企业经理人如何树立自己的领导权威

权威是存在于正式组织内部的一种"次序",一种信息交流的对话系统.如果经理人发出的指示得到下属的执行,在下属身上就体现了权威的确立,下属违抗指示则说明他否定这种权威.据此,经理人是否具有权威性,检验的标准是接受其指示的下属,而不是发布指示的经理人.一些经理人之所以不能在组织内部树立自己的权威,就是因为他们不能建立起这种体现权威的"次序".当组织中的多数人感到指示不利于或有悖于他们的个人利益,从而撤回他们的支持的时候,经理的权威也就不存在了.     

巴纳德权威接受理论述评

巴纳德开启了从"接受者"即下属来命令权威、沟通协调、组织管理的全新视角.他提出的权威接受新理念,始终贯穿着人本思想和民主意识,其本质是管理的人本化、民主化;其逻辑起点是尊重个人(下属)的自由选择权与自我价值准则,充分体现了他在领导行为领域所倡导的"以人为本"的组织管理理念.     

营销领域现代企业领导策略探析

一、领导队伍的重要作用 在全球经济一体化、科学、技术迅速发展、市场需求不断变化中，企业领导者传统的领导方式已不能适应激烈市场竞争的需要。现代企业管理，不仅要求领导队伍具有较强的现代科学管理理论知识，而且还要求领导者具有较高的个人技能、技术技能和经营管理技能，对企业的发展目标、战略、方向等的分析、判断、识别、决策和创新能力。而这些能力的最终体现在于领导者是否能有效地改变、激发、鼓励和影响员工来达到和完成企业目标。现代企业中的领导方式注重的是领导者与下属之间的一种长期关系或是伙伴关系。这种伙伴关系让领导者对于下属的权力得到平衡，有利于现代管理中的队伍建立以及调动员工的主观能动性和对企业的参与。     

牺牲小我,成就大我:自我牺牲型领导研究述评

在竞争激烈危机四伏的商业环境下,自我牺牲型领导正逐渐成为一种引领组织走出困境的有效领导方式.自我牺牲型领导是指领导者为了组织和下属的利益,自愿承担各种风险和损失的精神或行为.组织危机、下属惰化和组织归属感等可以预测自我牺牲型领导,而自我牺牲型领导又可通过社会交换、社会认同、情绪、动机、领导授权等心理机制影响下属的工作态度、角色内绩效和角色外行为.未来研究可从认知和情感双重路径探讨自我牺牲型领导的前因,从社会交换视角和社会学习视角探索自我牺牲型领导的后果.     

领导杂感：掌控力与内耗

有人的地方就有组织，有组织的地方就有管理，有管理就有管理和被管理一说。从事管理工作，大小就会有个职位，有了职位，也就区分了领导和下属。领导和下属，也就构成了组织拼图的大小不一，颜色各异的版块。     

企业领导的领导艺术

企业领导是企业管理的灵魂,企业管理是企业领导的基础,企业领导指导企业管理,企业管理保证企业发展。因此,要发挥“灵魂”的作用,企业领导的领导艺术是多种多样的。 民主协商型领导艺术 民主协商型,是企业领导的“我请你来做”的一种领导艺术,也即是对话型领导艺术。这种领导艺术主要通过花费一定时间去听取职工下属的意见,从而提升组织上的灵活性和责任感。日本松下公司有     

仆式领导的必然性研究

自上个世纪格林利夫提出"仆人式领导"概念以来,"仆人式领导"成为众多学者的研究对象,并在实践中得到广泛的应用。从历史和文化两个方面研究证明,领导理念在当代管理阶段经历了交易型领导和变革性领导以后,领导的关注焦点从组织转变为下属,必然会过渡到仆人领导理念阶段。这一变动趋势以及仆人领导理念对我们现时有很大的借鉴意义。     

恰当的语言表达是提升领导管理活动的重要手段

无论是在公部门的政府机关,还是在私部门的企业中,领导都是不可或缺的。领导耍进行管理活动,实现组织目标,首先必须与下属进行交流,明白无误的向下属表达自己的意志,让下属能够体会自己的意思,按照自己制定的既定方针开展工作,实现组织目标。文章就语言对领导工作的重要作用进行了阐述。     

有效沟通与高速团队

不论是高层管理者、中层管理者，还是基层管理者，他们的领导活动是由领导行为来表征的。领导行为包括：组织员工实现本单位(或部门)的目标；采取措施维系与上级、同级、下级的合作关系；征求下属意见或动员下属参与决策等。这些领导行为都要求实现领导与下属间的有效沟通。     

副职如何调适与正职的性格冲突

在一个单位内部,领导者的性格对其他领导者和下属,甚至对单位的文化和政治生态都会产生影响。如果说性格决定个人的命运,那么领导性格就可能决定单位的命运。因此,领导者应该主动、有效地认知性格,并调适性格冲突,促进个人和组织的发展。一个单位或部门的领导班子,通常由一个正职和一个以上的副职组成,他们彼此间很有可能产生性格冲突。     

责任型领导的双刃剑效应:一个整合理论模型

作为一种新的领导概念,责任型领导愈发受到学界关注.然而,过去的研究主要关注了责任型领导对下属工作产出的积极影响,相对忽略了潜在负面效应及其形成机制.为此,本文将责任型领导的积极面与阴暗面进行整合,从均衡视角构建了一个责任型领导的双刃剑效应模型.该模型指出责任型领导一方面可以通过社会学习和社会交换来提升下属的道德行为和组织公民行为,另一方面还会通过工作压力和分散注意力导致下属的情绪枯竭、身心健康等问题,下属的关键个体特质如责任心、互惠信念、自我效能和权力距离导向在上述过程中发挥着调节作用.     

威权领导对员工反生产工作行为的影响：下属负性情绪和传统性的作用

基于情感事件理论,本文考察威权领导对下属反生产工作行为的双中介影响机制以及边界条件。通过对488名员工进行问卷调查,结果发现：专权领导显著正向预测下属的组织指向反生产工作行为,负性情绪和自尊在专权领导和下属反生产行为中起中介作用; 尚严领导显著负向预测下属的组织指向反生产工作行为,且下属基于组织自尊中介了尚严领导和反生产行为关系;员工传统性在负性情绪与反生产行为间调节效应显著。本文试图厘清不同维度威权领导对员工反生产行为的作用机制及边界条件,以及拓展威权领导与反生产工作行为的相关研究。     

苛责式领导及其组织绩效——对《史蒂夫·乔布斯传》的扎根研究

有关苛责式领导的研究文献绝大部分都证明苛责是有害的,或者只从其有害的方面进行研究。然而,一般而言,大多数行为都有双重性,苛责带来的并非全部都是负面的效果,领导者对下属的苛责甚至责骂对组织绩效在特定的情况下以及相对较长的时间段可能有积极的影响。换言之,责骂作为一种“坏行为”,在当时当地无疑是破坏性的,然而它对追随者的长远影响和对组织绩效的长远影响则有待深入研究。事实上,事业导向的苛责式领导是存在的。事业导向的苛责式领导在其领导魅力与能力配合下,往往能得到多数下属的理解与支持,长期来看,还能形成一批坚定的追随者,从而带领组织取得极好的绩效。     

论校长领导行为中人本管理——以巴纳德权威接受理论为视角

"现代管理学之父"巴纳德的权威接受理论从命令的接受者对命令的"接受"这一角度来定义权威。充分体现了其人本思想和民主意识,对当代学校管理和组织领导有着重要的意义,将领导行为的视角转向了"人"——组织的人——被领导的人。     

刘邦的帝王典范

知人善任,这是谈及领导艺术时经常说到的一个词.什么叫知人善任?知人善任首先在于"知人",其次是"善任","知人"首先在于知己,其次在于知彼.人贵有自知之明,但真正做到这一点确实很难,而刘邦却做到了这一点.他非常清楚地明白一个领导最重要的能力是什么,知道调动部下积极性的方法,了解下属所具有的才能,并懂得将在他们安排最合适的位置.一位杰出的领导首先能网罗人才.其次要让他们各尽其善,把他们放在适当的位置上.最大限度地发挥自己的积极性和作用.刘邦深谙此道,让韩信带兵,张良出谋,萧何保后,将团队工作治理得有条不紊.     

浅谈教练式领导能否治愈员工“沉默”症

探求教练式领导对员工"沉默"症的影响机制,并探讨上下属间的人际公正对上述影响过程所起的调节作用。以广东省内智慧型社会组织中对偶的87名主管与其直接管理的246名下属为研究对象。结果表明:教练式领导会显著降低下属员工在组织中的冷漠性与功利性的沉默行为,而下属人际公正知觉亦会显著地调节上述影响关系。     

浅谈企业领导影响力

"影响力"是领导的核心能力,是领导的能力建设的一个重要组成部分。领导者要提升"影响力",不能只把眼光盯在职位权力上,还要通过不断的自我完善,用人格魅力征服自己的下属,进而创造一个有利于领导成长与成功的环境,只有这样,才能真正发挥非职位权力的作用。     

权威是什么?

前一阵和一位老总聊天的时候,他谈到自己那些年轻的下属:“非常聪明、能干,但是都很有个性。领导他们不能一味地靠强制命令了。”他又赞许又有些无奈的笑容,颇有些意味深长。无独有偶,近日读到一篇研究论文,名为《中国企业CEO的领导行为及其对企业经营业绩的影响》,研究者为北大光华等著名商学院的三位教授。他们在进行了一系列调查和研究之后,归纳出中国企业CEO最常见的六种领导行为:设定远景、监控运营、开拓创新、协调沟通、关爱下属和展示权威。其中前三种被称为“任务导向型”的领导行为对企业业绩有直接影响,而后三种“关系导向型…     

服务型领导-领导理论的新视角

服务型领导理论是近年来引起西方领导学界广泛关注的一种不同于传统领导理论的领导学说.1970,Robert K.Greenleaf首次提出了服务型领导的概念,并对服务型领导的含义及其对下属的影响进行了全面的论述.     

基于中间组织协调视角的母子公司财务控制研究

中间组织内部的管理协调机制是单一企业"权威"与市场个体间"非权威"因素的混合.作为一种中间组织,母子公司内部财务控制关系的基础形式是权威性财务控制,具体表现为一系列高度规则化与运行层级化的财务制度、财务业务程序和财务技术规范.但科层权威性财务控制不能满足母子公司作为中间组织内部财务关系协调的要求,为达到合理的财务控制效果,需要母子公司间的信任机制、财务文化以及社会控制机制等非权威性财务控制来改进权威性财务控制.我国大量母子公司逆向成长的特殊性也决定了将发展非权威性财务控制方法作为财务工作的重心.