基于组织承诺的企业员工流动管理研究

本文将针对企业员工流动存在的问题,运用企业管理和人力资源管理的相关理论,基于组织承诺的视角寻根溯源探究其深层原因,并从人力资源管理方面尤其是组织承诺的角度对员工流动的控制管理提出合理对策建议,具体从员工培训开发、职业生涯规划、激励机制、薪酬福利体系、企业文化和价值观等问题进行改革,力求通过革新和完善制度来扭转人员流失的现状。     

消费者王朝——与顾客共创价值

如果仅把《管理者而非MBA》当作管理教育的问题来探讨,那真是小瞧了亨利·明茨伯格"世界最具影响力的十大管理大师之一"的荣誉.读罢此书,很多从求学到工作过程中萦绕心底的困惑都得到了解答,其实,这更是一本关于求学及职业生涯规划的好书.     

知识员工组织承诺实证研究

组织承诺是企业管理中比较重要的问题,本文通过对知识员工组织承诺的实证分析,得出知识员工组织承诺的构成维度,并为人力资源管理的实践提出一定的政策建议。     

知识员工组织承诺、职业承诺问题研究

随着组织内知识员工数量的不断增多,管理越发受到重视。本文针对知识员工的特点对其组织承诺、职业承诺的影响因素进行分析,论述了二者对知识员工工作满意度和工作努力度的影响。通过提高知识员工组织承诺和职业承诺的水平,提高工作满意度和努力度。并针对如何提高他们的工作承诺和职业承诺提出了几点建议。     

企业员工组织承诺和工作绩效的相关研究

本研究以浙江绍兴某集团下属的5个子公司的320名企业员工为研究时象,根据调查问卷数据,分析发现:在规范承诺与继续承诺方面,不同学历和工龄员工具有显著差异.在情感承诺方面,不同工龄的员工显著差异.学历显著影响着人际互动、职业道德与工作效能.不同工作地点员工在规范承诺、继续承诺之间差异显著,但是与情感承诺无关.工作地点与工作绩效的各个维度都有显著差异.组织承诺各维度与工作绩效各维度之间存在显著相关.本文还尝试分析了增强企业员工情感承诺和规范承诺以提高员工工作绩效的相应措施.     

浅析企业人力资源管理中对员工组织承诺的构建

一、组织承诺概念的提出 关于组织承诺的概念它起源于社会交换理论,而最早提出组织承诺这一概念的是美国的Becke（r1960）,他认为承诺是由单方投入产生的维持＂活动一致性＂的一种心理倾向,是指员工对自己所在组织及其目标的投入、认同和归属感,它代表了员工对组织的一种忠诚度。     

员工参与感与组织承诺关系的实证研究

本文主要以在职员工为研究对象,采用发放问卷的方式展开调研,分析企业中员工参与感、组织承诺这两个变量之间的关系.调查数据表明员工参与的各个维度对组织承诺的影响程度有差异.据此,本文建议企业可以提升组织内部信息共享程度,关注员工的能力发展,下放管理权力,以提升员工在组织内部的参与感,增强员工的组织承诺,防止人才流失.     

论企业能力对顾客价值的作用及其匹配

顾客(本文所说的顾客均指产业市场上的用户)价值归根结底来源于企业(本文所说的企业均指产业市场上的供应商)创造价值的能力。越来越多的管理实践表明,企业能力是衡量其将来价值创造潜力的关键因素,是顾客选择供应商的主要标准。本文将顾客价值与企业能力进行了有机结合,分别从顾客和企业的角度探讨了能力对顾客价值的作用,阐述了不同价值类型生产的特点以及所需的能力类型。本文所提出的有关企业能力与不同价值类型生产的匹配框架对企业如何利用能力为顾客创造价值具有重要的指导意义。     

浅谈邮政企业顾客关系与顾客价值

邮政顾客关系和顾客价值之间存在着非常密切的联系.在邮政企业中,任何一种顾客关系存在的前提是能够为用户和企业带来价值,用户和企业之间有效的价值交换决定着顾客关系的动态发展.     

供应商行为与零售商关系承诺间的实证研究

供应商快速反应能力是零售商选择供应商时考虑的最重要因素之一,直接关系到客户关系管理的改善。文章从供应商快速反应能力的角度对供应商行为与零售商关系承诺间的关系进行了实证研究,并发现三类供应商快速反应能力通过客户满意和信任间接影响零售商三类关系承诺,快速响应服务能力是零售商所考虑的最重要的供应商快速反应能力指标。     

工作激励潜能、工作满意及组织承诺的关系研究

有效的工作设计,使工作富有挑战性和重要性,能使员工对所从事的工作感到满意,进而对组织产生正面的情感性反应,而乐于为组织贡献其心力.本研究运用问卷调查的方法,用spssl5.0软件对数据进行相关分析、方差分析和回归分析,提出并验证了假设.结果发现,激励潜能分数(MPS)与工作满意及组织承诺呈现显著的正相关,且工作特征会透过工作满意的中介效果,间接影响组织承诺.希望借助探讨工作特性、工作满意与组织承诺之间的相关性,给企业工作设计以相关参考与建议.     

薪酬分配公平与OCB之间关系的作用研究——价值认同的调节作用

薪酬管理的公平始于对组织分配公平的研究,文章具体考察了薪酬分配公平分别对于指向个体的与指向组织的公民行为的影响作用,并从价值观契合的理论视角解释了员工对组织的价值认同对其组织公民行为所产生的影响,并在此基础上进一步构建了价值认同对薪酬分配公平感与组织公民行为之间关系的调节效应模型。本研究的结果表明,薪酬分配公平与组织公民行为(包括指向个体的与指向组织的)都具有显著的正相关关系,而且员工个体对组织的价值认同能够负向调节这二者之间的关系,降低由于薪酬分配不公平所导致的组织公民行为投入减少的负面效果。依据研究结果,指出未来的薪酬管理实践可以通过改善员工对组织价值观的认同状态,以使组织得到期望的产出。     

新时代我国通用航空公司组织文化与组织承诺研究

针对航空公司空服部本部管理者与空服员对组织文化认知的差异及组织承诺的高低,分析两者间的关联性。使用问卷调查法,以组织文化量表、组织承诺量表及服务品质量表进行资料收集,组织文化分为积极进取型文化与创新型文化两个层面,组织承诺分为情感承诺、持续承诺与规范承诺三个层面,服务品质量表分为有形性、可靠性、反应性、保证性与关怀性五个层面。研究样本为四川航空公司和祥鹏航空公司的空服部门管理者及空服员,以随机抽样方式,取得空服部门管理者有效问卷34份,空服员157份,再以顾客为研究对象,取得有效问卷301份。研究结果显示:组织文化层面与组织承诺层面呈正相关,组织文化层面对组织承诺具有预测力。四川航空公司服员组织承诺与保持承诺及规范承诺的平均数均高于祥鹏航空公司。四川航空公司服务品质表现普遍优于祥鹏航空公司。     

客户经理制制度设计对客户经理行为和价值取向影响研究

文章以某大型国有企业对钢材批发业务进行改革、实施客户经理制为例,对客户经理运行环境、企业自身属性、客户经理制度设计及客户经理行为和价值取向进行介绍与分析,找出客户经理制度设计的关键维度,构建客户经理制制度设计对客户经理行为和价值取向影响模型.     

垂直专业化分工对我国本土企业技术创新影响的实证研究

已有的研究大多从外商直接投资、加工贸易、外包等垂直专业化分工的重要表现形式入手,研究它们对技术进步和技术创新的影响。文章在前人的研究基础上,利用1998--2003年间23个行业的垂直专业化比率数据和其他行业相关数据建立企业技术创新的解释方程,研究垂直专业化分工对本土企业技术创新的影响。实证结果表明：垂直专业化比率和本土企业专利申请数量、科技人员占从业人员比重呈正相关关系,说明垂直专业化比率的提高有利于本土企业技术创新能力的提高。     

心理授权在工作再设计与组织承诺之间的中介效应研究

金融危机变革环境下（如失业潮）,员工的组织承诺容易降低。文章在工作再设计、心理授权与组织承诺之间构建模型,通过工作再设计和心理授权来影响变革中员工的组织承诺。共有15家企业共292位员工有效参与了问卷调查,假设检验的通过证明了：工作再设计对员工的组织承诺有显著影响。心理授权在工作再设计与组织承诺之间起中介作用。调查也证明了：工作再设计对员工的组织承诺影响中,外控型员工比内控型员工所受影响更为显著。     

组织内卷化对旅游企业员工工作投入的影响

运用Nvivo11对访谈文本进行分析后划分出组织内卷化的两个维度：工作内卷化和制度内卷化,据此设计组织内卷化的调查问卷,使用SPSS和AMOS对回收的336份调查问卷进行数据分析和结构方程模型验证。结果表明：组织内卷化对旅游企业员工工作投入没有直接显著影响;组织内卷化对三种基本心理需要存在显著负向影响;三种基本心理需要对旅游企业员工工作投入存在显著正向影响;三种基本心理需要中的自主需要和归属需要在组织内卷化对旅游企业员工工作投入中起中介作用。