日本企业三招绝活搞掂职员

管理科学是美国人整理出来的,他们曾经是世界最大的“管理”输出国。但是,在管理上做得最成功的却要算日本人,因为日本人除了管理科学之外,还十分重视管理理念。放眼世界,在人才频繁流动的今天,在人才“争夺战”弥漫的硝烟里,我们却很难发现日本在为自己人才的流失或者断层而忧虑。他们有自己的管理秘诀和绝活。 第一招:“天地之性人为贵” 日本企业家很早就提出了“人力资本”的观念,把人作为管理的基础。在他们看来,在现代社会,人就是财产,是最重要的资源。因而,素有“日本经营之神”之     

日本企业的三招管理秘诀

放眼世界，在人才频繁流动的今天，在人才“争夺战”弥漫的硝烟里，我们却很少发现日本的企业为自己人才的流失或断层而忧虑。因为，他们有自己的管理秘诀。     

我国企业管理创新的要点

管理科学是一门应用性很强的学问,创新是管理科学的精髓所在,加强创新是振兴我国管理科学的当务之急.当年美国人曾自豪地宣称"工业革命发生在英国,而管理革命发生在美国",美国能成为世界强国在很大程度上得益于管理的成功.随后日本在经济上取得举世瞩目的成就,也主要是因为日本企业在经营管理方面的创新.从这个意义上,我们可以说管理创新是一个企业竞争能力的体现,是企业生存的第一要素.能不能在管理上不断创新,实现适合我国经济发展特点的企业管理,将是关系我国企业竞争成败的重要因素.然而与西方众多企业相比较,我国企业所具备的创新精神、创新意识、创新环境乃至创新能力,都还有待提高.考虑到我国企业自身的特点,管理创新上要注意抓住要点,使管理创新事半功倍.     

基于人性视角的管理科学化探析

管理科学从根本上讲是"以人为本"的科学,在管理实践中体现为"人本主义"管理,它内涵着正确地认识人,合理地用人,服务于人、发展人三个内在统一的环节。正确的认识人是管理科学的前提和基础;合理用人是管理科学的关键;服务于人、发展人是管理科学的最终归宿。     

中国式管理的哲学思考

<正>一、企业管理中的方程式方程式是含有未知数的等式。而企业的未来是未知的,就如同方程式中的未知数一样,是要用一定的方式方法去求得的。这些求解过程的方式方法也就是企业的管理方式。企业管理是由美国人提出来的,美国人的管理方式也一直是世界各国学习效仿的榜样。然而,后起的日本在管理上却比美国还成功。究其因,是因为日本人知道什么是管理哲学,他们除了使用管理科学以外,还十分重视经营理念。中国人认为管理就是做人做事的道理,思维上讲究集思广益,重视归纳法。美国式管理的哲学基础是个人主义,日本是集体主义,而中国是交互主义。交互主义也就是一切看情况,因事而定,因人而异。下面试用方程式求解的方式说明美国式管理、日本式管理和中国式管理。     

现代企业的人才管理

日本的松下幸之助有句名言"松下生产人,同时生产电器."如果我们相信每个人都可能做出卓有成效的业绩,那么,在我们面前也就不存在"人才短缺"的状态.那么,如何管理人才呢?     

奥美创始人:雇用比你优秀的人

实际上很多主管确实不敢雇用比自己强大的人,因为怕他们爬到自己头上来,怕控制不了他们,怕他们抢了自己的风头.未来企业的竞争力就在于人才的竞争,一个公司的伟大,取决于拥有多少优秀的人才.奥美的创办人戴维·奥格威有一句名言:"雇用比你优秀的人,我们才会成为一家伟大的公司.雇用比你弱小的人,我们就变成侏儒公司."     

是科学还是艺术——从知识层面认识管理

管理究竟是科学还是艺术这一问题,不仅学术界关注,从事实际管理工作的人也很关心。一方面,在学术界和教育界,作为一门独立学科的管理科学不断地在发展和传播;另一方面,一部分企业家和管理人员认为,自己虽不懂管理理论,却也能把企业     

中小企业的人才储备策略

人才对企业的重要性勿庸多言,事在人为,大事、难事、复杂之事,创新之事都要靠人才去作为。在很多美国企业中,他们的创新层出不穷,你却很难找到所谓的"核心"人物。相反,我们的很多企业,某些人被"挖"走后,公司很快就陷入困境。究其原因,关键是人力资源管理中你注重的是人还是人才系统集成。凡是先进的企业都拥有人才,它们不是拥有一个人才,而是拥有一批人才。系统集成人才是企业成功的基础条件,而人才系统集成除了     

你的销售经理称职吗?

多数销售经理关注的往往是销售,而非销售管理!他们只是在管理自己而已。那么,销售经理的核心胜任力是什么呢?在对中国公司的培训中,我发现多数销售经理关注的往往是销售,而非销售管理!销售经理往往是从最好的销售人员中选拔而来,但有的人却从来不知道自己已经是"销售管理者"了。     

现代企业管理的精髓是人的全面发展

随着科学技术发展的日新月异、管理科学的深刻嬗变,管理的中心视界已从"物"转向了"人".任何一种管理理论,都是依据对人的一定看法而提出来的,各种管理论的区别,说到底是对人的理解不同.而我国企业管理者中的相当部分人在对人的问题认识上,还停留在如何识别人、使用人的层面上.     

人才是折腾出来的

联想集团的前任总裁柳传志在培养人才方面,总是要狠狠地"折腾",尤其是对企业的管理人才.他有一句名言: "折腾是检验人才的唯一标准."他有两个接班人:杨元庆、郭为.殊不知,为培养这两个人,柳传志将他们一年调换一个新岗位,"折腾"了十几年,才把他们培养成了"全才".     

透过缺陷觅商机

众所周知,瓷品不是日本国人的专利,但日本人的瓷器生产却很红火.其中奥秘何在呢? 中国的瓷器举世闻名,但出口到英、法等欧洲国家却得不到多少人青睐.后来,日本人发现了其中一处"缺陷":中国茶杯四周一样高,而欧洲人鼻子又特高,用起来十分不方便.于是日本人灵机一动,改掉了这个"缺陷",研制出斜口茶杯.这个小发明使日本人的瓷器茶杯在欧洲很是畅销.     

过去我“哈伊”现在他“哈伊”——SAC日本分公司“代表”蒋领伟自述

我在日本留学15年,长期以来一直是我向日本人"哈伊、哈伊".现在日本人接受我们的审核,终于轮到他们使劲地向我们"哈伊、哈伊"啦.     

建立中层管理人员的激励机制

中层管理人员将成为各类企业"争夺"的重点.在一些企业里,中层人员缺乏准确定位,从现代企业管理责权利角度分析,这是一个典型的矛盾体.他们收入接近一般职工,却享有某些政治待遇和一些与其贡献不相称的职务津贴.用人体制的不规范,堵死了许多中层管理人才的升迁之路.权责失衡,升迁无望,严重挫伤了中层人员的积极性,绝大多数人变成了"维持会长".企业和中层之间仅靠行政权力维系,缺乏共同的价值取向,企业的人才流失在所难免.     

我刊提示

<正>东方管理思想的现代化实践近日由清华大学、中国企业联合会、国务院发展研究中心和日本经营行动研究学会清联合举办的"东方管理思想国际研讨会"在京成功召开,本次会议的学术支持是《管理世界》和《中国式企业管理科学基础研究》课题组。     

急需建设一支具有经济管理干部教育特色的师资队伍

建国以来,在党的十一届三中全会以前的近三十年里,经济管理科学和经济管理教育在我国一直没有得到应有的重视。在十年动乱期间更加遭到严重的摧残,经济管理科学被当作伪科学,企业的经济管理,被说成是资产阶级对无产阶级的专政。几十年来,我国的经济管理教育十分薄弱,高等院校和中等专业学校培养的经济管理专门人才数量很少,他们在庞大的经济管理干部队伍中,势单力薄,形成不了力量,他们所学的管理知识,在实际工作中很难用得上,大多数人不信那一套,致使一些人被迫改行。在我国     

第二届跨文化管理国际学术研讨会在上外成功召开

2011年1 2月18日,以"无国界管理人才的培养"为主题的"第二届跨文化管理国际学术研讨会"在上海外国语大学成功举行。此次会议由上海外国语大学、上海管理科学学会、全国MBA教育指导委员会主办;上海外国语大学国际工商管理学院承办;上海外国语大学MBA教育中心、上海外国语大学跨文化研究中心、上海外国语大学东方管理研究中心、《上海管理科学》(CSSCI)、《比较管理》和Cross CulturaI Management:An     

冰上舞者

我从事会计工作二十多年了,自己有很多的感触,也了解同行的酸甜苦辣.我们被很多人羡慕,却有自己的艰辛,就像在冰上跳舞,有众人的瞩目、有亮丽的光鲜,但自己需要付出更多的勇气和努力. 会计人掌握着企业的经济命脉,在企业中既参与管理,也执行决策,他的地位在一般人眼中是可想而知的.但权利和义务是对等的,既然有权利,就要承担相应的义务,就要付出.在会计人心中坚信有付出就会有收获,他们在付出中享受着收获. 会计人付出了辛苦,收获了认可.很多人都知道月底月初是会计最忙的时候,加班是常事,尤其是年底.可偏偏很多节假日都是月初.他们很难有时间陪自己的家人过节,很难和家人、朋友在一起享受家宴的温馨.在我印象中,我和周围的同事,几乎没有陪孩子过过"六一",     

日本的人力资源管理

日本文化受中国影响较大。其人力管理与我们既有相似之处,又有其自身特点。以下主要是日本企业在人力管理上的一些共性成分。 1.员工录用管理。日本企业新员工的录用来源是高中生及大中专以上毕业生,一般要通过面试及相关测试。企业选人的标准是注重潜在能力和发展后劲,对专业并不十分看中。他们认为,企业始终需要有潜能和发展后劲的人才,有了这样的人才,企业才会发展壮大。他们讲究雇佣的确保,强调终身雇佣。国家法律