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大多数企业都知道物质需求对于员工的重要性。也知道物质刺激对于激励员工非常有效.很多企业非常关注员工的物质薪酬,经常给员工增加薪水和福利,以此来提升企业的凝聚力。 但是通过调查发现,物质薪酬越高的员工,他对企业的满意度越低,因为人的物质生活水平提高后,对精神生活的追求越来越高,所以电力企业只重视物质薪酬是不够的。 相似文献
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员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究 总被引:5,自引:0,他引:5
薪酬是企业吸引、激励和保持员工的重要途径。然而,企业支付给员工的薪酬数量是否为员工所客观感知,直接关系到企业薪酬的支付效率。本文从心理账户的理论视角构建了员工薪酬的心理账户结构,并通过对10家企业共338名员工主客观薪酬数据的整合研究,揭示了员工对薪酬感知收入的心理折扣现象,及其在不同所有制形式企业中的差异。研究结果表明:在工资、奖金、法定社保和企业自主福利四类薪酬心理账户中,员工对企业自主福利的心理折扣最大;与外资企业员工相比,国有企业员工对工资和企业自主福利的心理折扣程度都明显更大。本文对企业薪酬支付效率问题的探讨不仅丰富了薪酬领域的理论研究,对企业如何在相同人工成本下提高薪酬的激励效果也有重要实践指导意义。 相似文献
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提高薪酬管理满意度的途径 总被引:2,自引:0,他引:2
员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理成功与否和水平高低的主要标准。让员工更好地为企业工作,是进行薪酬管理的根本目的。员工的满意程度越高,薪酬的激励效果就越明显,员工就会更积极地工作,企业就容易实现自己的目标,员工就有可能得到更高的薪酬。反之,如果员工对薪酬的满意度较低.则会陷入负向循环。 相似文献
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薪酬激励,重在薪酬管理的公正性和人性化薪酬激励机制的建立在供电企业管理中,薪酬管理已是一个热门话题。随着社会经济的发展,电业员工的薪酬标准基本达到中等偏上水平,但其激励作用并没有随着收入 相似文献
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知识工作设计与知识型员工薪酬策略 总被引:8,自引:0,他引:8
从系统性、授权度与自由度三个维度讨论了知识工作设计,基于工作与薪酬的双重激励效用,利用委托代理方法分析了知识工作设计与薪酬机制间的关系.最后讨论了知识型员工的薪酬策略。研究表明,上述三个维度的工作设计可适应知识工作的复杂性、满足知识型员工的需求;增加三个维度的水平.工作的复杂性将增加.并能激励员工付出更高的努力水平,但复杂性不能超出员工的能力范围。否则工作设计将得不偿失:工作的复杂性增加时必须增加薪酬激励强度,并增加效益工资与基本工资的比值.但对于复杂性过高的工作,则应降低其比值;员工的薪酬水平决定于其工作价值。 相似文献
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管理大师彼得·德鲁克说过:管理的任务不在于改变人,而在于有效活用个人长处,以增强组织的工作效果。对于企业来说,要做到有效活用个人长处,建立一套管事管用的激励机制至关重要。一、奖金及实物激励员工工作的直接动因是获得现实的工资收入,通过劳动竞赛得到奖金和物质激励,以满足不断增长的物质和文化生活需要。尤其是对于整体收入不高的煤炭行业员工来 相似文献
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传统的激励理论主要是合约的报酬激励,在团队成员间不可分割时,这种显性激励模型达不到帕累托最优.成就动机作为一种隐性激励是对显性激励的补充.本文探讨了成就动机作为一种隐性激励措施发挥作用的内在机制,认为货币报酬之外的因素能够对管理者起到多大的激励作用,取决于货币收入需要(或物质生活需要)的满足程度、行为人的个人价值观和成就动机得以满足的社会环境. 相似文献
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高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响 总被引:1,自引:0,他引:1
高技能人才是人才队伍的重要组成部分,是企业的生力军.高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题.文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量,建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析.分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响,并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大,并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用.研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励,改进工作绩效提供了理论依据. 相似文献
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刘中妮 《中国电力企业管理》2014,(21):95
经济的发展和人们思想观念的变化,使得电力企业的薪酬管理越来越敏感,员工不单对薪酬待遇提出更高的要求,更渴望企业能重视他们自身的价值。目前,电力企业薪酬管理存在的问题主要有:绩效考核体系落后。目前的绩效考核体系严重制约着电力企业薪酬管理水平的提高,尤其是考核内容和考核方式已远远落后于当前的经济发展水平,使得薪酬对员工的激励功能得不到有效地发挥,既不能改善员工的工作态度,也不能提高员工的工作效率。 相似文献
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当外在薪酬已经不能满足员工的高层次需求的时候,内在薪酬在一定程度上给企业的人力资源管理工作开创了一个新的领域,在这个领域中,只要有科学的薪酬设计模式和真正落到实处的激励方法,就会产生无穷且深远的影响。本文从分析企业内在薪酬的相关特点出发,进而指出现今企业在运用内在薪酬激励时走入的几个误区,最后建立出符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式。 相似文献
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企业知识型员工激励机制设计——基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨 总被引:4,自引:0,他引:4
通过实证分析发现,对现阶段的知识型员工起相对主导作用的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定.同时还发现,企业对知识型员工的激励存在结构性缺陷,越需要的越得不到满足,"个人成长与发展"和"报酬"这两个因素需求程度与满足程度之间的差距最大.然后,据此进一步提出企业知识型员工激励机制设计的三大建议,即重视职业生涯管理、审视薪酬制度和关注多元化激励菜单,为企业管理知识型员工提供理论依据. 相似文献
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个人激励与团队激励的选择 总被引:1,自引:0,他引:1
郝玮 《地质技术经济管理》2002,24(6):49-52
薪酬激励作为企业激励体系的重要组成部分,对员工的工作行为将产生直接的影响。文章论述了个人激励的优势与团队激励体系的发展,强调无论是选择个人激励体系还是团队激励体系,都需要企业根据自身的特点进行合理的设计与管理。 相似文献
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不同于传统薪酬的激励作用,全面薪酬可以满足员工多元化需求.基于全面薪酬理论,采用理论分析与员工调查、专家讨论相结合的方法,筛选出石油销售企业员工工作幸福感的影响因素,并进而提出了石油销售企业员工工作幸福感的指标体系.该指标体系的构建为提升石油销售企业员工工作幸福感的对策研究奠定了基础. 相似文献
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社会主义市场经济条件下的企业薪酬制度,不仅要正确衡量员工的劳动成果,实现按劳取酬,更要以激励为导向,强调薪酬制度的激励作用,使激励成为企业薪酬制度的灵魂,使薪酬成为企业实现更大产出或价值动力源泉。 相似文献
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