我国企业人力资本投资不足分析

21世纪,人力资本已成为决定企业竞争成败的尤为关键的要素之一,企业获取人力资本主要的方式就是进行人力资本投资。因此,研究我国企业人力资本投资不足的现状,提出相应的解决措施,提高企业人力资本投资存量,对于提高经济全球化形势下我国企业的综合竞争力具有广泛的现实意义。     

企业人力资本投资问题原因分析

21世纪,人力资本已成为决定企业竞争成败的关键要素之一。企业获得人力资本主要的途径就是进行人力资本投资。因此,研究我国企业人力资本投资,发现投资中存在的问题,采取措施,防范企业人力资本投资风险,对于经济全球化形势下正在成长的我国企业而言具有广泛的现实意义。     

人力资本翻番是实施大企业翻番战略的重要基础

实施大企业翻番战略就是要实现产能的翻番,而产能的翻番就是要有相应的资本投入,这就包括物化资本和人力资本。人力资本的投入产出比是物化资本的投入产出比的3倍。在特定的生产条件下,物化资本和人力资本有固定的有机构成比,人力资本增加,相应的物化资本亦应增加,经过多年来的国企改革,目前大企业的物化资本总量大于人力资本总量。因此说,人力资本翻番是实施大企业翻番战略的重要基础。     

人力资本产权理论及其运作

人力资本与物质资本、货币资本一样,是带来利润收益并使资本得到保值和增值的所有权资本.人力资本产权承认人力资本的存在并确认其价值,也就是企业提供股票或期权给企业高管人员及员工,使其拥有公司股票或股权,进而确认其人力资本产权.     

企业人力资本治理

本文认为，人力资本除了知识、技能等之外，有价值的信息和社会关系也是其重要的内容，并以专用性和专有性两个维度从性质上把人力资本分为六类，而人力资本的内客和类型的可变性是其重要的特性。我们认为企业的本质是人力资本开发的装置，而企业人力资本治理就是要在充分开发人力资本的基础上，将各种类型的人力资本转变为企业专用性的非专有性人力资本，剩余索取权的分配、轮岗制度和合同制度等都是治理企业里的人力资本的具体形式。     

基于人力资本战略角度的企业劳动关系研究

知识经济时代,企业的竞争说到底就是人才、人力资本的竞争,人力资本所具备的知识和能力,是企业最大的战略资产。企业将如何运用、整合、创造、传递这种战略资产,合理地处理企业和个人的关系,成为了企业人力资源管理的重心。基于人力资本战略和劳动关系的相关概念,本文探讨了人力资源管理与劳动关系之间的关系,并从人力资本战略角度上提出了建立以人为本的劳动关系的方法和步骤。     

人力资本的拓展研究——组织人力资本的提出

现代企业契约理论认为，市场与企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约。照此说法，企业替代市场就是要实现人力资本对非人力资本的整合，在节约交易费用的基础上实现企业的生产经营目标。但是，一般认为单个的存在于个体身上的人力资本对非人力资本的整合是无法有效节约交易费用的。因为个体人力资本所能整合的物质资本的范围是极其有限的，要使企业内庞大的物质资本得到有效的利用，就要有更多的人力资本参加到其中来。然而，简单的个体人力资本叠加是不能有效利用物质资本的，甚至有可能会把物质资本再次分割开来，形成“各自为战”的局面。这样不仅不能节约交易费用，反而会增加由此而带来的组织协调管理成本。因此，人力资本必须首先完成个体间的整合，形成组织人力资本。组织人力资本作为一个整体才能充分有效地整合集中于企业内部的各种物力资本。为此，我们来详细分析一下组织人力资本。     

人力资本的投资风险研究

影响公司或企业持续发展的因素中，除了必要的生产成本，还有一个最重要的因素就是人力资本。人在生产经营过程中创造价值是不容置疑的，很多人却忽略了人力资本投资的风险性，本文就人力资本作为一种投资也会带来收益和风险进行了分析。     

对人力资本的再认识

本文在对劳动力价值新认识的基础上，以现代市场经济为背景，研究了人力资本的内涵、价值构成、计量以及其与非人力资本的关系等问题，得出了人力资本在使用价值形态上表现为人的劳动能力，在价值形态上就是劳动力的价值；人力资本的使用，不但能使其自身的价值升值，而且能给人力资本带来剩余的货币价值；现代企业是或将是非人力资本与人力资本的合资企业等研究结论。     

企业合约中人力资本产权的内涵及其转换分析

现有理论对企业合约中人力资本个人产权与人力资本企业产权交易关系的解释值得商榷,因为人力资本的所有权和使用权被不恰当地分解。该文在明确界定人力资本个人产权和人力资本企业产权内涵的前提下,基于合约理论,针对＂资本个人产权分解论＂提出了＂资本产权转换论＂的观点,认为投入企业的人力资本个人产权并未发生分解,而是转化为人力资本企业产权,以此为前提,人力资本个人所有者获得与其人力资本价值相当的企业权利。文章最后讨论了企业实践中人力资本个人产权与人力资本企业产权之间的主要转换形式。     

基于水分子模型的企业资本构成研究

本文从人力资本自身特征角度，提出了“企业家人力资本水分子模型”。此模型基于水分子的性质和人力资本性质的对比研究，论证了只有人力资本参与分享企业剩余价值，才能使得人力资本发挥出最大的使用价值。以“水分子模型”为基础，本文通过自然界的物理、化学作用的反应机理，从企业资源来源和配置的角度，提出了“企业资本的二阶段构成模型”。本文指出，在企业中，人力资本优先于非人力资本和企业结合，人力资本和企业结合产生与企业结合的人力资本，与企业结合的人力资本再与非人力资本结合形成企业资本。企业资本实际上是与企业结合的人力资本和非人力资本二次结合，企业天然隶属于参与企业的人力资本。     

略论企业人力资本的特征

企业人力资本是参照企业物力资本提出来的，它们有许多相似之处：其一，只有二者有机结合，企业发展才能够进入良性的循环；其二，二者都必须经过投资形成，物力资本的形成本身就是投资的产物，人力资本的形成也必须经过薪酬、培育等途径，而这些活动都需要投入；其三，二者都能通过投资获得收益，投资于物力资本获取的收益更多地表现为眼前收益；其四，物力资本与人力资本的投资都存在着风险，同时，企业人力资本还具有自己的特性     

基于人力资本债务性特征的企业人力资本运营策略分析

人力资本是推动企业创新和发展的根本动力,但其所有权非企业所有及成本支付相对刚性的债务性特征要求企业必须重视人力资本成本。人力资本运营是企业根据发展战略,对人力资本的规模、结构和收入分配等进行战略性安排,使人力资本与财务资本、结构资本的配置保持结构性最优,从而实现企业平稳发展的目标。人力资本运营是企业资本运作的重要方面,包括人力资本扩张、人力资本使用和人力资本收缩等内容。     

当前我国企业人力资本治理探析

人力资本是企业竞争力的关键性因素,当前我国企业整体上还没有形成有效的人力资本治理机制,使得我国企业在更加开放的经济环境下暴露出了国际竞争力不足的弱点.人力资本是一种稀缺的经济资源,人力资本的治理是企业经营管理中的一项重要工作.根据人力资本的特点和我国企业人力资本治理的情况,要做好这项工作,需要建立人力资本顺畅的流通机制,疏通人力资本自由流动的渠道;重视和加大人力资本的投资;在企业控制权和利益求索权上建立人力资本与非人力资本相互制衡的治理结构;在企业人力资本治理上,建立有效的约束机制.     

推动企业文化建设新发展 实现企业可持续发展战略目标

企业文化发展是企业取得成功的重要力量，任何企业都具备物质条件和人力资本条件，如果说物质条件是企业生存与发展的硬实力的话，那么作为人力资本条件的企业文化就是企业生存发展的软实力，企业要在市场竞争中生存发展，搞好软实力就显得十分重要。本文就开拓创新推动企业文化建设发展进行了重点分析，以此阐述了企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须搞好企业文化，增强其凝聚力，从而促进企业快速发展。     

高科技企业的人力资本治理

高科技企业是以集中开发异质性人力资本获取创新利润为目的的组织机构,人力资本的异质性分为专有性和专用性,企业人力资本治理的要求是通过一系列制度、管理措施激励并约束专有专用性人力资本。高科技企业的人力资本治理模式与传统企业不完全相同。     

试论广西构建和谐劳动关系企业的问题和对策

企业人力资本的管理很大程度就是和谐劳动关系企业建设。广西作为后发展地区，各类企业暴露出很多情况和问题。文章分析问题存在的根源和危害，阐述创建和谐劳动关系企业的主要对策。     

企业是我国农村人力资本累积和深化的载体

提高我国农民收入最根本的途径就是要提高他们的人力资本水平。而我国目前农户家庭经营模式制约农业产业内分工深化，难以形成对特定劳动者的规模需求，不能有效发挥人力资本产权的激励与约束作用。这些都会影响农村人力资本的累积和深化程度。而只有在农业中广泛推行企业化经营，才能真正有效促进农村人力资本的累积和深化。但这绝不是对农户家庭承包责任制的完全否定，而是一种扬弃过程中的深化与发展，是政府扶持企业、企业扶持农户综合发展的新路子。     

企业人力资本运营效率评价模型构建

企业人力资本运营是指企业为了实现企业收益的最大化而进行的企业人力资本的引进、投资开发、使用以及流动等活动.企业人力资本运营的效率关系到企业人力资本运营的目的是否实现.文章试图构建企业人力资本运营效率评价模型来衡量企业人力资本运营的效率.     

试论人力资本的性质与结构

人力资源投入企业 ,是人力资本所有者向企业转让人力资本的使用权。根据人力资本所有者在企业内享有的权利 ,可以将人力资本分为人力债务资本和人力权益资本。在利润分享制下 ,增加人力资本的利润分享额 ,既可以激励人力资本所有者 ,又可以降低企业的风险