跨国企业人才选拔的本土化——欧尚集团管理人员晋升选拔测评项目

欧尚的管理传统近年来,越来越多的跨国公司开始意识到本土化选拔的问题,他们开始将目光投向本土的测评咨询     

HRplus——为企业提供揽子解决方案

作为法国最大的零售公司和世界500强企业之一 欧尚超市进入中国市场后，一方面带来了先进管理理念，同时     

供电分公司中层干部选拔新模式

旨在优化现有中层干部选拔模式。以供电分公司现有中层干部选拔模式为基础,针对存在的不足进行优化和改革,构建举荐、测评、决策、监督四大运行系统,以实现选拔过程的公开化、选拔手段的科学化、选拔指标的系统化,以寻求一个适应企业发展要求的干部选拔新模式。     

运用工作抽样测试技术选拔优秀人才

一、引言 1、什么是工作抽样测试 美国AT&T公司从上个世纪50年代最早开始使用评价中心法作为其选拔人才的工具,一直沿用至今.评价中心法实际上是工作抽样测试中的一种方法.工作抽样测试(WorkSample Testing)是一种重要的人员选拔技术.Robertson与Kandola(1982)将工作抽样测试定义为:职位申请人执行与工作直接相关的任务,包括与工作相关的工作知识测试、笔试等.而Smith(1991)则认为:工作抽样测试是一种在真实、标准而又与工作相似的环境下,通过要求求职者展示其工作能力的选拔技术,它(工作抽样测试)的主要目的是评估一个人能做什么而不是他(她)知道什么.虽然这两种定义的侧重点不同,但他们却有共同点,即都强调工作抽样测试技术与工作的密切相关性.     

我国高层次人才项目选拔问题研究

近年来我国推出一系列人才项目,以加大对人才的引进和培养.本研究以“千人计划”、“万人计划”及各部委人才项目为例,在政策文本分析、实地调研访谈基础上,从选拔主体、选拔范围、选拔时间、选拔程序、评价内容和标准等方面重点剖析了在高层次人才项目选拔管理中存在的问题.最后针对人才项目的定位与统筹管理、完善选拔制度、规范选拔程序和加强评估监督等方面提出了对策建议.     

如何创新企业干部选拔任用工作机制

笔者结合岗位工作经验,从公司实际出发,结合公司干部选拔任用标准和本人对干部选拔任用工作的意见建议进行深入探讨,旨在营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的平台和发展环境,形成富有生机与活力的选人用人机制,提升干部队伍的整体素质。     

Remedy招聘选拔的创新

Remedy公司成立于1990年,是一家处于领先地位的企业软件公司,同时也提供员工关系和客户服务方案。为了紧跟发展需要同时反映其玩乐文化,Remedy公司采用了独特、创新的招聘战略。Remedy公司的招聘和选拔原则很简单, 就是＂择优录用, 信任员工。＂得益于它招聘到的德才兼备的员工, 这家公司已经成为行业内的领袖。 Remedy公司的理想员工是能够融合到公司的文化中。他们要有热惰、专业性强、道德品质高并且敢于冒险。公司不仅仅招募这样的员工, 而且鼓励老员工也培养这样的品质。 Remedy公司员工服务部副部长说:＂创新不仅仅是干出点新事, 而且是把普通的事用独特的方法来做。我们希望两者兼得。＂Remedy公司招聘和选拔中至始至终都贯穿了创新意识。     

法国欧尚大型超市集团的人力资源解决方案

欧尚大型超市集团作为世界500强企业之一和法国最大的零售公司,在进入中国市场之前,就有一套全面完善的管理理念,具有零售行业现代特色的管理方法,并在法国及其他地区已取得成功。欧尚超市集团在进入中国市场,带来先进的管理理念的同时,也面临着国内市场的特殊性,其中包括着国家政策,市场需求,人才管理,考勤管理等因素,而这些因素所带来的是部分人力物力的流失,资源分配的不平衡,更无法及时准确的将实际的情况反映出来,欧尚籍次考虑,将企业人力资源的重要性放在头等位置,在选择施特伟公司的HRPLUS～（TM）产品之前,曾选择过三家软件供应商,但终因只能满足欧尚的部分要求,无法使整个欧尚的管理理念在系统里实现融会贯通而最后被否决。施特伟公司凭借其强大的“人力资源解决方案”的能力担负起欧尚超市集团的人力资源的重任,并且最终成功的实现了欧尚的实际要求。     

企业如何正确制定人才选拔方案

人才选拔是企业人力资源管理的重要工作。是企业根据其人力资源规划，在招募到候选人（应聘者）之后。从候选人中选出适合企业要求的人才，做出人才录用决策的工作。企业人才选拔涉及到很多具体的技术问题，本文以笔者近年的研究和实践经验为基础。阐明企业正确制定人才选拔方案应注意的几个问题。     

浅议企业管理人才的选拔标准和方法——从“尧舜禅让”得到的启示

人才选拔，特别是管理人才的选拔，历来关乎人心向背，社稷安危。本文以“尧舜禅让”的历史为出发点，从思想品德、管理能力、工作作风、沟通能力等几个方面介绍了管理人才选拔的标准，最后重点对管理人才的选拔方法，即公开选拔、深入了解和考察、全面培养考核等进行了深入探讨。     

ZJ公司干部选拔、聘用、培养、考核及激励研究

ZJ公司在干部选拔、聘用等人力资源管理过程中已出现诸多的问题,严重阻碍了公司的发展.针对公司在干部选拔、聘用等方面存在的问题,提出了解决问题的对策,其关键在于树立新的人力资源管理现念,建立实施新的干部选拔、培养、考核及激励机制,完善相关管理制度体系,采用新的手段实现科学管理.     

英美日企业在经营者选拔方面的差异

英美日企业由于传统文化的不同及市场化深度的不同,在企业制度方面也存在着很大的不同。就企业经营者的选拔来讲,一般地,英美的企业忠实地实践着股份公司制度的基本原则,由股东大会上选举产生的董事会在经理市场(themarketforexecutive)上选拔经营者。与此相对,尽管在公司法上日本与英美相同,但是在实际中,日本的企业却完全是另一种样子,长期以来都是在“内部缓慢选拔经营者”。英美企业从外部选拔经营者公司治理结构是公司权利体系的重要组成部分之一,在本质上是一种制衡经理的机制。这一质的规定性是由公司的所有权和控制权决定的,并在公…     

竞争性选拔方式存在的问题及完善建议——以广西电网公司为例

为了及时总结竞争性选拔工作中存在的问题并科学指导后续竞争性选拔工作开展,广西电网公司针对竞争性选拔方式的实施效果开展了专项调研工作。根据调研结果,文章从竞争性选拔的适用范围、资格条件、选拔程序、测评手段、用人导向和选拔效果等六方面综合分析竞争性选拔方式存在的问题,并提出解决对策。     

人才选拔三步走

1.先内后外 把人才选拔的重点放在内部,以内部提拔为主,并且不要等到出现空位时才选拔,而应把人才的选拔培养作为一项企业人事战略来抓,并作为管理者的一项责任来考核。麦当劳早年的人才选拔政策中有一条就是:如果你没有培养出自己的接班人,那你在其他方面再优秀也不能被提拔,直到你培养出合格的接班人为止。台塑集团董事长王永庆认为,人才就在你身边,所以求才先从企业内部找。自己企业内部管理工作、制度先行健全起来,是一条最好的求才之道。经营者先要能够知人,知人才可以善任,能善任事情就可以办好,事情办好则企业自然兴旺。     

试论商业银行人才的选拔与培养

试论商业银行人才的选拔与培养马和平在社会主义市场经济逐步确立的条件下，专业银行正在转换经营机制，朝着国有商业银行的方向迈进。把国家专业银行改制为国有商业银行是一个复杂而漫长的渐进过程，不可能一蹴而就。在这个转化过程中，选拔和培养商业银行跨世纪人才，培...     

跨国公司推进在华本土化策略

在9月6日召开的第七届中国吉林·东北亚投资贸易博览会上,除东北亚区域六国参会外,来自美国、法国、德国等国的大型跨国公司也到此洽谈经贸合作项目。这些跨国公司在华投资时都将产品、技术的本土化放在首要考虑之中,希望以本土化的营销策略加大在华投资力度,从而扩大市场份额。     

班级干部的选拔及任用

本文主要是围绕如何建立一支良好的班干部队伍展开，从班干部的选拔、班干部的任用、班干部的培养三个方面阐述了个人的观点。文章重点是如何选拔和任用。     

丹帕市——社区携手企业 助民“零距离就业”

近日，丹阳市华南社区携手爱心企业欧尚超市举办的专场招聘会，为社区就业困难人员提供就业岗位30余个。     

选拔跨世纪人才要坚持正确导向

济钢集团总公司邓北在来稿中认为，要充分认识选拔重用优秀年轻人才，坚持任人唯贤，防止和反对组织人事工作中的不正之风，形成良好的选人用人机制。他认为应注意以下几个原则。坚持德才兼备原则，努力形成选拔人才注重政治素质的导向。选拔使用干部必须要把德放在首要位置，严格把好政治素质关口。在具体考察选拔工作中，要注意联系年轻干部的日常表现，着重看其在以往重大问题和关键时刻的所作所为，看其有天强烈的政治责任感和奋发进取精神；认真分析年轻干部世界观、人生观、价值观，考察其政策水平和理论知识，特别是对邓小平理论的学…     

互联网思维下的人员招聘选拔——以北京速途网络科技有限公司为例北大核心

本文以北京速途网络科技有限公司为例,从人力资源招聘的角度探讨互联网思维及应用,研究了公司招聘渠道的选择和用人标准的确定,最后总结了公司在互联网思维下实施人员招聘和选拔的基本前提,对科技创业公司的人力资源管理实践有一定的启示意义。