岗次与岗位工资的动态管理

企业在推行岗位工资制,建立职工工资根据其劳动贡献大小能增能减、岗变薪变的分配机制过程中,总会遇到一些实际问题:如相同岗位员工的工资如何与其实际贡献挂钩?若按照同岗同酬的原则,彼此间难以形成有效的竞争和激励机制。对此,笔者认为,推行岗次与岗位工资动态管理,不失为解决这一问题的好办法。所谓岗次与岗位工资动态管理,就是将企业所有岗位都设置高低不同的若干岗次及相应的工资,以体现员工工作水平和质量的差异;各岗次都有固定的人数或比例,并定期地对岗次的升降进行有序转换;每个员工岗次的升降由日常工作的考核和员工评议来确定;岗位工资随岗次的转换而转变。岗次转换与岗位工资转变能激发员工对岗次的竞争,从而构成了企业内部持续性的竞争机制和分配激励机制。     

实现跨越的系统再造

2000年11月,国营宁江机床厂成功进行改制,国有资本全部从企业中退出,参与改制的职工出资入股组建了成都宁江机床(集团)股份有限公司(简称宁江集团),主要从事精密机床、精密机械的研发和生产经营.     

"心"管理

7月下旬,我到企业调研,在与企业领导进行交流中,企业领导的一席话令人深思:现在很多年轻人都不愿意进工厂做工,有一些90后和00后的年轻人,宁可去跑外卖,也不愿意进工厂做工人,今年企业生产订单饱满,但是生产一线岗位严重缺员,管理科室的同志就轮流到生产线帮岗......因为年轻人不愿意到工厂做工,企业的"招工难""用工荒"...     

为“首席工人” 喝彩

最近,有媒体报道,上海一家供电公司在岗位序列中新设“首席工人”岗位,分别是首席工程师、首席班长、首席作业手,目前已有59名人员应聘。这是我国企业生产中出现的一个新生事物,很有生命力,值得为它喝彩。“首席工人”,顾名思义是属于生产一线的蓝领。过去,科技界、学术界有“领头人”的说法,这些领头人在科技、学术上都有很高的造诣和责任心,发挥了很重     

浅谈岗效工资制在邯钢的实践

岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体，以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度，以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。岗位工资制体现了岗位劳动和岗位技能的差异，能更有效地发挥工资分配的激励功能。本文介绍了岗效工资制的基本内容和特点以及考核方法，结合企业实施岗效工资制取得的成效，论述岗效工资制可以有效地发挥分配制度的保障职能、激励职能和制约职能。     

企业内部应重视工人专家培养选树

工人是依靠工资为生的工业劳动或手工劳动者的代称,他们本身不占有生产资料,只能通过自己的劳动才能获得工资性质的收入,大部分在生产一线从事工作.工人是不可或缺的社会力量,城市化、现代化的推进都离不开工人的劳动和创造,他们过去是、现在依然是实体经济和社会财富的主要创造者,在工业生产中处于非常重要的地位.在工人的岗位上工作,技术精湛,善于创新,对企业有着突出贡献的人,我们称为工人专家.怎样更好发挥工人专家的骨干作用,将精湛技艺向岗位工作中推广和应用,笔者就工人专家的培养选树工作进行调研和分析.     

全面质量管理(TQM)应延伸并强化到分配领域——质量工资制研究(下)

５质量工资的计算模型这里提出的质量工资计算模型是一种通用模型，以作为对各种类型不同性质的企业在具体计量质量工资时的参照。（１）工人质量工资计算模型。根据工人在规定劳动时间内（班、周、月）所生产的质量等级不同的产品数量，来计算其应得的工资数额。计算模型如下：Ｐ＝∑ｎｉ＝１Ａ·Ｑｉ·Ｋｉ（１）式中：Ｐ为工人在计算劳动期内应得的质量工资额；Ａ为单位合格品的工资含量；Ｑｉ为第ｉ等级产品的产量；Ｋｉ为第ｉ等级产品的质量折算系数；如将合格品定为Ｋ＝１时，返修品可定为０．５，废品则定为负数或为零；各等级品可按…     

重在“三导” 贵在实效

企业的改革发展离不开强有力的思想政治工作。如何在新形势下寻求思想政治工作的新方法、新途径，是当前企业面临的新课题。近年来，中国南车集团戚墅堰机车车辆厂在全厂员工中持续不断地开展了“岗位与市场”、“行为与形象”、“人品与产品”、“内功与兴衰”、“行为规范在岗位”、“全员增效在岗位”、“规范管理在岗位”等系列主题教育活动．有力地促进了工厂的生产经营和改革发展。实践表明，开展主题教育活动．是国有企业当前改进和加强思想政治工作的一种有效形式和手段。     

激活油田改制企业竞争力刍议

近年来，国有大中型企业的下属企业中有大量的改制企业，针对这类企业单位存在的劳动用工身份复杂、分配制度改革滞后、岗位技能工资激励作用差等缺陷，企业如何应变，以提高企业的竞争力，成为需要研究的重大社会和经济课题。文章以胜利油田华滨实业有限公司为例，改公司以企业发展需要出发，构建了以统一劳动用工身份、全员持股、岗效工资制为核心的岗效薪酬管理体系。该薪酬体系薪资结构合理，调动了员工的生产积极性，发挥了薪酬激励作用，实现了公司效益的大幅增长，为油田改制企业激活竞争力提供了有益的参考。建立以劳动用工身份改革、职工持股、岗效工资制为核心的岗效薪酬体系，对多数国有改制企业来说，是一个新生事物，在今后的操作执行中肯定还会出现新的问题，需要去克服和探索÷通过实践证明：这一薪酬体系作为资本联合和劳动联合相结合的经济组织形式，在社会主义市场经济条件下是能够促进生产发展，这也是推进国有企业改革向纵深发展的一项有益尝试。     

浅谈“岗位评价”和“以岗定薪”

随着现代人力资源管理理论和实践的发展，“岗位评价”和“以岗定薪”越来越成为现代企业薪酬管理的重要方式，在现代企业管理中发挥着重要的作用。岗位评价，即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，建立完整的薪酬标准体系。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。     

企业月加班时间不得超过36小时

编辑同志:我们是一家外商投资企业的员工,这家公司的生产车间就招用工人1200多人,也全部签订了劳动合同。并按国家规定的工时制度约定了工作时间。但近一年来,由于工厂生产任务较多,工厂要求工人每天上班10到14个小时,每周只休息一天。工厂方面按照规定计发了加班工资,但同时又规定工人如果不加班就当旷工处     

运用市场经济规律 改革劳动工资制度

为了适应社会主义市场经济的客观要求和宝钢进一步转换经营机制的需要，同时又要体现与国际工资通用做法接轨，强化企业竞争力，1993年宝钢在吸取结构工资制的优点和长处的基础上，进行了以建立反映岗位劳动四大要素和企业效益决定职工劳动报酬的“岗效薪级工资”制为主要内容的分配制改革。我们的主要做法是：健全工资水平增长机制在国家对企业工资增长实行宏观调控的前提下，一是职工工资增长要与公司每年生产经营目标挂钩，依据当年整体经济效益增长和劳动生产率提高的情况，合理提高职工工资水平。二是职工工资增长，要与宝钢实现世界一…     

不断完善岗位技能工资制

近几年来,不少企业在坚持劳动用工制度改革的同时,积极进行内部分配制度的改革,实行岗位技能工资制,较好地处理了国家、集体、个人三者利益关系,拉开了岗位之间、上下岗人员之间的工资差别,体现了社会主义分配原则。但是,现行的岗位技能工资制还明显地存在着诸多问题:1.现行的岗位工资是死的。上这个岗就拿这些钱,能力大小无法在岗位工资中体现。2.技能工资也是死的。技能工资等级与实际技能水平脱节,技能工资级别高的人员其技术水平并不一定高。3。岗位、技能工资向关键岗位的倾斜不明显。为了强化激励机制,用好用活岗位技能工资这一杠杆,进一步调动职工的积极性和劳动热情,济钢机械设备制造公司做了一些有益的探索。该公司在加工车间试行少部分工资与奖金捆在一起考核的基础上,今年全面推行岗位工资技能工资的80%,捆起来与奖金一起考核。其考核公式是:工资系数=(∑(岗位工资 技能工资)×80%)/生产任务量本人所得工资额=(岗位工资 技能工资)×20%     

事业单位收入分配制度的探讨

（一）事业单位工资分配制度方面的问题。1．旧的事业单位工资制度偏重于职务、职称与资历，对岗位和绩效的因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”，1993年虽按工作性质分类实行了职务等级工资制，但仍不能充分反映事业单位各类人员的劳动特点和差别，“同岗不同酬”和平均主义现象仍然存在，这不仅忽视了职工个人能力的差异，不能很好体现各类人员的工作特点和多劳多得原则，而且与国家推行的以聘用制和岗位管理制为主要内容的事业单位人事制度改革相悖。因此这次改革首先要解决的问题就是必须与以聘用制和岗位管理为主要内容的事业单位人事制度改革相适应。     

浅析企业岗位薪点工资制

<正>薪点工资制是我国企业在工资改革实践中创造的一种工资模式,是企业基本工资制度的重要组成部分。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心,以市场为导向,以按劳分配为主体,突出岗位要素在薪酬分配中的作用,合理拉开收入差距,收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜,坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则,鼓励岗位人员的内部正常流动。劳动和社会保障部2000年发布的《进一步深化企业内部分配制度改革指导意见》中,明确要求要积极探索岗位薪点工资制。薪点工资制在实际操作过程中更为灵活。因此,这种新的工资制度刚一出现,就广受企业青睐。目前,在上海及东南沿海一些地区的许多企业实行了薪点工资制。     

你的岗位重要吗——如何进行岗位评估

不同的岗位，对企业的贡献大小不同，对人员的知识和技能要求也不同。越来越多的人开始认识到，企业应该根据员工所从事的工作对企业贡献多少、责任大小以及其他相关因素来支付不同的报酬。由岗位价值决定岗位工资等级以及工资水平差异的“岗位等级工资制”逐渐被广泛接受。那么，不同岗位的价值该如何衡薰、对企业的贡献该如何判断、在企业中的地位该如何确定呢？于是，“岗位评估”这一工具应运而生。 岗位评估是指在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的评估，从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。[编者按]     

岗位薪点工资管理

如何在工资水平有限的条件下，搞好人力资源分类分层管理，从根本上解决工资分配中存在的制度性弊端，已成为国有企业的重要课题。中原油田分公司采油五厂经过近两年的摸索和实践，初步建立起了精细化岗位薪点工资管理制度。它是在对岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求评价的基础上，按岗定点、以效定值、按岗考核和取薪的一种工资分配管理制度。它要求以岗位为基础，以效益为核心，以薪点为尺度，按岗位因素确定不同的点数，按点数和点值确定员工实际劳动报酬。     

有种能力叫"与情绪共舞"

身处某市煤炭国企的闺蜜丽娜(化名)来电征求意见,她面临两个选择:一是继续工作,工资从6000多元降到1000多元,岗位从管理岗科级干部降为工人岗食堂勤杂人员;二是回家创业,单位保留劳动关系,缴纳社会保险.通话过程中,明显感受到电话那头的声音里浸满着焦虑、彷徨、迷失与无助……     

企业工资改革今年有大动作

据全国劳动和社会保障工作会议透露。今年将深化企业工资制度改革按照市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导的总体思路从三方面探索建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度。一是要指导企业建立以岗位工资为主的基本工资制度。实行竞争上岗。按岗定薪岗变薪变。二是开展企业经营者年薪制试点。三是积极探索在高新技术企业试行技术入股、专利产品入股等分配办法。四是在实行现代企业制度的企业中开展职工持股试点。改革现行的国有企业工资决定办法。大力开展工资指导线和劳动力市场工资指导价位制度试点,逐步形成企…     

透视『灰领』三点式

上海有关部门调查显示，一些在企业生产运营中起关键作用的岗住，如专业技术类岗位，普遍拥有较高收入：通讯工程技术人自年工资中位数达到7．5万元、运输设备质量工程师为4.9万元、建筑设计师为4．3万元。而一些对技能、学历要求不高的岗位别收入不高．如打字员年工资中位数为2．3万元、促销员仅为1.5万元。工业产品设计制作人员、模具设计人员、广告设计人员等“灰领”职位，年工资高位数达到7.2万元-8．6万元，并且以21％-35％的速度增长；而收发员、收银员的年工资中位数为2．3万元和1．7万元，增长速度仅为2％和4％。