高层管理团队隐性人力资本研究

近20余年来,学者们过多地关注高层管理团队教育背景、任期、年龄和性别等显性变量及其与企业战略、绩效的关系,而忽略了隐藏在数据背后的决定变量.与显性人力资本相比,隐性人力资本要素更具有本源性和基础性,是创新的源泉,是一切显性知识的基石.本文试图对高层管理团队隐性人力资本进行界定,为高层管理团队的未来研究指明了新的研究视角和方法,具有开创意义.     

论企业人力资本产权价值的实现

一、企业人力资本产权价值的表现形态产权经济学理论认为 ,一种资本所有权 ,一般是归这种资本的投资者所有 ,并且凭此而具有收益权。但在人力资本产权中由于人力资本和人力资源投资过程具有特殊性 ,使人力资本产权变得非常复杂。比如说 ,由于人力资本投资的对象和客体是人 ,无论由谁来进行这种投资 ,都需要承载者本人进行投资 ,付出一定的体力、精力和时间。这就出现了人力资本承载者与其人力资本投资者如何去瓜分人力资本所有权问题。但在多数情况下 ,人力资本承载者往往凭借其在人力资本形成过程中的特殊地位 ,最终实际拥有人力资本所有权…     

被并购企业商誉中人力资本价值评估的层次分析法研究

企业并购在我国经济生活中日益普遍和重要，但是包含在企业商誉中的人力资本价值有很大一部分（权益价值）被忽视了，导致企业商誉的高估或低估，从而引起企业的买卖价格不合理，影响买卖的公平性，也造成并购过程中人力资本的权益被忽视，影响员工的积极性。因此，把人力资本价值中的权益价值从商誉中剥离出来，单独评估，对企业并购防止隐性资产流失，确保被并购企业人力资本的权益有着重要意义，基于此，本文利用层次分析法对商誉中的人力资本权益价值进行评估．     

人力资本价值转化模型实证分析

本文认为人力资本包含了个体资本、群体知识资本、个体社会资本三个方面，并且建立了人力资本各要素的因果关系及其向组织知识资本转化的模型。利用企业问卷调查得到的数据，本文运用结构化方程分析方法和Amos软件，对模型进行了参数估计和分析总结，以此揭示人力资本在组织中积累和转化为组织知识资本的机理，从而为企业的知识管理提供借鉴。     

人力资本经济价值计量研究

从分析人的成本价值和资本价值出发,发现人们对人的经济价值的认识在某些方面是趋同的.选择了未来现金流入现值法计量人力资本货币价值,建议人力资产的货币计量应树立"产出观",并探讨了人力负债和人力资本权益的计量问题.     

基于成就动机的隐性激励机制

传统的激励理论主要是合约的报酬激励,在团队成员间不可分割时,这种显性激励模型达不到帕累托最优.成就动机作为一种隐性激励是对显性激励的补充.本文探讨了成就动机作为一种隐性激励措施发挥作用的内在机制,认为货币报酬之外的因素能够对管理者起到多大的激励作用,取决于货币收入需要(或物质生活需要)的满足程度、行为人的个人价值观和成就动机得以满足的社会环境.     

论人力资本的价值实现

一、人力资本是经济增长的动力和源泉 所谓人力资本（Human Capital）,指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。它是由投资形成的产物,其实质就是对人力资源所垫付资金的资本化处理。 人类社会发展到今天,人们逐渐认识到,社会经济活动中的一切竞争,归根到底是人力资源特别是人才的竞争。经济增长的源泉和动力,应归结为人力资本内在的积累与增长。其中原因正如1995年诺贝尔经济学奖获得者罗伯特·卢卡斯所指出的:现实经济是以不完全竞争     

高新技术企业科技型人力资本产权激励的依据

高新技术企业对科技型人力资本进行产权激励十分重要,完全具备必要性、有效性和可能性.我国高新技术企业对技术创新人才的长期激励和产权激励制度尚未建立,而技术创新人才又需要分享产权的原因,使得企业对科技型人力资本的产权激励十分必要.产权制度隐含着一种很好的责、权、利对等机制,既能激发创新者的创新动力,又能降低企业的创新成本、增加创新收益,还能通过创新学习和实践使人力资本增值.从政策和法律、理论和实践、国外和国内等多方面来看,目前我国高新技术企业对科技型人力资本实施产权激励都具备现实可能性.     

基于信息效用的信息价值度量方法研究

本文从分析信息价值度量的难点和问题的基础上,从信息效用角度出发对现有的信息价值度量方法研究并进行综合比较和评价,最后提出信息价值测度应该在分析信息价值作用后,从实际应用出发,根据信息价值体现的特殊性,采用相应的测度方法评价信息的价值。     

浅议人力资本的特征及其价值实现

L依附性。人是人力资本的载体。一切体能和智慧都依附于活生生的人而存在，而且以具有劳动能力(包括智慧劳动)的年龄段为条件。幼儿时期的人，不具有人力资本；人老了，其“资本”便渐渐衰竭；人死了，资本便不再存在。但有两点需要说明：①人力资本只有在劳动和劳务过程中才能体现其资本价值量并创造出新增价值；     

区域人力资本与经济增长研究

利用面板数据对人力资本与经济增长的关系进行了实证分析。结果表明,人力资本对经济增长产生正向影响．且这种影响程度自东部向中西部依次递减。只有增加教育投资、提高教育回报率、提高劳动者受教育机会等措施才能进一步提升人力资本的作用。     

异质型人力资本报酬递增本质——兼与丁栋虹教授商榷

在分析异质型人力资本概念提出过程中的缺陷基础上,指出异质型人力资本的报酬递增的涵义本质上是适应分工、专业化趋势,人的知识、技能的积累和实现。从丰富人力资本理论角度来看,如果需要一个表征人力资本结构或人力资本主导形态随经济报酬递增动态过程而演进、变迁的概念,那么异质型人力资本概念的提出是对人力资本理论的深化,它反映了人力资本结构演进与经济发展的契合机制,从而具有重要的理论和现实意义。     

企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择

由谁观察信息，观察什么信息，怎样传递信息构成了企业内部的信息结构。一般而言，企业的信息结构分成横向信息结构和纵向信息结构两种。横向信息结构与专用性人力资本，纵向信息结构与通用型人力资本相互匹配。相对应地，企业要形成不同的人力资本必须采取不同的人力资源管理模式。对以纵向信息结构为主的企业应该采取外部化人力资源管理模式，而对以横向信息结构为主的企业应该采取内部化人力资源管理模式。     

人力资本产权效应与经济增长的实证分析

本文基于人力资本产权视角在经济增长理论框架中纳入"第二类"人力资本变量修正了MRW模型,利用中国1978—2006年的宏观经济数据及1994—2006年280家样本上市公司的历年年报资料,分析了"两类"人力资本对中国经济增长的影响,结果发现:将人力资本要素划分成两类后,对宏观经济增长的解释力变得更强;"第二类"人力资本具有显著的负外部性;在人力资本的产权效应中,真正对宏观经济增长产生促进作用的是人力资本产权的权能因素,而权责因素对经济增长作用并不显著;"第一类"人力资本是经济增长的Granger原因,而经济增长并不构成"第一类"人力资本存量水平提高的Granger原因。     

人力资本、不确定性与高新技术企业的治理

人力资本对高新技术的治理结构至关重要,从公司治理的角度看,人力资本具有以下四个方面的特征：人力资本和其所有者是不可分的,这就导致了人力资产是一种主动资产,可以由其所有者自由配置,人力资本具有不完全的替代性,可以通过资产专用性或形成一个组织来获取垄断势力,人力资本具备学习特征,可以通过“干中学”机制来实现报酬递增路径,人力资本又具有不确定性,体现在人力资本投入和产出之间的关系以及人力资本可能涉及到的团队生产方面。这些特征决定了高新技术企业的公司治理结构特征,比如合同设计必须权衡人力资本的垄断势力可能带来的交易成本和学习机制产生的报酬递增,合同必须面向未来,包含某种期权因素,重视团队激励等。但这些治理机制具有双重影响。     

浅析人力资源成本

本文在人力资本产权理论的基础上,进一步说明人作为人力资本的所有者,要把自己拥有的人力资本投入到企业中,以获取自己满意的投资收益。所以,从人自身的角度来看,人将自己拥有的人力资本投入到企业中而对该企业做的一项投资,与企业提供的物资资本相结合,创造出剩余价值,从而达到自身利益最大化和企业利益最大化,促进社会财富的增长。本文从这个角度上来分析人力资本成本的确认。     

人力资本经营者财务:一个理论构架

根据两权分离的变异和人力资本的质态特征，笔者在本文中首次提出了人力资本经营者财务论，阐述了人力资本经营者财务的五大特点、四个职能和五个方面的内容，并分析了人力资本财务的分层结构，试图为人力资本经营者财务构建一个理论框架。     

人力资本治理模式的选择--基于任务复杂性的分析

企业的存在、发展、成熟与衰退的演化过程蕴含着不同特征的任务。本文运用过程与效果两因素将任务的复杂性分成5阶(包括0阶)，深入地剖析了这5阶复杂性任务与资产的专用性，尤其是人力资本的通用性、专用性、专有性及通用的专有性之之间的对应关系，指出复杂性任务与人力资本的不同组合其治理成本存在着差异，其选择的治理模式也应有所不同。在此基础上，推断出相应的理论命题。