,甚至成为制约企业发展的瓶颈.传统经济管理理论认为薪酬主要代表企业的成本,要提升企业效益,裁减员工降低人力成本支出,是一条很直接、很有效的途径.当代经济管理理论统筹考虑经济学、管理学、社会心、心理学等多学科的理论成果,认为薪酬更是企业的投资,在顺应、尊重企业员工的生理和心理需求的基础上,薪酬是激发、鼓励和约束员工实现企业战略目标的重要管理手段.国有企业如何由旧的工资制度向建立现代企业管理制度所需的薪酬体系迅速平稳转变,是一个复杂的问题和艰巨的任务.搞好国有企业员工薪酬制改革,充分调动全体员工的积极性、创造性,是创新企业管理的重要内容.     

现代商务谈判技法

<正> 现代商务谈判技法对促成商务谈判至关重要。从某种意义上讲,谈判技法的正确与否决定着谈判的成败,进而影响着企业的生存和发展。商务谈判中,因时、因地、因人而异,选用行之有效的商务谈判技法,是谈判人员迫切需要掌握的基本技能。本文介绍商务谈判的几种技法,供有关人士参考、借鉴。准备预测法凡事预则立,不预则废。预测是以事物为依据,通过把握事物的内在联系,对事物在未来发展趋势上作出的判断。准备预测包括信息收集和科学预测两个方面。1.信息收集。商务谈判信息情报收集要做到知己知彼。知己,就是要了解自身的优势和特点,正确估计自己的实力,根据形势确立自己在商务谈判中的地位、策略;知彼,即对谈判对手情况的了解,包括对方主谈的政治态度、经济地位、个人喜恶、性格特征等。2.科学预测。在商务谈判前,应对收集到的各种信息和情报,进行加工、整理,弄清对方意图,预测     

职场80后:HRM研究的新焦点

现代管理大师彼得&;#183;德鲁克(PeterF Drucker)说过,所谓企业管理,最终就是人事管理。对人的管理,就是企业管理的代名词。管理的对象是人,现代管理发展的趋势在于越来越注重人的因素,注重研究人的心理和行为规律。被管理者的改变,意味着管理的改变。人力资源管理更是处在与各阶层员工打交道的第一线,是包含招聘、薪酬、激励、绩效考核、培训等模块,集选人、用人、育人     

追问是个技术活儿

行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,以下简称"BEI"),主要通过人过去的行为推测其未来的表现。也正是基于这一特点,如今BEI在企业招聘选拔中的应用越来越多,如何在面试过程中通过运用BEI,鉴别不同类型的应聘者,为企业招募到最适合的人选,不仅是一项基本工作,更是一个技术活。滔滔不绝型至于成功事件,我想想啊……好像倒是有一件的,不过这个不知道该不该算啊……事情过去好久     

“有机薪酬”模式促企业深层转型

自从国际金融危机之后,很多国际知名企业开始重新反思过去薪酬制度的功与过,形成了"老话题,新思考"的局面.主要的思考涉及以下几点: 第一,为什么当金融危机来临的时候,员工不能跟企业共担风险?为什么一定要把工资当中的固定部分定得很高? (随着历史的积累,这个成本会变得越来越高).人工成本是不是有可能变得更加有激励性,能够让员工和企业在面临风险时共同去承担风险.     

重新审视“中国特色”

《当代经理人》:在不少民营企业的发展过程中,总有一些"中国特色"在发挥作用,比如说企业家与不断变动的政经形势的博弈,我们知道的一位企业家就抓住了邓小平南巡讲话的重要契机,扩大规模,实现了跳跃发展。民营企业家对国家大势的把握对这代企业家实现自我超越有何重要意义?当市场从国内转到国外的时候,这种把握是否会影响企业家对新市场的理解?为什么?     

浅论如何有效解决地铁运营企业员工招聘及定级定薪问题

我国城市轨道交通(地铁)事业蓬勃发展,据不完全统计,全国有37个大中城市正在方兴未艾地修建地铁。通常情况下,地铁建成后需要大批各式各样的运营人才来承担运输和维护的任务。但是,与我国地铁快速发展相对应的一个突出问题是,目前我国的地铁运营人才,尤其是复合型管理人才、技术专业人才相对匮乏,"僧多粥少"的局面很突出且有加剧的趋势。因此,如何做好大规模人员招聘工作并成功引进各类人才,以及通过科学合理有竞争性地厘定薪酬水平留住人才,是运营管理的重要工作,也是决定运营企业能否有效运作,能否向市民提供安全舒适快捷的轨道交通服务的关键所在。本文试图结合人力资源的相关理论和笔者的一些工作实践,探讨一下如何有效解决地铁运营企业的员工招聘和定级定薪的问题。     

学苑精华与秘书工作(五)

正18.刺猬法则"刺猬法则"来源于西方的一则寓言:寒冷的冬天,两只小刺猬快要冻僵了,于是相互依偎着取暖。开始的时候,它们离得很近,可是对方身上的刺却把自己扎得鲜血淋漓。随后,它们拉开了距离,却无法取暖,仍然冻得发抖。两只小刺猬不断调整姿势,最后终于找到一个合适的距离,既保护了对方,又可以相互取暖。"刺猬法则"强调的就是人际交往中的"心理距离效应",即每个人都需要一个自己能够把握的自我空间,它就像一个无形的气泡一样,为自己"割据"了一定的"领域"。