代理人能力分布不均情形下首位晋升制与末位淘汰制的比较研究

在基于相对业绩比较的锦标赛激励机制中,首位晋升制与末位淘汰制是两种常见的竞赛激励机制。在代理人能力分布不均情形下,将代理人之间的拆台行为引入传统的锦标赛模型,可以研究代理人能力分布不同时首位晋升制与末位淘汰制下代理人的行为以及对委托人收益的影响。通过数理模型推导可获得以下结论:第一,首位晋升制下代理人的努力水平和拆台水平均比较高,委托人采用首位晋升制更有利,能力分布对委托人最优选择不产生影响。第二,低能力代理人占多数时,高能力代理人努力水平过高,受到的拆台也更多,高能力代理人占多数时,低能力代理人努力水平更高受到的拆台更多,能力分布对代理人的行为产生影响。     

考虑公平关切的团队多主体行为演化研究

基于行为经济学相关理论,在团队合作过程中考虑成员的公平关切行为,构建了公平关切作用下团队成员行为决策的演化博弈模型,研究了成员公平关切度、产出能力、利润分享系数、协同效应系数等因素对成员行为选择的影响;分析了成员行为选择的演化稳定策略,旨在为提升成员努力水平、防范机会主义行为提供参考。结果表明,成员公平关切系数、努力成本系数与其努力水平呈负相关,而利润分享系数、成员产出能力则与主体努力水平呈正相关。     

基于忠诚度影响的国际科技合作激励机制博弈设计及实证研究

以人才流出为团队忠诚度的最坏结果,分析团队忠诚度在消除"搭便车"行为以提高团队绩效方面的作用,得出了与企业相关的各种激励因素下的最佳团队忠诚度。理论结果表明,随着忠诚度的不断提高,团队成员的努力程度、团队产出和管理者的净收益都将不断趋近于团队成员努力水平可观察的情况。也就是说,提高团队成员的忠诚度对企业生产是一种帕累托改进。对重庆市外资工业企业国际科技合作团队的调查表明,精神方面的激励措施更能有效地提高员工的忠诚度,同时,不同类型企业的相同激励措施对团队忠诚度的影响差别不大。     

基于互惠视角的团队协作激励机制博弈分析

团队激励的关键问题是团队成员的合作问题。修正放松了关于团队成员的理性人假设,引入互惠性假设,用考虑互惠心理效用的效用函数替代物质效用函数,构建包括两个团队成员的团队协作生产的博弈模型。研究了两种博弈模型的团队成员最优自身努力水平和帮助他人的努力水平,并进行对比分析。结果表明,在同时考虑物质效用和互惠心理效用的情况下,非理性团队成员的行为更加复杂,他们会在物质收益和互惠收益之间寻求平衡。     

交通与土地利用模型——劳瑞模型的理论基础及改进形式

劳瑞模型是经典的综合性交通与土地利用模型。劳瑞模型模拟了城市基本行为——基础部门就业、服务部门就业和家庭部门行为的空间分布。劳瑞模型可以用来辅助城市交通规划,也可用于城市地理学研究。近年来欧美国家城市规划常用到的交通与土地利用模型系统大多建立在劳瑞模型基础之上。劳瑞模型从建立至今经过了不断的改进和扩展:威尔逊将空间作用理论引入劳瑞模型;麦克格尔将投入——产出模型引入劳瑞模型;戈顿和兰登等学者将动力学原理引入劳瑞模型。文章对劳瑞模型的理论基础进行阐述,并对模型的几次重大改进进行归纳。     

虚拟团队的人员激励研究

在波特—劳勒激励模型的基础上分析了虚拟团队的人员激励体系,研究如何在努力—绩效—报酬—满意的体系下,激励虚拟团队员工的积极性和创造欲,以实现组织目标的最优化。     

安全心理模型对团队学习行为的影响

本研究引入现场模拟实验方法，将10个团队随机分配于高低安全心理模型条件下，检验不同安全心理模型水平条件下团队学习行为的差异。结果表明，高水平安全心理模型显著提高了团队成员的互动性团队学习行为和反思性团队学习行为。同时，对团队学习行为不同的测量方法对实验结果具有一定的影响。     

队友信息心理模型对团队学习行为的影响

研究引入现场模拟实验方法，由3名大学生组成一个团队，共有10个团队。实验将10个团队随机分配于高低队友信息心理模型条件下，检验不同队友信息心理模型水平条件下团队学习行为的差异。结果表明，高水平队友信息心理模型显著提高了团队成员的互动性团队学习行为；高低不同队友信息心理模型水平条件下，团队成员在反思性团队学习行为表现上不存在显著差异；对团队学习行为不同的测量方法对实验结果具有一定的影响。     

分工与员工合作制度研究

组织结构对员工有着深刻影响。是否采取工作专门化,与员工能力、工作性质、风险偏好、领导因素等有关。激励结构与团队成员是否合作存在着相互作用的关系。增加计件工资率会降低员工之间相互帮助行为;扩大团队奖金差距会降低员工对自身工作的努力程度。在员工努力行为可以观察到的情况下,只应对员工支付固定工资和团队奖金,就足以激励员工努力工作,并且有积极性帮助其他员工;在员工努力行为难以观察到的情况下,则需要以计件工资来激励员工努力工作。因此,需要扩大高风险员工的工作范围,对员工能力有差别的团队实施团队奖励,加强合作性评估,明确合作性——奖励之间的关系,加大团队奖金在能力强员工薪酬结构中所占的比重等。     

变革型领导对员工创新行为的影响机制:一个跨层次模型研究

以山东省两家高新技术企业251名员工为样本,以情感事件理论和计划行为理论为基础,运用结构方程模型（SEM）和多层线性模型（HLM）,验证了心理资本在变革型领导与员工创新行为间关系的中介作用以及团队情绪氛围对该关系的跨层次调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为显著正相关;员工心理资本在变革型领导与员工创新行为关系中起完全中介作用;团队情绪氛围正向调节变革型领导对员工心理资本的影响,即团队情绪氛围水平越高,变革型领导与员工心理资本的正向关系越强。     

应试教育下考生作弊的博弈分析

杜绝和减少学生考试作弊行为是各学校加强校风和学风建设、实现办学目标的重要措施。从经济学的角度分析学生考试作弊行为的基本动因,通过建立博弈模型导出学生和监考教师行为选择的混合策略纳什均衡点,证明对监考教师处分比对作弊学生处分更有助于减少作弊现象的发生。     

论通货紧缩预期的产出效应

本文考察了 1995 - 2 0 0 2年间我国经济主体形成的通货紧缩预期影响产出的效应。我们首先构建一个包括经济主体预期及行为、工资调整机制等因素的分析框架 ;然后 ,在适应性预期假设下建立通货紧缩预期与产出关系的模型 ,并运用Koyck变换间接求解预期系数与效应大小。结果表明 :这一时期的通货紧缩预期对产出具有较强的紧缩效应。对此 ,我们试图从供求层面的内在因素加以说明 ,在此基础上 ,建议把通货膨胀预期引入货币政策中介目标并作为货币供应量的支持目标。     

组织创新氛围、网络嵌入对员工创新行为的影响

员工创新行为是企业获得持续竞争优势的关键，并受到员工所拥有资源的影响。新时代背景下，员工借助组织嵌入网络获取的异质性资源成为促进创新行为的关键要素。基于资源保存理论，构建组织创新氛围、网络嵌入和员工创新行为关系模型并进行实证调查研究，结果发现：组织创新氛围各维度中，资源供应、团队协作显著促进员工创新行为，而领导效能影响不显著；组织创新氛围与员工关系嵌入显著正相关，资源供应、团队协作与结构嵌入显著正相关，但领导效能对结构嵌入影响不显著；网络嵌入在资源供应、团队协作与员工创新行为关系中发挥中介作用，但在领导效能与员工创新行为关系中不起中介作用。最后，提出建立高绩效工作系统、优化和完善激励机制、强化内部创新文化氛围建设、提升企业和员工网络嵌入水平等管理建议。     

知识员工离职的博弈分析模型

文章以复杂人假设为出发点,以知识员工离职基本模型为基础,分析了工作满意度、劳动力市场供求情况、组织约束等因素在知识员工离职过程中的作用,认为企业知识员工离职行为是否发生不仅取决于知识员工自身的内在因素以及市场供求状况、组织约束等外部因素,而且更取决于组织与知识员工之间的相互作用,并对这种相互作用进行了分析,建立了知识员工离职的博弈分析模型。     

出口退税、最优货币供给及居民福利——基于新开放宏观经济学视角

将出口退税政策变量引入新开放宏观经济学的基本理论模型,分析了未预期到的出口退税冲击和货币供给冲击对消费、产出、汇率等一系列经济变量的影响,并进一步研究了出口退税政策、最优货币供给规模及居民福利的内在关系。研究表明,在相同的货币冲击条件下,出口退税政策提高了世界福利水平;在给定的福利增长目标下,出口退税政策降低了各国的货币供给扩张动机,减少了最优货币供给规模。     

基于快乐指数的“个人–团队”动态匹配模型研究——以科研团队为例

个人–团队匹配模型已经改变了团队模式下人力资源的选拔方法,但不足的是不能保证"个人–团队"能够动态匹配。已有的研究发现,员工快乐与否直接影响着团队的绩效,并且员工快乐这个元素是呈动态变化的。建立了团队快乐指数的评价指标体系,并通过构建"个人–团队"动态匹配模型来影响团队成员快乐的因素,达到间接、动态地调整"个人–团队"绩效关系,使个人与团队之间得到双赢的绩效目标。     

人力资本技能结构影响产出的机理

文章通过人力资本技能水平与中间品技术含量匹配的分析,建立了包含中间品生产与最终品生产两部门生产模型,分析人力资本的技能结构与产业技术结构的匹配程度对产出的影响。结果表明,产业技术结构给定的情况下,人力资本技能分布不均等程度存在最优值,使产出水平最大。同时,人力资本平均水平给定时,人力资本技能分布不均等程度的减少将有利于产业技术结构的升级和产出的提高。     

平台型领导对员工主动创新行为的跨层次影响

员工创新能力决定企业生存和长远发展,企业管理者领导风格对员工创新行为具有重要影响,平台型领导者个人魅力在影响下属行为方面具有积极作用,有助于促进员工主动创新行为。基于社会交换理论和社会学习理论,构建平台型领导与员工主动创新行为跨层次影响模型。对24个团队211人样本进行实证分析,研究发现：平台型领导对团队学习涌现、创造性自我效能感和主动创新行为具有显著正向促进作用;创造性自我效能感在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用;团队学习涌现在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用。研究结果有助于揭开平台型领导影响员工主动创新行为的“黑箱”,并为企业管理者激励员工日常创新活动提供借鉴和指导。     

追溯水平在食品供应链网络中的效应研究

为完善我国食品安全追溯体系,基于食品供应链网络,建立数理模型分析初级农产品供给环节和最终食品供给环节的追溯水平对农户和制造商努力行为、食品安全事件预期损失等影响,以及追溯水平的网络效应。结果表明:两个环节追溯水平对农户的努力行为具有激励作用;而制造商的努力行为仅受到其自身环节追溯水平的激励;两个环节追溯水平的提高能够减小食品安全事件发生的可能性,同时追溯水平的效应体现了网络特征。     

培训的方法与有效性评估——对气象企业的启示

培训是组织实施的有计划的连续的系统学习行为或过程,其目的是通过培训使员工的知识、技能、态度,乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。文章比较了培训的10种主要方法,探讨了培训有效性评估的形式、过程、柯氏评估模型及不同培训目标在不同培训方法下的有效性,以期指导气象企业的教育培训实践。