试论双因素理论在企业管理中的应用

双因素理论既可以以人为研究主体,也可以以企业为研究主体。以人为研究主体,保健因素包括一般管理制度的制定要科学民主、薪酬管理要公平、公正、公开,建立“团结、协作、创新、奉献”的企业文化;激励因素包括民主管理、丰富工作内容、各种奖励。以企业为主要研究主体,保健因素指企业在行业中生存的基本条件,激励因素指企业获得竞争优势的核心能力。     

薪酬激励的艺术

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。１、在薪酬构成上增强激励性因素从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素或称维护性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不…     

薪酬发放的艺术

薪酬总额相同,发放方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。在薪酬构成上增强激励性因素从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素(或称维护性因素),如薪酬、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、     

“双因素”理论在现代企业人力资源管理中的运用

"双因素"理论在人力资源管理领域具有广阔的使用空间,能有效的激励员工,提高企业的管理效率;利用保健因素如公正公平的工资和津贴,改善工作环境,营造平等和谐的人际关系等将有利于激发员工的工作积极性,但其激励作用是有限的,更重要的是强化员工内在激励,即工作丰富化,给与员工成长机会,组织内部竞争环境等,为员工发展提供良好的平台以及发展空间;运用"双因素"理论时,应该充分了解员工的心理需求,并采用多样化的激励方式,正确区分保健因素和激励因素,防止激励因素转化成保健因素,建立保健和激励因素并重的人员激励制度。     

工科院校教师激励因素分析

工科院校应根据自身教师的特征,有的放矢地设计出科学的激励策略,准确地把握教师的激励因素,激发教师的工作潜能。通过对工科院校教师的工作特点、工作动机和需求特点的深入分析,有效地提炼出了工科院校教师的25个激励因素,并以赫兹伯格的双因素理论作为理论依据,将这些激励因素分类、整合为工作岗位激励因素、薪酬激励因素、组织设置激励因素、环境条件激励因素、个人追求激励因素5个大类,从而使激励效果达到最大化。     

双因素理论视角下员工激励探析

赫兹伯格的双因素理论将激励因素进行了重新划分,即保健因素与激励因素,而且认为不同要素的激励效果是有差异的,一定条件下保健因素与激励因素可以互相转化,据此,针对现存问题,笔者从双因素理论出发,探索强化员工有效激励的对策,从而推进企业竞争力的提升。     

激励理论在薪酬管理中的应用

薪酬管理是企业人力资源管理中非常关键的部分,薪酬的设计模式是影响员工工作积极性和企业生产经营效益的重要因素,科学、合理的薪酬决策和管理模式对提高企业的整体水平有重要的意义。文章侧重探析激励理论在薪酬管理中的应用,以期进一步提高企业的经济效益。     

从行权标准看民营上市公司股权激励制度的有效性

资金与人才的缺乏是民营企业发展面临的两大瓶颈,在知识经济时代,民营企业人才资源匮乏问题尤显突出。据调查,民营企业近几年的人才流失率达30％以上,浙江一些医药生产企业的人才流失率竞达70％。民营企业人才流失的一个重要原因是其制定的管理人员薪酬制度具有短期化倾向。虽然民营企业上市后职业经理的薪酬制度开始从短期激励向短期激励与长期激励方式相结合的方向转变,不少民营上市公司也已开始尝试使用股权激励方式来激励高级管理人员,但较高的人才流失率表明其设计的股权激励机制尚有不合理之处。     

企业经营者薪酬激励设计

企业经营者是从事企业战略决策、并对企业的生产经营活动和企业经济效益、股东投资回报负责的企业高层管理人员。鉴于经营者在企业中的重要作用,研究企业经营者的激励是非常重要的。它有利于揭示企业经营者薪酬激励的必要性,发现在对经营者进行激励时出现的问题,从而进行有效的经营者薪酬激励,减少不合理的薪酬分配现象,吸引和留住高级经营人才,促进经营者的健康成长,激励经营者努力工作,减少代理成本。     

企业薪酬激励策略的博弈分析

员工的薪酬激励是企业员工管理与激励的重要工作。随着市场经济的发展,薪酬激励作为一种行之有效的激励策略,在现代企业中备受欢迎。为实现整体收益最大化,企业如何设定基本工资与激励薪酬的比例成为行使薪酬激励策略能否成功的关键。企业需要根据自身情况设定薪酬弹性,对企业生命周期中的各个阶段特征对薪酬激励策略进行解读,找出了激励系数的最佳变动额度,最终选择最优薪酬激励策略。     

薪酬支付中的“度”

为了激励员工，在支付薪酬时。我们不仅要提供物质保障。也要有精神激励．有时，也需要一些“负”激励——一些适度的惩罚。不管是哪种方式。管理者若想立竿见影，就需要把握几个“度”。     

上市公司高管薪酬的激励效果及影响因素研究

作为一种重要的激励方式,高管薪酬通过促进其管理能力的发挥,进而影响企业业绩。但实证研究表明,我国上市公司高管薪酬水平与企业业绩不相关,上市公司的薪酬激励效果有限,需要进一步完善。影响上市公司高管薪酬水平的主要因素有:公司规模、第一大股东比例、国有股比例、流通股比例、董事会规模、总经理权限和公司所处的经济地理位置。     

联合基数确定法在企业薪酬激励中的应用

企业是一系列契约的联结,是由各利益相关者组成的协作组织,而薪酬管理则是现代企业管理体系中重要的组成部分,是构建和丰富企业激励机制的重要手段。薪酬的基本功能对员工来说是经济保障和激励功能,对企业来说是改善绩效、控制成本和帮助企业实现战略目标。在组织中,尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。当薪酬总额相同时,只要支付方式不同,就会取得不同效果。     

管理层权力视角下薪酬激励的代理问题分析

国外研究显示,薪酬激励并不必然减轻代理问题,有时会加剧代理问题。在我国,高管薪酬剧增因而日益受到各界关注。文章在国外关于管理层权力影响薪酬制定过程的文献基础上,分析了我国上市公司管理层权力的形成和制约因素,并推论出我国管理层权力影响薪酬激励的具体表现。最后提出了政策建议。     

基于双因素理论的事业单位员工激励问题研究

双因素理论作为我国事业单位经济发展过程中的关键影响因素,其研究内容主要包括激励和保健两大因素。这两种重要因素的综合作用,可以有效激发员工的社会责任意识,满足事业工作的基本条件需求,也可丰富员工的工作活动形式,促进整个事业单位的稳定健康发展。在双因素激励理论综合分析的实践过程中,认为不仅需要在精神和物质上积极激励员工,增强员工的工作积极性,而且也应该不断提高组织对事业工作基本条件的正确认识,通过精神鼓励以及对工作责任的充分认可等,完善内在激励政策,激发员工日常工作活动的参与性和兴趣,为促进事业单位激励员工政策的研究提供有力支持。     

职业生涯早期阶段知识型员工的激励策略研究

文章通过对知识经济时代的知识型员工职业生涯早期阶段的特点进行分析以及对知识型员工的激励因素进行中外对比,概括出处于职业生涯早期阶段的知识型员工的激励因素,探讨了职业生涯早期阶段知识型员工的薪酬激励、组织激励和文化激励,强调了薪酬激励的重要性。     

基于双因素理论的高校教师薪酬激励机制探析

基于双因素理论,薪酬作为高校教师工作嵌入的保健因素,能消除教师的不满意感,而不能起到激励作用。但我国高校教师整体薪酬水平偏低,薪酬结构不合理,容易引起教师不满。应通过提高薪酬整体水平,推行整体薪酬和宽带薪酬,降低绩效薪酬的强度,提高基础性绩效薪酬比重,实践绩效管理循环,以促进高校教师发展。     

企业知识型员工的需求与激励状况研究——以湖北省科技型中小企业为例

未来经济的竞争主要是科学技术与人才的竞争,而归根结底是人才的竞争。知识型员工作为掌握科学技术的人才,是当今以及未来时代竞争的焦点。如何吸引并有效激励知识型员工成为国家和企业十分关心的问题。本文重点探讨了企业知识型员工的需求与激励状况。以"双因素"理论为指导,经过文献分析提出两大假设,并使用自编的问卷对湖北省的28家科技型中小企业进行了抽样调查。得出:知识型员工最关注的激励因素集中在企业发展前景、工作本身、薪酬福利因素三个方面。此外,进一步的研究结果表明对于知识型员工而言,"保健因素"的激励作用大于"激励因素"的激励作用,从而验证了前文的假设。最后,根据调查结果对企业如何更有效的激励知识型员工提出了一些有针对性的对策和建议。     

从激励理论看事业单位实行绩效工资制度改革之必要性

当前我国事业单位薪酬管理中大多只注意到薪酬的保健功能,忽视了薪酬的激励功能,事业单位职员薪酬存在内外均不平衡的现象。事业单位人才集聚,在经济社会发展中发挥着重要作用。因此从事业单位更好发挥作用的角度出发,薪酬管理必须要解决"什么能激励事业单位工作人员"这一根本性的问题,现代激励理论为这一问题的解决提供了思路。     

薪酬体系的选择与优化

薪酬在任何企业都是非常基础而且极其重要的,但由于薪酬的设计不仅影响到对员工的激励效果,还影响到公司的成本及其他各项因素;薪酬的激励效果又受到企业多种因素的影响,因此在对薪酬体系进行选择时,需要根据各个企业不同的特点选择适合企业的薪酬体系。本文涉及的薪酬体系仅限