组织承诺研究评述与展望

回顾了组织承诺研究的历史和现状，从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。结果发现，关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺，组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。     

组织承诺研究评述

组织承诺研究存在两条主线：一是围绕组织承诺本身展开，主要研究这个概念是由单维度还是多维度构成，以及如何测量；二是研究和探讨组织承诺的前因和后果变量，尤其是组织承诺的形成机制。在对巳有研究评述的基础上提出了进一步的研究方向。     

国有企业知识员工的组织承诺现状研究

伴随着知识经济时代的到来,对知识员工的研究引起了人们的极大关注。由于组织承诺能较好预测知识员工的离职率、缺勤率、工作绩效等指标,也成为研究热点之一。本文首先阐述了组织承诺的内涵,组织支持与组织承诺的相互作用过程。然后,从制度、组织、工作三个维度分析了国有企业知识员工的组织承诺的影响因素、影响机理和影响结果。     

组织支持感与组织承诺关系的实证研究

组织支持感可以提升员工的组织承诺,进而减少员工离职倾向,增加员工工作绩效。文章从组织支持感和组织承诺的各个维度出发,运用spssl8．0对t00份样本数据进行了相关性分析,结果表明：组织支持感与组织承诺中的理想承诺呈现强正相关关系;组织支持感与组织承诺、组织承诺中的感情承诺、规范承诺呈现中度正相关关系;组织支持感与组织承诺中的经济承诺、机会承诺呈现弱正相关关系。这说明组织支持感和组织承诺以及各个维度之间均具有显著的正相关关系且具有中国特色。     

人口统计学变量对组织承诺影响的实证性研究

组织承诺有三个维度：感情承诺、规范承诺、连续承诺。本文通过对200名员工发放问卷,使用Epi Data软件进行数据录入,并使用SPSS13.0软件对其结果进行分析。对人口统计学变量（性别、年龄、工龄、教育程度、职位、婚姻状况）对组织承诺的影响进行了实证性的研究。研究发现,组织承诺与各变量存在相关。     

组织认同理论研究评述与展望

组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题,又是管理实践正在兴起的一种新思维。从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量、结果变量几个角度,对国内外学者这方面的研究文献进行了系统梳理,指出了现有文献研究的不足,并对未来研究方向进行了展望。     

企业员工组织承诺和工作绩效的相关研究

本研究以浙江绍兴某集团下属的5个子公司的320名企业员工为研究对象,根据调查问卷数据,分析发现：在规范承诺与继续承诺方面,不同学历和工龄员工具有显著差异。在情感承诺方面,不同工龄的员工显著差异。学历显著影响着人际互动、职业道德与工作效能。不同工作地点员工在规范承诺、继续承诺之间差异显著,但是与情感承诺无关。工作地点与工作绩效的各个维度都有显著差异。组织承诺各维度与工作绩效各维度之间存在显著相关。尝试分析了增强企业员工情感承诺和规范承诺以提高员工工作绩效的相应措施。     

新生代员工个人目标承诺与组织承诺——基于社会交换的视角

基于社会交换理论探讨新生代员工个人目标承诺对组织承诺的影响机制,展现新生代员工个人目标承诺对其与组织关系的影响。基于268份新生代员工样本的实证研究结果表明,员工个人目标承诺对组织承诺有积极影响;职业承诺和工作卷入在个人目标承诺与组织承诺关系间起到桥梁作用;另外,员工感知到组织对员工发展的投入越强时,个人目标承诺对组织承诺的影响越强,即新生代员工更加重视组织为个人发展所提供的投入,组织投入能够加速个人与组织的融合。     

高校人力资源管理对教师组织承诺的影响——基于江西省高校的研究

高校教师组织承诺的提升有助于高校人力资源的稳定与发展.如何通过人力资源管理提升教师的组织承诺既是高校人力资源部急需解决的问题,也是人力资源管理界研究的热点问题.基于江西省高校教师为调查对象的研究结果表明,高校人力资源管理六个实践会对组织承诺的五个实践产生影响,但并不是一一对应的影响关系.     

物流企业员工组织承诺与关系绩效的影响研究

以物流企业的员工为研究对象,通过实证分析,探究物流企业员工组织承诺与其关系绩效之间的具体影响。研究结果表明,物流企业员工组织承诺中的规范承诺、理想承诺显著正向影响其关系绩效,物流企业员工组织承诺中的机会承诺显著负向影响其关系绩效,并根据结论提出了针对性的建议。     

人口统计变量对员工组织承诺影响的实证分析

对全国10多个省、市、自治区的40多个城市的多种行业和工作种类的员工进行了问卷调查,通过收到的793份有效问卷的统计分析结果对组织承诺的结构、人口统计学变量对组织承诺的各个维度和总体的影响进行了研究.研究发现:(1)在三种组织承诺中,情感承诺的解释力最大.(2)中国员工的规范承诺水平在三种承诺中是最高的. (3)年龄、教育程度、组织性质、组织规模和员工类型等人口统计变量对组织承诺的各个构面和总体有不同程度的影响.文章最后依据研究的结果,提出了感情留人、关注年老员工、做好职业生涯管理及加强企业的制度和文化建设等建议.     

基于组织承诺的酒店人力资源管理策略

旅游酒店人力资源问题己经成为制约其发展的瓶颈,尤其是酒店员工的频繁流动严重阻碍了旅游酒店的发展。组织承诺属于心理契约的范畴,是检验员工对企业忠诚程度的重要指标。酒店人力资源管理过程中,缺少对员工组织承诺的关注。酒店应该采取诸如以组织承诺为导向的招聘、高组织承诺水平的培养等措施加强对员工组织承诺的管理,帮助酒店提高市场竞争力。     

用组织承诺留住高科技企业的优秀员工

近年来,高科技企业的员工流动率居高不下,引起了管理者的高度关注。本文在运用组织承诺理论分析我国高科技企业员工现状的基础上,提出了适合我国国情的高科技企业留人策略,力图对我国的高科技企业健康成长有所指导。     

基于组织承诺的知识型人才绩效预警机制研究

知识型人才的绩效具有比一般人才更难掌控的不确定性,因此对其进行预警研究具有重要意义.采用BP神经网络法研究基于组织承诺的知识型人才绩效预警的过程,包括采集信息、监测、根据设定的预警指标进行警度分析、判断,提出通过建立知识型人才数据库、建设企业文化和促使隐性知识显性化来实施基于组织承诺的知识型人才绩效预警配套措施.     

转型期提升新建本科院校青年教师组织承诺的思考

高校教师组织承诺是指教师坚信学校目标,认同并接受学校价值观,自动自发地为学校竭尽全力,渴望能够在该学校一直工作下去的心理定势提升.它不仅关系到高校的生存和发展,同时也是决定高校教育质量水平高低的决定因素之一.目前青年教师是高校教师资源的主力军,转型期的新建本科院校面临着青年师资流动的严峻现象,文章从职业道德、教师需求、环境管理、教师发展、考核激励机制等方面提出了提升高校青年教师组织承诺水平的对策.     

企业价值观对员工组织承诺的影响研究

组织承诺在人力资源管理方面的广泛应用使得越来越多的学者关注并研究这个领域。在对组织承诺的影响要素进行研究时,很多学者将企业文化作为影响要素之一,且有大量的实证研究表明,企业文化和员工的组织承诺水平存在着重要的相关关系。但是目前对于企业文化的界定和分析都比较庞杂,因此本文试图从分析作为企业文化核心的企业价值观入手,探索企业价值观对员工组织承诺水平的影响,进而完善企业价值观建设,提高员工的组织承诺水平。     

人口统计特征对组织承诺的影响研究——广东省农村信用社样本的实证研究

文章通过对广东省农村金融机构13个农村信用社的1346名员工进行问卷调查,对不同人口统计特征的员工对组织承诺的差异进行对比研究.实证研究表明,性别对组织承诺没有显著影响;年龄对组织承诺显著正相关.教育程度对组织承诺影响不显著;管理层级时组织承诺显著正相关.     

领导风格对员工组织承诺的影响研究

领导风格会影响员工的组织承诺水平,但文化是影响领导风格和员工组织承诺的重要因素。本研究在中国文化背景下,使用调查问卷方法验证了在国有制造企业中领导风格与员工组织承诺间的关系,分析了情境因素和员工期望领导风格对两者关系的影响。     

论高校辅导员的组织承诺及其提升策略

文章结合高校辅导员的工作特点对高校辅导员组织承诺的内涵和意义进行了探讨,接着作者认为当前辅导员组织承诺存在三方面问题：（1）辅导员职业定位不明确降低了辅导员对高校的认同度和归属感;（2）现行的辅导员激励晋升制度不完善弱化了辅导员工作的努力程度;（3）市场经济的发展和中西文化的融合导致部分辅导员工作动机多元化,降低了辅导员的组织承诺水平。文章提出应从明确职业定位、畅通职业发展通道、实行柔性管理、发挥校园文化的教育功能等方面提升辅导员的组织承诺水平。     

培训对知识员工组织承诺的影响——基于职业承诺的中介与内部可雇佣性的调节作用

知识员工大多具有较强的职业承诺和较弱的组织承诺。如何一体化提升知识员工的职业承诺和组织承诺一直困扰人力资源管理。以培训作为切入点,以385名知识员工为样本,将职业承诺作为中介变量、内部可雇佣性作为调节变量,探讨培训对知识员工组织承诺的影响机制。研究结果表明,培训正向影响知识员工职业承诺和组织承诺,职业承诺在培训与组织承诺之间起部分中介作用,内部可雇佣性正向调节培训与组织承诺、职业承诺与组织承诺之间的关系。