研发人员激励制度对企业技术创新能力影响程度的实证研究--以科技型中小企业为例

知识经济背景下,研发人员成为企业创新的核心人才之一,在促进企业技术创新能力提升和增强方面起着极为关键的作用。针对企业中的研发人员,如何制定相应的激励制度对其进行激励,尤其是研究不同激励制度在提高企业技术创新能力时的影响程度,是学术界和企业界共同关注的焦点。文章在对研发人员激励制度和企业技术创新能力相关内容整理分析的基础上,建立了研发人员激励制度对企业技术创新能力影响的理论模型,提出了影响程度假设,并以郑州市科技型中小企业为研究对象进行实证研究。研究结果证实了股权激励制度和薪酬福利激励制度对提高企业技术创新能力的影响最明显,培训、发展和环境激励制度的影响次之,成就激励制度的影响最小,最终得出物质激励制度在研发人员心中仍然占据着重要的地位。     

研发人员激励制度对企业技术创新能力影响程度的实证研究——以科技型中小企业为例

知识经济背景下,研发人员成为企业创新的核心人才之一,在促进企业技术创新能力提升和增强方面起着极为关键的作用。针对企业中的研发人员,如何制定相应的激励制度对其进行激励,尤其是研究不同激励制度在提高企业技术创新能力时的影响程度,是学术界和企业界共同关注的焦点。文章在对研发人员激励制度和企业技术创新能力相关内容整理分析的基础上,建立了研发人员激励制度对企业技术创新能力影响的理论模型,提出了影响程度假设,并以郑州市科技型中小企业为研究对象进行实证研究。研究结果证实了股权激励制度和薪酬福利激励制度对提高企业技术创新能力的影响最明显,培训、发展和环境激励制度的影响次之,成就激励制度的影响最小,最终得出物质激励制度在研发人员心中仍然占据着重要的地位。     

产学研合作对高技术企业创新绩效的影响——基于中国2006~2015年数据的实证分析

企业创新绩效在很大程度上会受到创新模式的影响.本文运用2006~2015年的统计数据,通过实证研究检验了产学研合作对高技术企业创新绩效的影响,结果发现高等学校研发对高技术企业创新绩效的贡献最大,其次是企业内部研发的贡献,而研发机构的贡献相对最小.从要素作用角度分析,高等学校研发人员的贡献最大,而企业和研发机构的研发人员贡献紧随其后,政府支出的研发经费的贡献要大于企业支出的研发经费贡献,技术市场成交额对创新绩效具有正向影响.研究结果表明,政府和企业应加大对高等学校的研发资金支出,企业和研发机构应充分利用研发资源优势,合理分配和使用研发资金,通过加强产学研合作提高高技术企业创新绩效.     

高技术行业上市公司高管薪酬与经营业绩研究

一般来说,高技术企业具有高成长、高风险的特征,较之传统行业应实施更积极的高级管理层激励.但通过2004-2006年我国192家高技术行业上市公司面板数据的实证分析,发现高管薪酬与公司业绩无显著相关性,与公司规模显著正相关,非公有制控制的公司高管薪酬高于公有制控制的公司,而股权激励比例偏低,说明高技术行业上市公司高管薪酬机制的有效性有待提高.建议提高高管薪酬水平,完善薪酬结构,积极加大股权激励力度,逐步降低国有持股的比例.     

高管激励对研发投入影响研究——终极控制权的调节作用

本文以医药制造类上市公司 2013 ～2015 年数据为样本, 实证研究了高管激励与研发投入之间关系以及不同终极控制权性质下高管激励对研发投入的影响。 结果表明： 高管持股、 高管薪酬与研发投入之间均呈现 “倒U 形” 非线性关系, 即随着高管持股比例与高管薪酬水平的增大, 研发投入先增加后减少, 高管激励只在一定合理范围内对企业研发投入产生较强的促进作用, 过高或过低的激励力度均不能有效提升企业的研发投入; 与非国有控制企业相比, 国有控制企业的高管持股对研发投入的影响更大、而高管薪酬对研发投入的影响不明显。     

高管薪酬激励、创业战略导向与创业型企业成长性关系研究

本文基于2012～2014年创业板上市公司的非平衡面板数据,研究了高管薪酬激励与创业型企业成长性之间的关系,探讨了创业战略导向作为企业内部的增长战略倾向对上述关系的调节作用。研究结果表明：高管货币薪酬、权益薪酬、薪酬差距与创业型企业成长显著正相关;创业战略导向会负向调节高管货币薪酬与创业型企业成长性之间的关系、正向调节权益薪酬与创业型企业成长性之间的关系,而对薪酬差距与创业型企业成长之间关系的调节作用未得到验证。     

高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响

高技能人才是人才队伍的重要组成部分,是企业的生力军.高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题.文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量,建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析.分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响,并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大,并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用.研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励,改进工作绩效提供了理论依据.     

销售人员可变薪酬水平模型及其实证研究

可变薪酬是销售人员总薪酬的构成之一,它与销售人员绩效直接挂钩。企业通常利用可变薪酬激励销售人员积极、主动的开展工作,从而销售出更多的产品,为企业创造更高的利润。本文以70家企业为研究对象,对企业中影响销售人员可变薪酬水平高低的因素进行了研究。研究结果表明企业文化、成本负担、行业差异、销量、销售额、销售利润率6个因素对企业销售人员可变薪酬水平有显著影响,并且在此基础之上构建出设计销售人员可变薪酬水平的模型。     

关于企业员工薪酬个税优化的探讨

对企业来说,个人薪酬是企业人工成本的重要组成部分,是影响企业盈利水平的重要因素,而薪酬作为员工关心的切身利益因素,直接影响员工对企业的归属感和贡献积极性,薪酬提高对员工的正向激励作用也将最终反映到企业整体经济效益增长上来。员工个税最优是企业薪酬设计的重要考量,从计税原理出发分析个税计税差异,基于Excel规划求解模块对企业员工年度薪酬发放分配进行个税最优求解,分析薪酬发放设计对个税的影响,探讨个税优化方法。     

企业知识型员工激励机制设计——基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨

通过实证分析发现,对现阶段的知识型员工起相对主导作用的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定.同时还发现,企业对知识型员工的激励存在结构性缺陷,越需要的越得不到满足,"个人成长与发展"和"报酬"这两个因素需求程度与满足程度之间的差距最大.然后,据此进一步提出企业知识型员工激励机制设计的三大建议,即重视职业生涯管理、审视薪酬制度和关注多元化激励菜单,为企业管理知识型员工提供理论依据.     

企业人力资本价值评价方法初探

人力资本是企业最重要的资本,企业对人力资本的激励是提高组织效率和效益的关键环节.文章首先讨论了企业人力资本价值的基本内涵;其次从企业人力资本价值的货币和非货币两个方面对企业人力资本价值评价方法进行了探讨;最后阐述了企业人力资本货币性评价模式选择的影响因素.     

管理层能力、 产权性质与创新投入——基于高技术上市公司的经验证据

管理层人力资本的创新性和创造性是高技术企业可持续发展的重要支撑。基于管理者异质性视角， 本文以2011～2017 年沪深A股高技术上市公司为样本， 研究了管理层能力对企业创新投入的影响， 同时考察了产权性质差异下内外部治理因素对管理层能力与创新投入关系的调节作用。结果表明：管理层能力与创新投入负相关， 在国有企业这种抑制作用更为突出； 市场竞争可以有效缓解民营企业高能力管理者的风险规避行为， 在国有企业影响则恰恰相反； 薪酬激励在不同产权性质下均起到正向调节作用， 股权激励效果并不明显； 根据以上结论， 给出相应对策建议。     

终极控制权对高管薪酬激励效应影响的实证分析

本文基于中国A股市场上市公司样本数据,从高管人力资本产权实现的理论视角,考虑终极控制权情景因素,实证分析了高管股权激励的结果效应。结论显示,终极控制权影响高管薪酬激励方式的选择,高管薪酬激励方式影响企业绩效,具体控制权情景下高管薪酬激励方式间企业绩效存在差异。总体而言,不论国有性质还是非国有性质,低控制权强度下实施股权激励的企业绩效显著高于未实施股权激励的企业,而高控制权强度下二者的差异不显著。     

关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析

当外在薪酬已经不能满足员工的高层次需求的时候,内在薪酬在一定程度上给企业的人力资源管理工作开创了一个新的领域,在这个领域中,只要有科学的薪酬设计模式和真正落到实处的激励方法,就会产生无穷且深远的影响。本文从分析企业内在薪酬的相关特点出发,进而指出现今企业在运用内在薪酬激励时走入的几个误区,最后建立出符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式。     

江苏企事业职工报酬需求调查分析

由于薪酬在吸引、保持和激励员工等方面有极其重要的作用,所以薪酬管理也成为企业人力资源管理的重要内容之一。好的薪酬管理模式能够为企业吸引源源不断的人才,并且提高员工工作的积极性和创造力,使企业保持源源不断的活力。因此,企事业单位的管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响,进行有效的薪酬管理模式设计,以推动企业目标的实现。从性别和文化程度两方面的不同进行了分析。     

国企薪酬分类管理亟待施行

区分垄断和非垄断性薪酬核发原则。垄断程度高的国企,其高管薪酬应比照公务员;市场化程度高的国企,其高管薪酬市场化。在细分国企类型的基础上,逐步推动非垄断国企高管薪酬与市场接轨;加大从市场公开招聘国企高管的比例,并对此类高管人才适用市场化薪酬;探索股权激励等中长期薪酬激励模式     

中国高技术产业研发效率的实证研究

本文利用随机前沿生产函数测算了中国高技术产业的研发效率，并考察了企业规模、市场结构和所有权结构等因素对研发效率的影响。主要研究结论是：中国高技术产业的研发效率整体偏低，但呈现稳步上升状态，行业间效率差异有逐步缩小趋势。企业规模和市场竞争程度与研发效率之间存在着显著的正相关关系．外商投资企业和国有企业比重对研发效率也有正向影响，但外商投资企业对研发效率的贡献程度更高。     

浅述企业薪酬管理

人是企业生产要素中最积极、最活跃的要素,人力资源在知识经济时代是企业的核心竞争力,现代企业的竞争很大程度上就是人才的竞争。薪酬是企业人力资源成本投资的重要组成部分,无论是员工还是企业,薪酬都是个极敏感的话题,薪酬管理是人力资源管理的重要课题,是现代企业不可或缺的激励手段和竞争手段,科学有效的薪酬管理制度才能更好地吸引人才、留住人才,激发员工积极性和主动性,对企业的经济     

董事会资本、高管薪酬激励与企业R&D投入——基于我国创业板上市公司的经验证据

董事会资本、高管激励契约与研发投入之间的关系一直是国内外学者研究的热点和焦点问题。论文基于资源依赖理论和委托代理理论的双重视角,以创业板上市公司为研究对象,采用两阶段最小二乘法,考察了董事会资本对研发投入的影响,以及高管薪酬激励对二者关系的调节作用。实证研究结果显示：（1）董事会资本宽度对企业的研发投入具有显著的正向影响;（2）董事会资本深度对企业的R&D投入具有显著的正向影响;（3）进一步分析发现,高管薪酬激励对董事会资本和研发投入之间的关系具有正向调节作用。     

中小民营企业知识型员工离职原因的实证研究

知识型员工是企业的核心资源,且具有流动性强的特点.如何吸引知识型员工是广大中小民营企业十分关心的问题.本文利用实际调查的数据,用Logit模型分析了影响中小民营企业知识型员工离职的企业内部因素.研究结果表明,薪酬、发展前景、人际关系、企业制度、企业的人性观是最重要的五个影响因素.因此,中小民营企业应用良好的发展前景、合理的薪酬制度、和谐的工作环境、规范科学的企业制度、持续的成就激励和精神激励来增强企业对知识型员工的凝聚力,降低其离职率.