浅谈薪酬在企业中的激励作用

<正>薪酬管理是企业人力资源管理的核心,是十分重要的激励手段,合理有效的薪酬体系能激发员工工作的积极性、主动性,促使员工努力工作,更好的为企业服务,反之则有可能造成员工消极怠工,失去工作的积极性。如何科学、合理的确定员工薪酬,制定公正、公开的薪酬制度是薪酬管理的核心。薪酬是员工为企业提供劳动而得到的的报酬总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、分红和福利等。一、薪酬管理的公平性(一)企业内部薪酬公平的特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。也就是员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。     

国有控股商业银行基层薪酬激励研究

在对国有控股商业银行基层薪酬分配现状进行翔实调查的基础上,总结和分析现行的分配体系和激励机制,发现当前国有控股商业银行面临的经营困难和薪酬困境与现行的分配体系和激励机制的缺陷不无关系.因此,基层商业银行应建立竞争性薪酬体系和差异化的分配方式,同时应建立中长期的激励制度,注重精神奖励的重要性.     

论有效薪酬体系的构建

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。公平的薪酬应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。(1)个人公平。所谓个人公平就是员工对自己的贡献和得到的薪酬感到满意。在某种程度上讲．薪酬即是企业对员工工作和贡献的一种承认。员工对薪酬的满意度也是员工对企业忠诚度的一种决定因素。(2)内部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务的     

一种评判员工工作业绩的方法——海氏评估系统

目前，我国大多数商业银行都建立了以岗位工资制为主的薪酬体系，并且不同的商业银行也都根据自身的不同特点，设计出了各种形式的岗位工资制度，如岗位等级工资制，岗位薪点工资制和岗位系数工资制等。随着国际薪酬体系的不断完善与变革，我国商业银行所采用的岗位工资制逐渐显现出其不科学性，不适应商业银行及其员工的发展。员工想获得更高的工资报酬，那他必须晋升到更高一级的职位。根据金字塔原理，职位级别越高就越少，而且只要晋升到了该职位，即使不太努力，同样也能够享有该职位的所有待遇。这必然会使那些已具备竞争力，但由于职位的缺乏而不能得到晋升的员工产生不公平感。同时如今的商业银行组织结构趋于扁平化，导致中层管理人员规模下降，使得员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因此大大降低。然而大多数员工对薪酬制度的公平．合理性的感觉是以岗位工资为基础的，如果员工感到岗位工资制度是公平台理的，他们对组织通常会持相同一致的看法，企业也会更具有凝聚力。反之亦然。因此，我国商业银行如何开发并维持一种科学．合理以及健全的岗位工资制度是至关重要的。[编者按]     

论高校薪酬新体制下长期激励机制的建立

2007年,高等学校薪级工资、岗位工资等相关政策陆续浮出水面。拉开了高等学校新一轮收入分配制度改革的序幕。由薪级工资、岗位工资、绩效工资和津补贴四部分组成的。体现岗位职责、能力、业绩的高等学校绩效薪酬体系正在教育部等国家相关部门的统一部署和要求下逐步建立和完善。本文仅就高等学校如何利用这次人事分配制度改革的机会,利用薪酬杠杆,建立高校长期激励机制方面进行探索。     

谈对企业经营者全面薪酬激励机制的探索

本文结合我国企业经营者的薪酬激励机制多元化的经营者收入分配格局,以年薪制、股权、职位消费和福利保险这四种激励方式,进行优化组合,充分实现薪酬的激励功能。     

高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究

高管薪酬外部公平性是社会公平研究的重要问题。本文重新定义和区分了高管薪酬外部公平性概念,并基于相对分位数计量方法对高管薪酬外部公平性激励效应进行了研究。实证结果表明:我国高管薪酬分配总体服从右偏分布,分配总体上不公平;分配的公平性趋势逐年恶化;分配不公平的公司集中度加强;相对于普通员工薪酬,高管薪酬的市场定价相对更公平;高管薪酬外部公平性显著影响企业业绩,且存在区间效应,从而导致了公平分配的机会成本。本文为评价高管薪酬分配的外部公平性和估算公平分配的机会成本提供了计量参考。     

高管薪酬公平性问题研究——基于综合理论分析的量化方法思考

目前,在金融危机背景下,国内外政府纷纷对高管高薪进行管制,高管薪酬的公平性成为社会各界关注的热点。归纳国内外相关文献,关于高管薪酬公平性并没有直接的衡量方法,已有文献对高管薪酬公平性的评价方法主要有三种:一是利用问卷调查的方法,以普通员工对高管薪酬的满意度程度来衡量高管薪酬的公平性;二是直接以高管和普通员工的薪酬差距来表示薪酬分配的不公平程度;三是分析影响高管薪酬的合理性因素并计算高管薪酬中的额外薪酬,以此衡量高管薪酬的不公平程度。已有的评价方法具有一定的主观性和间接性,本文在全面分析相关理论的基础上,结合前期文献的研究结果,设计了衡量高管薪酬的公平性的三种方法,一是基于高管特征的视角,在公平理论、相对剥削理论和有效工资理论的基础上衡量高管薪酬的公平性;二是基于公司特征的视角,从最优薪酬机制理论的角度衡量高管薪酬的公平性;三是综合高管特征和公司特征,结合前两种方法衡量高管薪酬的公平性。本文从公平的视角梳理了高管薪酬的前期文献,基于行为学、经济学、管理学等多领域的相关理论,对前期研究法进行修正,提供了直接量化高管薪酬公平性的思路,以期为高管薪酬的相关研究和政策制定提供理论基础。     

探索建立富有特色的工资报酬激励机制--农行防城港分行工资改革见成效

农行防城港分行近两年工资改革取得了一定经验和成绩 ,工资收入分配改革得到了广大员工的支持 ,初步形成了以岗位工资为基础 ,以效益工资、激励工资、奖金等为激励手段的工资制度雏型。一、建立分级管理 ,重点突出的报酬考核体系防城港分行实行二级分行重点考核支行领导班子成员 ,支行重点考核基层营业网点负责人 ,基层营业网点负责人考核本单位员工的分级考核制度。1、二级分行重点考核支行领导班子 ,控制工资总额。二级分行主要对各支行的工资总额进行控制 ,重点考核支行领导班子的业绩 ,对支行的经营业绩按月考核 ,通报考核名次 ,年底兑…     

国内上市银行薪酬制度对国有商业银行的启示

国内A股上市银行注重薪酬的激励作用,对关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位实行倾斜性分配政策。同国内上市银行相比,国有商业银行薪酬机制还没有建立起规范的岗位职级体系,工资总额核定不够科学,薪酬制度缺乏科学规范的业绩考评指标体系支持。为加强国有商业银行薪酬市场竞争力,国有商业银行应改革现行工资总额分配体系,构建以业绩为导向的考评指标体系,并建立长效分配激励机制。     

建立科学的激励机制

一、 建立科学的薪酬激励机制(一)公平性处理任何事情,只有公平才能服众,这也是国有商业银行进行薪酬设计要达到的首要目标。如果薪酬设计不合理,员工感觉受到了不公平待遇,就会心生怨气,这种怨气表现在工作上就是消极怠工,得过且过,对客户不冷不热,甚至拒客于门外。科学的薪酬     

企业员工激励机制研究

企业应建立合理的薪酬制度和薪酬管理流程,以绩效评价标准为尺度,将普惠制的员工持股计划和面向少数高层经营者及高科技人才的股票期权激励相结合,构筑合理、公平、公正的薪酬调整原则,从而建立科学的员工激励机制,以激发员工对企业的认同感,培养员工的忠诚意识。     

计件计价按绩取酬创建新型分配模式--对防城港分行薪酬分配改革情况的调查与思考

2004年初，区分行制定下发了《关于推行岗位绩效工资制的指导意见》，提出在全辖推行“总量控制、量利挂钩、分类定薪、等级管理”的考核分配机制。根据区分行的统一布署，防城港分行结合实际，大胆创新，将市场竞争规则引入薪酬分配，按照“计件计价、按绩取酬”的思路，整合分配资源，建立精细化考核体系，初步构建了适应现代商业银行要求的内部激励机制，     

对高校薪酬管理制度的探析

随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大,高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化,但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低,分配平均主义倾向严重,重经济性报酬轻非经济性报酬,考核、晋升体系不健全等问题。因此,要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度,就需要建立国家宏观调控,适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度;建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式;改善酬薪结构,建立清晰化、简单化的薪酬项目;实行严格的招聘、考核、晋升制度;健全福利制度。     

基于成本控制视角的集团预算激励机制设计

预算管理作为一种先进的管理工具已经被广泛应用到现代企业的经营与管理中,对于合理分配企业的资源、预测企业的经营风险、全面提高企业的经济效益、推动企业的健康与可持续发展等有着积极的促进作用.本文将站在成本控制的角度,对集团企业预算激励机制设计中存在的问题进行研究,并根据集团企业在管理中存在的预算松弛现象进行研究与分析,确定合理的预算基数,在集团中构建公平、高效的预算考核与激励机制.为促进集团企业的健康、稳定、可持续发展提供有价值的参考.     

工资改革刍议

工资制度改革是事关调动有关各方积极性的大事，因此应谨慎从事，工资制度改革应从试行企业经营者年薪制；深化企业内部工资分配制度；建立企业科技人员工资收入分配激励机制；职工持股分配等方面进行探索研究。     

后金融危机时代企业内部分配制度改革路径探析——以建筑行业为例

通过对某市建筑企业工资待遇的调查,本文分析了当前建筑企业内部在工资分配上因岗位的不同级别、不同性质和不同的工作年限等对工资收入影响巨大,影响了建筑企业的的快速发展。拟从法律法规的完善、工会职能的强化、工资集体协商制度和薪酬体系的合理设计等方面探讨建筑企业内部分配制度的改革,帮助企业在后金融危机时代快速发展。     

后金融危机时代企业内部分配制度改革路径探析——以建筑行业为例

通过对某市建筑企业工资待遇的调查,本文分析了当前建筑企业内部在工资分配上因岗位的不同级别、不同性质和不同的工作年限等对工资收入影响巨大,影响了建筑企业的的快速发展。拟从法律法规的完善、工会职能的强化、工资集体协商制度和薪酬体系的合理设计等方面探讨建筑企业内部分配制度的改革,帮助企业在后金融危机时代快速发展。     

关于防城港分行薪酬分配制度改革的调研报告

为适应扁平化改革后业务考核的需要，建立与全辖直管直营新模式相适应的贴近市场的分配激励机制，充分调动员工的工作积极性，防城港分行根据区分行《关于深化二级分行扁平化改革的意见》和《关于推行岗位绩效工资制的指导意见》精神，从2004年年初开始推行以“计件计价、按绩取酬”为核心的薪酬分配制度改革，将市场竞争规则引入薪酬分配，建立起全行员工均可公平参与市场营销的统一分配平台。经过半年的实践，薪酬分配成效初显：各项存款增长再创新高，增量份额遥居同业之首，出现同比“六增”，即各项存款、人民币存款、储蓄存款、对公仔款、外币存款、同业存款同比均显增加；全行综合     

企业管理中激励机制的应用与优化——以A企业为例

随着市场经济时代的到来,企业的竞争逐渐演变为人才的竞争,人力资源成为当前现代企业的重要战略资源。企业激励机制能充分调动工作人员的工作热情,全面提高企业的绩效水平。因此,企业要想提升在同行业领域中的竞争力,应将企业激励机制建设作为重要发展战略。文章以A企业为例,首先阐述激励机制在企业管理中的作用,随后指出当前企业激励机制存在的主要问题,如激励机制不完善、薪酬机制不科学、激励手段单一等。最后重点对企业进一步加强激励机制建设的策略进行探究,提出企业可以通过制定完善的激励机制、科学的薪酬体系、多元化的激励手段及完善的培训机制等方法充分发挥激励机制的作用。