研发人员考核成刺猥难题

晚上七点多了，在深圳祥通电子公司人力资源经理林锐的办公室，林锐和技术部经理方良胜正争得面红耳赤，争论的焦点是研发人员是否需要绩效考核。     

员工去留谁说了算？

技术部经理上午给人力资源经理王莉萍打了一个招呼：对部门内的一位员工小梁非常不满，表示技术部不想再留这样的一名员工了。 “由于小梁是公司内服务了3年之久的技术人员，公司向来比较关切，HR便向技术部经理了解因何不满时，他的回答是：他的技术能力不足，不能很好地承担部门主管交代的工作!”王莉萍说，“问题是已经服务了3年这么长的时间，技能能力不足显然不足以成为理由。” HR私下找小梁了解过后，得到的消息是，小梁个性较强，在开发模块上与技术部经理有不同意见时往往会非常直率地提出来争论甚至口角冲突，。部门经理据此认为小梁不够尊重他，提出让他离开技术部的要求。 “我们也试图调解过，但都没有效果。”王莉萍对此非常苦恼，“部门经理的对策是不给他分配开发工作，对小梁提出轮调到其他部门的解决方案也由于他坚持不肯离开技术部，说就要争一口气而没有结果。” 这使王莉萍犯难了：继续让这种矛盾僵持下去，小梁的绩效考核结果必定很难看，最后肯定会以绩效不佳为由辞退他，但不肯善罢甘休的小梁肯定也会寻求劳动仲裁；解决嘛，双方都不肯妥协。让一个员工是否继续留在所在部门工作的权力，是在业务部门还是人力资源部？如何解决这个困境？[编者按]     

数字背后的烦恼

2007年10月8日，A公司人力资源经理程君刚打开电脑，就听到敲门声。进来的是绩效考核主管席可阳：“经理，这是9月份公司绩效考核结果，请您签字确认。”程君打开文件浏览，看到销售部绩效考核结果文件上面简单地写着“林立文：绩效考核系数：0．8；     

“员工罢工事件”有感

A企业为一家主营IT产品的商贸企业，销售部把产品销售给客户后，由技术部负责产品的售后服务。星期一的上午往日里人来人往的技术部异常的平静，但对于杨经理这位总管行政后勤的总经办经理来说，这平静的背后似乎酝酿着一场暴风雨。9：30分商务部急告，技术部集体罢工，三个客户维护工作无法进行。原因大家都知道，由于公司售后费用严重超支，而且是公司有史以来第一次严重超支。老板断然决定对技术部差旅费进行改革，     

谁动了员工的绩效？

在员工绩效考核中时，人力资源部的工作是帮助直线经理与雇员共同解决问题。但前提是要得到直线经理的支持，并将重点放在提供支持与鼓励上。这种情况下，公开性的讨论往往是最好的解决办法。     

如何对同级的中层干部进行考核?

话题背景关于绩效考核问题,我们的讨论往往主要是针对绩效考核的理论以及对基层员工的操作,而作为人资经理,如何对同级的中层干部或是比自己级别还高的中层干部进行考核?     

考核？也许我们更需要沟通!

W企业是山东的一家大型零售连锁企业，这几天，公司人力资源部王经理对于公司的绩效管理非常困惑：2007年，公司为了强化绩效考核的科学性，引入了某国内一流高校的咨询团队，耗时一年做了科学细致的绩效考核体系。但是，新的绩效考核体系虽然使员工对于绩效考核结果的满意度有所提高，但是，却迟迟不见明显提升员工绩效。     

浅析国有商业银行理财经理激励机制

随着国有商业银行的改制成功，更加细化的管理经营模式，理财经理负责制逐步实行起来，然而国有商业银行建立理财经理激励机制还有很多问题，比如缺乏长期激励机制，单一化的激励方式，不透明的薪酬体系以及不合理的绩效考核体系等等。本文着重分析这些存在的问题及原因，提出完善的机制和改进措施。     

流产的绩效考核改革

绩效考核虽然是走向制度化管理的一步．但并不是所有的人都喜欢。“绩效管理一旦与传统观念和企业文化发生冲突．就会变得困难重重。”美地达集团公司人力资源经理孙林至今还为公司流产的绩效考核非常感慨。     

绩效考核成中层负担

当市场部经理林茹傲慢地回答说“我一直都给部门的员工做了绩效考核，但压在文件夹里没有交给人力资源部，是因为交不交，没什么差别”时，人力资源部经理孙艳感到无比的尴尬。     

四位二把手的感悟

严格说来我并不算真正意义上的“二把手”，之前我是网络开发与技术部的经理，去年初公司原副总裁突然出国学习，所以空缺的职位暂时由我接管。之前总觉得这是一好差事，说实话，我心里盼这个职位也盼了很久了，觉得能做上副总裁的位子一定很风光，且不说管理权限大，而且在管理的视角上也不一样，副总裁需要全方位统筹与定位，是站在全局立场上考虑问题的。     

解决观念问题是有效实施绩效管理的首要

当前,企业都重视绩效管理的引入,但在具体实施过程中却达不到预想的效果。影响绩效管理的有效性,是因为简单地把绩效考核当作是绩效管理、重绩效考核和轻绩效管理的负面影响。解决观念问题是有效实施绩效管理的首要。要理解绩效管理的基础是岗位分析说明书；要认识到绩效管理实施的中坚是直线经理；要清楚绩效管理实施的核心是持续不断的双向沟通。     

科研团队绩效考核双向指标分析

科研人员的绩效考核是一项较为复杂的工作,它不等同于其他定量定时的绩效考核.然而由于很多原因,科研项目经费的短缺以及科研人员承受的工作压力,导致科研绩效考核成为不可定量,又不得不定量的考核标准下的产物.研究如何使用新的缋效考核办法和标准来替代旧有的,不合规范的条例是十分必要的.     

绩效考核直线经理唱主角

采用直线经理主导绩效考核的方式应具备三个条件：HR要放下架子、退到幕后；公司各级别上下层关系紧密；员工成熟度较高。[编者按]     

新经理的考核难题

新官上任，本该意气风发的，可市场部经理的情绪却很糟糕。原因在于，由于刚刚上任2个月，对于时值年中要完成的绩效考核工作十分为难。     

事业单位人力资源管理中的绩效考核管理探讨

现阶段,绩效考核是人力资源管理工作中非常重要的一部分,绩效考核的制度和方法是否科学关系到事业单位未来发展.然而,我国事业单位的人力资源管理效果并不理想,尤其是在绩效考核这一方面存在很多问题,绩效考核制度不完善、对绩效考核价值和作用认识不充分等等,导致很多事业单位工作人员缺少工作热情.为此,提升人力资源管理效率,并进一步...     

对我国公务员绩效考核的探析

绩效考核是提升公务员整体水平的重要一环,是公务员管理的质量工程。因此,在我国的公务员建设中有着重要的作用。然而,我国的公务员考核制度还有许多不完善之处,尤其是公务员的绩效考核体制不健全。严重影响了公务员队伍的健康发展,影响了公务员的执行力。基于此．文章针对我国公务员绩效考核中存在的问题进行探析,找出存在绩效考核不佳的原因,并针对此提出应对策略。     

谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变

业内人士都深知，在人力资源管理各环节中，绩效考核是重点，也是难点，而高校教师、科研人员的绩效考核更是难点。对此本文欲跳出传统的绩效考核的思维定势，从绩效管理的视角来探讨高校教师的业绩管理。分析了高校教师绩效考核的现状及存在的问题，指出岗位职责不清、缺乏绩效反馈与沟通、绩效考核标准体系不科学等的弊端。提出将绩效考核转变为绩效管理的新思路。     

对会计委派制的一点看法

会计委派制度是我国经济体制改革的产物,是社会主义市场经济催生的会计管理机制.随着改革的深入"两权"分离,产权明析,贵、权、利的统一,在我国国有企业中实行了厂长(经理)负责制、经济责任制、绩效考核制、领导干部任期目标制等一系列的配套改革.     

高校教师绩效考核体系的构建研究

正一、引言高校教师绩效考核是人力资源管理的核心环节,构建系统、科学的考核指标体系与考核方法直接关系到教师绩效考核结果的公正性和合理性,进而影响教师个人的发展和学校战略目标的实现。由于目前的教师绩效考核体系缺乏科学性和系统性,因而制定科学、系统的绩效考核体系是教师绩效考核的重点,也是难点之一。本文首先在充分调研的基础上,设计出教师绩效考核指标;然后运用层次分析法对其权重进行了分配;最后使用模糊数学方法进