HR为高管输送信任——员工缘何不信任高管？

上海一位通讯器材公司的员工近日到老板家做客以后，对老板家里的朴素倍感吃惊。“一张吃饭桌才够4个人勉强用。”在他的设想中，老板家里即使不富丽堂皇，也要比一般人家派头一些。虽然在此之前，老板在员工面前一再说明，自己为了维持公司的持续生存，已经想尽了办法，把个人财产都投进去了，但大部分的普通员工还是不信。 而当这名员工向其他同事描述老板家里的寒酸相时，还有一些员工依然将信将疑。 普通员工不信任高管，这在很多企业都存在。根据华信惠悦咨询机构（Watson Wyatt Worldwide）近期的一份研究发现，有72%的员工信任他们的直接上级在业务活动中的行为是正直和诚实的，但只有56%的人相信高层经验也是如此。 与此同时，员工对公司经理层，特别是高级经理的信任度强烈地影响着员工的流动率、组织生产力和利润率。上述的调查显示，如果员工能够感知到高管的正直诚实，从而对高管形成较高的信任度，则会给企业带来财务上超过资本投资成本的回报，这种回报是那些员工信任度水平较低的企业的2倍。 那么，是什么破坏了员工对高管的信任度？在打造员工对高管的信任度方面，作为与组织各个层级联系最紧密的HR部门，能发挥哪些作用？[编者按]     

当权威遭遇挑战?

<正>话题背景:来公司一个月,任部门经理,发现这里的员工很不尊重公司制度和公司领导。前台文员经常被老板私自调用,因此她气势很嚣张,根本不把别的部门放在眼里,但对老板的事毕恭毕敬(这一点,老板也知道),其他部门都看不惯,要求重新竞争上岗,结果她被降职降薪,情绪很大,最近老板家里事情较多,又频繁调用她,她嚣张的气势重新复苏。这位文员自恃长得还不错,经常与公司司机(已经结婚)等人谈恋爱,在公司影响很坏,还经常串岗,昨天上午擅自离岗2小时,直到现在也没跟我讲她的去向,下午又在别的部门聊天,直到我找到她,     

员工在外兼职是否合法?

<正>本期案例刘静在一出口公司做翻译,工作认真负责,很受老板赏识,待遇也很高。一日,她陪同老板接待一批外国客户,晚上吃饭时,刘静说家里有急事就先走了。老板不会外语,只好带客户去洗浴中心按摩,按摩小姐一进门,双方都傻了,原来是刘静!外国客户也大喊"miss刘",刘静吓的转身就走,老板顿感脸上无光。     

美女卧底职场挣了二百万

玩具厂新产品还没上市，竞争对手就翻版了；一家鞋厂的员工准备集体罢工．老板不明原因；网络公司派系之争十分激烈，严重影响了公司的发展。无计可施的老板突生一计：请美女线人卧底调查……     

你讨厌公司的HR吗？

“我讨厌公司里的HR，他是那种自以为是的人。他把自己的工资定得挺高，遇到其他员工要求加薪时，说话的口气却比老板还老板。”一位销售经理如此评价他所在公司的HR。     

四成以上人士因薪酬而离职

张灵是北京一家IT公司的人力资源部经理,最近她时常被老板叫过去谈话,原因是公司员工流动性过高。众所周知,IT公司的员工流动性本身就很高,IT员工也非常好找工作,另外,由于公司本身的稳定性不强,更加剧了IT公司的员工离职率上升。     

老板,为什么你的心思我猜不透?

总办主任的困惑我所在的酒店管理公司老板,是一个学习能力特别强的领导,理论性和对于员工的教育也都要高于其他公司。我的职位是公司总办主任,负责管理行政和企业文化两个部门。老板一共有四个直接下属,包括两个副总,一个总监和我。     

都是旅游惹的祸

人力资源经理孙霞一点都没有马上要过五一长假的开心。事情缘于总经理授意她取消五一节的公司员工出游计划。 “公司成立3年来，效益一直不错。五一和十一长假，公司都会安排员工的旅游计划。但去年底以来，由于公司销售业绩下滑，老板大幅缩减了奖金和红包，结果员工怨声载道。特别是五一节将临，由于迟迟看不到公司有所安排，消极情绪、怠工现象时有发生。”孙霞对此感到非常无奈，她既无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游福利，又对员工的怨气束手无策。[编者按]     

以老子思想看绩效考核

大多数老板会多次在员工会议上强调：“大家做得好是应该的，因为我们员工都是优秀的，所以我一般不在公众场合表扬人。我一般只会批评人。”与其持有类似观念的管理者应该不在少数，特点是不认可时下流行的考核工具，觉得太繁琐。正因为老板的这些思想，有些公司就没有规范的绩效考核体系，只有一套员工行为考核规范、干部民主评议制度。     

武汉一批企业出现“终身员工制”

在人才流动的大潮中,武汉市东湖开发区一批高新技术企业,却出台或正在酝酿"终身员工制"。这些企业的老板共同的隐忧是:员工特别是技术骨干过于频繁流动,对公司的发展非常不利。该市当代公司董事长艾路明认为,今天的"终身员工制"本身是一种竞争产物,与计划经济时代"天然"的终身制不同。东源开发区各企业主要是将"终身员工授予那些工作在关键岗位,对企业发展做出重要贡献     

想把事做好须先做好人——访陕西华创实业有限公司董事长黄志华

“员工理解老板的辛酸，老板理解员工的辛苦。”这既是陕西华创实业有限公司的文化精髓，又是该公司董事长黄志华为人处世之道。作为陕西省人大代表的他，对西安尤其是城西片区情有独钟。该公司最早开发的“华府·新桃园”项目也成为“西安市第一个五证齐全的城改项目”。自此，他带领的团队便成为一支推动区域城市化进程的中坚力量。     

离职员工是一笔财富

员工离职对老板来说是一个可怕的字眼,企业的好多紧急问题都是员工离职造成的.离职员工给企业带来财产、名誉上的损失并不鲜见,前员工与企业交恶,闹上法庭的案例也常见报端.因此,"前员工"往往成为一些企业不太欢迎的对象. 可怕的离职员工 选择离职的往往是那些有能力的和老板不希望走掉的人.一个重要管理者离职,不仅可能让一个部门或一个业务瘫痪一阵子,他还可能带走很多部下,让这个部门或业务永久失去基础.一个有能力的技术人员离职,可能带走公司的核心技术,给公司增加竞争对手.一个销售骨干的离职,可能让销售收入一下子损失几百万,即使能够招到新的能干的业务人员,和客户重新建立关系也需要至少3到6个月的时间.     

想说环保不容易

如果你正为公司推行的新环保政策而沾沾自喜，那最好先看看员工们的反应吧。近期一项凋查强示，员工们对于老板在环保方面的努力显然不太买账，他们认为，这些环保措施只是秀给公众看或是出于某种政治目的，     

幸福企业才是最好的企业(四) 幸福企业用“心”建设 而不是用钱建设

晒年会、晒年假、晒年终奖……每年春节期间很多公司员工在网络上掀起了新一轮的"晒幸福":一汽大众年终奖为27个月的基本工资,网易公司每个员工一台苹果电脑,甚至还有老板宣称公司里拿得最少的年终奖也达到了6位数,引来网友一片"羡慕嫉妒恨",     

幸福企业用“心”建设而不是用钱建设

晒年会、晒年假、晒年终奖……每年春节期间很多公司员工在网络上掀起了新一轮的“晒幸福”：一汽大众年终奖为27个月的基本工资，网易公司每个员工一台苹果电脑，甚至还有老板宣称公司里拿得最少的年终奖也达到了6位数，引来网友一片“羡慕嫉妒恨”，     

关于原则

我一直想做一名好的hr,数次地幻想过自己成为受人尊敬的优己的老板满意,让公司的员工满意。是的愿望,能让公司的人力资源规划能够满需求,至少能够有力地支持公司的战略规合适的人才,招到有潜质,能胜任工作任够组织满足公司需求的培训,无论是需求训课程的安排,还是培训过程的控制以及能很好地把握;能够处理好劳资关系,协之间的矛盾……最理想的状态时成就公司成就员工的职业理想。     

从富士康员工跳楼论中国的产业转型

众所周知，前一段时间富士康接连发生员工跳楼事件，目前已经有十五A死于跳楼。从死者生前担任的职位来看全部是较低层的员工。如果按公司老板的解释，这些员工由于比较年轻，无法承受公司的压力，最终选择轻生，而且就富士康在大陆所雇用的全体人数来讲，自杀率仍然很低。本人无法得知公司给予每个人的压力，并分析每一个人承受压力的极限，造成了如此悲剧，我只想从产业链的角度出发，谈谈看法。     

为无国界的跨国公司喝彩

如果你渴望跨国合作的理想主义精神，那么你和跨国新兴市场的老板就有的聊了。当然也许不是俄罗斯天然气公司（Gazprom）的老板，因为该公司就像俄罗斯政府的臂膀。但可以试一下联想集团的董事长杨元庆，他为了加深对美国文化的理解而举家迁往北卡罗来纳州，此举也帮助他整合了中美员工。     

我和老板关系的微妙转变（二）

记得我入职本公司没多久，在一次与老总的工作探讨中，就改善工作氛围一事，我以“水泡青蛙”的事例试以说服他。在公司的老员工中，大都比较“温顺”，好象已经习惯了这种慢节奏，根本就没什么忧患意识。当时的想法就是我不能被卷入这个恶性循环的“漩涡”，我要去改变一些东西，要有所改变先从老板改起。     

公司就是我的“家”

也许和文化有关，在美国，大多数公司不仅不高呼“公司就是员工的家”的口号，而且连这样的说法都几乎听不到。相反，“公司”和“家”常常是相对立的概念，因为在公司的时问长了，在家里的时问就短了，二者近乎水火不容。但是，去年冬天因为西雅图地区遭受几十年不遇的特大风暴袭击，刮断电线无数，导致两百万居民家里停电数日。在那几个黑暗的日子里，我倒突然产生了“公司就是我的家”的感觉。