从现代企业理论谈MBO对国企改革的意义

从1979年开始的中国国有企业改革，是以决策权和剩余索取权逐渐从政府转移到企业手中为指导思想的。但是，在改革进行了二十多年之后。一方画，政府对企业仍然有相当大的行政干预权力；另一方面，经理的内部人控制问题又严重地影响着经济发展和改革的顺利进行。从现代企业理论为分析框架对这一问题进行的分析可以看出：这是由于中国的国有企业改革比较成功地解决了短期激励问题，但尚未能解决长期激励问题和经理人员的选择问题。MBO管理层收购通过使企业的管理层集所有权与经营权于一身，对解决国企中存在的经理人员激励不足、内部人控制、代理成本过高等问题都有一定的作用。     

企业经营者激励机制研究

企业经营激励机制包括两个紧密相连的部分：对企业经理绩铲的评价体系和对经理的激励体系,评价体系是指所有根据可观测到的经济绩效来推测经理的行为,激励体系则是所有根据经理所实现的所有的目标来对经理进行支付。一般而言,国有企业经理人员为追求个人效用最大化,往往隐瞒其私有信息,因此选择什么样的考核指标体系,才能恰当地评价经理的客观投入,全面、客观地反映其经营绩效,以便设计有效的激励机制是一个值得研究的问题。     

不同体制下企业经理人员控制权收益比较

企业经理人员控制权收益对经理人员行为有重要影响。与资本主义公司制企业经理人员相比较,国有企业经理人员的机会主义行为普遍化,主要在于其所获显性货币收益过低和监督不力,因此要规范国有企业经理人员行为,必须要进一步深化经济体制改革与政治体制改革,以建立相应的激励和约束机制。     

对国企中“委托—代理”关系失效原因的探讨

我国的公有制财产是以国有企业为主要存在形式的,国家的财产由政府行使管理权,政府又委托给一些政府任命的董事、经理行使对企业的管理权,这便形成了政府与经营人员的“委托-代理”关系,这种代理体现了政企分开,所有权与经营权分离,政府通过一定的委托代理协议,给予代理人各种各样的权力以及不同的激励政策,希望他们能使国有资产保值增值,并通过他们的经营,使企业为社会创造更多的就业机会,但是,事情的发展与政府的愿望往往差异很大,国有企业中很大一部分效益越来越差,净资产越来越少,经营人员正逐步地以各种方式将公有财产私有化,,使得委托协议形如空文,“委托-代理”关系从而失效。     

国有企业委托代理关系剖析

由于国有企业产权的"虚拟"特征和经理人员任命的非市场化机制,国有企业的内在矛盾突出表现为委托代理关系的特殊性,初始委托人不明确、中间代理链冗长、以及对最终代理人的约束软化和激励不足,造成代理成本增加、内部人控制问题滋生,从而导致国有企业效率低下.     

论国有企业高层经理人员的激励与约束机制

建立一个好的激励与约束机制,对于充分调动国有企业高层经理人员的主观能动性并发挥其积极作用,对于国有企业改革的成功,是至关重要手。本文分析了我国国有企业在高层经理人员的激励机制和约束机制等两方面存在的问题,提出了建立健全激励与约束机制的一些对策。     

论国有企业高层经理人员的激励与约束机制

建立一个好的激励与约束机制,对于充分调动国有企业高层经理人员的主观能动性并发挥其积极作用,对于国有企业改革的成功,是至关重要的.本文分析了我国国有企业在高层经理人员的激励机制和约束机制两方面存在的问题,提出了建立健全激励与约束机制的一些对策.     

论管理者激励性报酬

党的十四届三中全会明确了我国国有企业的改革方向是进一步转变企业经营机制，建立现代企业制度。在现代企业制度中，企业董事由股东选举产生，经理由查事会聘任，股东与经理之间（通过董事会）会形成委托代理关系。按照委托代理理论，在委托人（股东）与代理人（经理）都有行为能力的前提下，由于委托人与代理人效用目标不一致、信息不对称、道德风险等原因，可能出现代理人员损害委托人利益的行为，即委托代理问题。解决委托代理问题，减少委托代理成本，应建立有效的约束机制和激励机制。对管理者进行激励应贯彻精神激励和物质激励相结合…     

经理股票期权在国有企业实践中的一些问题

随着国有企业改革的不断深入 ,人们逐渐认识到了经理人员的特殊社会地位和社会价值。如何采取措施使经理人充分发挥经营潜力 ,完成国有资产保值增值的重任 ,是政府部门、理论界和企业界共同关心的问题。经理股票期权作为一种对经理人员的长期激励机制 ,更是理论探讨和实践试点的重点。深圳、上海、武汉、北京等地区的国有资产管理部门先后对其下属的独资和控股公司实施了这一制度。一、由于约束机制的软化 ,制约了经理股票期权激励效果的实现所有权和经营权的分离要求国有企业有完善的对经理人员的激励约束机制 ,使他们自觉地履行国有资产保…     

建立我国企业首脑新的激励和约束机制的思考

激励和约束这是一个问题的两个方面,约束的前提是激励,没有激励就没有约束。没有约束,激励机制将难以建立,所有者权益就会受到损害。一、权力与被约束力对等能达到社会利益分配的制商约束是指有范围或界限的主动控制,主要分为行政性约束和企业自为约束两种。企业首脑约束中既有行政性也有企业自为,其核心就是权力与被约束力之间的是否对等的关系问题,特别在当前深化国有企业改革,加强反腐倡廉中更为突出。企业首脑一般都是企业法定代表人,必须坚决执行党和国家的方针、政策,严格遵守各项法规,为企业确立经营目标和发展方向,率领…     

内部人控制的乘数效应

国有企业内部人控制问题日益受到重视，从某种意义上讲，银行本身可以视为内部人控制问题最严重的企业。从国际趋势来看，混合经营成为一种潮流，如果允许商业银行持有公司股份，有可能导致本来已经很严重的内部人控制问题恶化，本文从负面效应对此做出分析。在处于计划经济向市场经济转换的过渡经济中，由于国家这一传统企业经营控制主体的退出，客观上在企业内部导致了国有企业股东主体的缺失（权力真空），从而使企业经理人员掌握了企业的控制权，使其得以在公司的经营决策中有机会实现自身的私利。这种转轨经济普遍面临的代理问题通常被…     

EVA与经理人员激励

由于现代公司所有权与经营权的分离,对经理人员的激励就成了公司治理中非常重要的内容。而传统的激励指标由于没有考虑公司经营的全部成本以及过分依赖会计信息,因而造成了激励的效果与初衷之间存在差异。经济附加值指标比较准确地确定了公司为股东所创造的价值,可以较好的激励经理人员,并在实际运用中取得了良好的效果。     

金字塔层级降低了国有企业的政治成本吗?--基于经理激励视角的研究

文章使用2004－2013年我国国有上市公司数据,考察了国有企业金字塔层级如何影响经理激励契约,以及这种影响在不同政治关联的情况下是否存在差异。研究发现,国有企业的金字塔层级越长,经理薪酬与会计业绩的相关性越强,经理更可能因糟糕的会计业绩而被更换;同时,在经理没有政治关联的样本中,上述现象更加明显。上述结果说明,国有企业金字塔结构是政府放权的一种制度安排,降低了国有企业面临的政治成本。但文章也发现,对于业绩良好的企业,金字塔层级过长可能导致经理拥有过度权力,从而出现操纵薪酬的现象。文章的发现对于深化国有企业改革具有重要的政策含义。     

双重博弈中的激励与行为——对转轨时期国有企业经理激励不足的一种新解释

本文通过对经理与行政组织的重复性博弈、经理与企业组织的一次性博弈研究 ,提出了国企经理的双重博弈假说 ,指出了行政组织作为强激励主体是导致国企经理在长期关系中出现短期行为的制度性根源 ,以实证数据验证了这种假说。进而给出了在企业组织与行政组织之间进行重新配置激励资源与权力的政策建议     

国有企业跨国经营中的公司治理结构问题

公司治理结构问题是国企改革的一项重要内容 ,而这一问题在国企的跨国经营中呈现出更多的特殊性和复杂性。跨国经营的客观条件使得委托人 (国家出资人 )和代理人 (海外公司经理 )之间的信息不对称更为突出 ,“所有者缺位”、“内部人控制”和“所有者越位”问题将严重侵蚀国有资产。本文试从现代企业理论出发 ,探讨我国国有企业跨国经营过程中存在的问题及相应的解决措施。     

完善国企经营者激励约束机制的探讨

我国国有企业改革正朝着现代企业制度的目标推进，从物质到精神建立起对经理人员行之有效的激励与约束机制是国有企业改革的核心问题。建立一支高素质的国企经营者队伍是实现这一目标的根本保证。     

国有企业隐性激励"双重缺位"问题探析

企业隐性激励是由外部市场竞争性激励和企业内部劳动市场隐含契约性激励共同组成的。转轨时期国有企业由于所处的外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场的扭曲。因而存在企业隐性激励机制“双重缺位”现象。国有企业内外部隐性激励机制“双重缺位”是导致国有企业经理人员行为短期化根本原因。     

论对国有企业经理的激励和约束

建立健全对国有企业经理的激励和约束机制 ,是搞好国有企业的关键环节 ;要做到这一点 ,前提是要创设三权分离的现代企业制度 ,建立经理生成和评价的市场化机制 ;要在新条件下提高对经理进行有效激励必要性的认识 ,设计包括物质激励和精神激励相结合的综合激励模式 ;同时 ,要强化对经理职业行为的监督约束机制 ,发挥企业董事会、监事会 ,经理市场和资本市场 ,以及企业内外其他方面的监督约束职能 ,共同完成好这一重要社会职责。只有激励和约束机制真正到位 ,国有企业的发展才有希望。     

提高企业家激励的有效性

由于体制方面的原因，中国对国有企业经理人的激励措施基本蜕变为保健措施。应该通过经理认知为替代威胁、合理确定不同行业、不同规模企业经理人员薪酬方式与标准等方式提高对经理人激励措施的有效性。     

国有企业经理控制权激励机制解析

国有企业经理掌握着一定的企业控制权,接受着替代性的控制权激励.但这种激励机制存在着理论弊端.我们必须建立一种新的激励机制,使国有企业经理能够获得与其人力资本产权相称的收益,从根本上解决国有企业经理激励问题.