继任CEO的最优薪酬结构及市场反应——基于留任及职业生涯视角的经验证据

文章选取2006—2008年间CEO发生变更的中国上市公司为样本,研究发现:CEO变更后,与前任相比,年龄较大的继任CEO其薪酬结构中股权激励所占的比例会增加,同时市场对于这种年龄较大的CEO较大股权激励薪酬的薪酬结构反应为正。实证结果表明基于留任及职业生涯视角,CEO最优的薪酬结构应当是给予年龄较大的CEO较高的股权激励,而年龄较小的CEO较低的股权激励,此外,研究还发现我国CEO薪酬结构不合理,薪酬结构中股权激励不足,薪酬激励机制仍有待完善。     

我国上市公司CEO薪酬存在租金攫取吗?

本文选取2005～2008年我国上市公司作为研究样本,考察了CEO的薪酬是否存在租金攫取问题。研究结果表明:我国国有控股上市公司CEO的薪酬主要由公司经济特征决定,具有明显的业绩型薪酬特征,并不存在明显的超额薪酬和租金攫取问题;上市公司总体,尤其是民营控股上市公司CEO的薪酬中存在租金,但租金攫取问题相对较轻,尚未对公司业绩产生负面影响。本文还对不同薪酬水平上市公司CEO的薪酬中的租金攫取问题分别进行了分析。研究发现,CEO薪酬水平中等和较低的公司,CEO的薪酬并不存在租金攫取问题,而CEO薪酬水平较高的上市公司中虽存在租金攫取,但问题尚不严重。     

CEO超额薪酬与竞争战略的匹配研究北大核心CSSCI

结合薪酬政策的权变理论和有效契约理论,本文以2007—2016年沪深A股上市公司为样本,采用基于Word2Vec方法构建的竞争战略文本指标,探讨竞争战略对CEO薪酬的影响,以及CEO超额薪酬与竞争战略的匹配对公司业绩的影响。研究发现:(1)差异化战略下CEO货币薪酬总额、内外部薪酬差距和权益薪酬都显著更高;(2)成本领先战略下CEO超额货币薪酬、差异化战略下CEO超额权益薪酬显著提升了业绩,此作用主要集中在国有企业、成熟期和衰退期的成本领先企业以及成熟期的差异化战略企业;(3)企业内部资源和能力、外部环境威胁和CEO过度自信一定程度上解释了CEO超额薪酬与竞争战略匹配提升业绩的原因。本文利用更精准的战略度量方法从权变视角证实了CEO超额薪酬的有效性,为企业高层次管理人才薪酬的制定提供了证据支持。     

银行业市场结构对企业CEO薪酬的影响——对CEO薪酬国际差异的一种解释

关于CEO薪酬的水平、结构、增长速度、CEO和中层管理者之间的薪酬差距,各国之间存在很大的差异.利用来自文献的国别数据,实证研究发现,这些差异与各国银行业的市场结构有关.银行通过向企业传递信息,可以影响CEO薪酬的结构和水平.银行业的市场集中度越低,基于股票的薪酬方式在CEO总薪酬中所占的比例就越高;在股市上涨期间,总薪酬的水平和增长速度就越高,CEO和中层管理者之间的薪酬差距就越大.     

非CEO高管差异化薪酬与国有企业代理效率

全面深化国有企业改革要求对高管实行差异化的薪酬分配方案,但国有企业的公平偏好与集体主义文化使高管之间的薪酬差异程度在改革实践中难以把握.文章以"搭便车"现象更为严重的国有企业非CEO高管为视角,研究了非CEO高管之间的差异化薪酬是否具有积极的治理效应.研究发现,加大国有企业非CEO高管的薪酬差异能够有效降低管理层代理成本.文章采用工具变量两阶段回归,并以2015年国有企业差异化薪酬改革作为外生实验,缓解了非CEO高管薪酬差异的内生性,上述结果仍然稳健.机制检验发现,加大国有企业非CEO高管的薪酬差异可以通过减少对非CEO高管的监督成本与提升非CEO高管的激励效率这两个渠道来降低管理层代理成本.文章研究表明,现阶段加大国有企业非CEO高管之间的薪酬差异有助于激活高管积极性,提升国有企业的代理效率.这支持了当下推进国有企业高管薪酬差异化改革的积极意义,也为国有企业高管团队差异化薪酬制定提供了一定的启示.     

财务困境对CEO薪酬影响的实证分析——基于中国信息行业上市公司的研究

以资产负债率作为财务困境的替代变量,考察了中国信息行业上市公司财务困境与CEO薪酬变动之间的关系。研究表明,陷入财务困境的公司比未陷入财务困境的公司更易影响CEO薪酬变动。为此,探讨了陷入财务困境企业的CEO薪酬激励制度。     

全球高管薪酬扫描

在裁员不断、员工的实际工资不断下降的情况下,只有一群人还过得不错,这些人就是 CEO。2004年无论是美国、欧洲还是中国,CEO 薪酬都一路看涨。但与此同时,面对越来越失控的 CEO 薪酬,要求对 CEO 薪酬的数量、结构方面的改革呼声越来越高。涉及 CEO 薪酬的几个名词解释。期权:在将来的时间内允许高管以预先商定的固定价格购买公司股票。这样,高管能在股票价格上涨中获利,却不用承担价格下降的风险。     

对上市公司CEO薪酬体系的再设计

薪酬作为一种重要的激励手段,在吸引、保留、激励CEO勤勉工作方面发挥着不可替代的作用,然而,通过对分析本文发现上市公司在CEO薪酬体系上存在诸多问题。为了解决这些问题,本文依据赫茨伯格的双因素理论提出了领先—权变的薪酬水平和保健—激励的薪酬结构,从保障基本生活、短期激励、长期激励三个角度设计薪酬组成部分,以使CEO薪酬体系能为企业在激烈的竞争中增添竞争力。     

我国上市公司CEO薪酬影响因素的实证研究

合理制定CEO的薪酬问题,有利于保护股东利益。文章的实证研究表明我国引进独立董事制度以来,尤其是设立薪酬委员会的上市公司中,CEO薪酬水平以及薪酬与业绩之间的关联性得到了显著的改善。而第一大股东的国有股属性严重影响了CEO的薪酬水平以及薪酬与业绩之间的关联性。因此,独立董事对公司治理机制的完善需要同时进行产权改革,以及通过设立次级委员会的方式,加强独立董事对公司治理的影响程度。     

CEO社会资本对其薪酬水平和薪酬波动性的影响——公司市场价值波动性和股权集中度的调节作用

探讨了CEO的社会资本对自身薪酬水平和薪酬波动性的影响,以及公司市场价值波动性和股权集中度对这种影响关系的调节作用。利用2009—2015年德国DAX30指数企业的数据验证研究假设。结果显示:CEO的社会资本对其薪酬具有显著影响,即丰富的社会资本能够提高其薪酬水平,而且增大了薪酬波动性;上述两个正向影响受到公司市场价值波动性和公司股权集中度的调节作用,即公司市场价值波动性增强了CEO的社会资本对其薪酬波动性的影响,股权集中度则减弱了这种影响。     

高管内部薪酬差距的影响因素分析——基于重庆市上市公司面板数据研究

本文对重庆市各上市公司高管团队内部的CEO与非 CEO两个层级的薪酬差距问题进行了研究,以此检验企业高管内部薪酬差距和公司绩效、公司规模以及公司治理结构之间的关系.多元线性回归的结果表明:薪酬差距形成的主要影响因素有每股收益、资产负债率、公司资产规模、第一股东持股比例以及行业类别.结论表明:适当的加大高管内部薪酬差距有利于高管激励,CEO权力对高管薪酬差距并无显著影响,第一股东对于企业高管内部薪酬差距有很大的作用.     

美国:狂涨中酝酿改革

在工人收入增加缓慢、CEO 薪酬年年上涨的情况下,两者的收入剪刀差越来越大。管理层和董事会已经听到 CEO 收入过高的呼声,正拟对管理层的薪酬体系进行改革。     

全球高管薪酬扫描——美国：狂涨中酝酿改革

在工人收入增加缓慢，CEO薪酬年年上涨的情况下，两者的收入剪刀差来越大，管理层和董事会已经听到CEO收入过高的呼声，正拟对管理层的薪酬体系系进行改革。     

家族所有权调节下的CEO薪酬与研发投资

以2013—2018年期间379家中国A股技术密集型公司数据为样本,研究了家族所有权在研发投资和CEO薪酬关系中的调节作用。结果发现:与非家族企业相比,家族企业CEO薪酬与研发投资水平关联性较高;家族所有权比例较高的家族企业对CEO薪酬与研发投资的关系具有更强的正向调节能力;低风险与高风险的家族企业在研发投资上没有显著差异。因此,家族所有权在研发投资和CEO薪酬关系中具有调节的作用是基于信息优势和较长的投资期限,而并非风险规避。进一步研究发现:家族企业的研发投资比非家族企业具有更高的投资效率、并可转化为更高的企业价值和增长率。     

我国公务员薪酬制度的现状及对策

一、我国公务员薪酬制度的背景（一）公务员薪酬制度的变迁建国后,我国公务员的薪酬制度一共经历了3次改革。1．一次改革是1956年的工资制度改革,在机关建立了“职务等级工资制”,一个职务对应数级,这次工资改革奠定了我国工资制度的基础,但在运行中逐步暴露出职级不符、劳酬脱节和工资标准过于繁杂等弊端。     

CEO薪酬决定因素研究进展

从研究层面、研究要素和研究方法三个方面,对2002—2017年发表于国际顶级期刊的关于CEO薪酬决定因素的65篇论文进行了分类。分析结果表明:财会金融领域中对CEO薪酬的讨论趋于成熟和稳定,而社会管理学领域的相关研究越来越多样化;从内容来看,公司治理结构和高管劳动力市场均衡仍对CEO薪酬的决定产生重要影响;从方法来看,质性研究和模拟仿真的研究方法应更多地运用于该领域的研究。     

全球眼

最新一项调查报告对按营收计算的美国300家最大型公司的CEO薪酬进行了分析,这些公司在2011年5月1日到2012年4月30日之间提交了股东委托书。分析显示,公司CEO薪酬与公司财务业绩和股价表现之间的联系性正在日益增强。     

急功近利抑或行稳致远:CEO薪酬差距与企业研发效率——基于地理邻近性视角北大核心CSSCI

地理邻近性促进了个体间的社会互动和信息传递,加剧了社会比较效应,从而影响个体的决策行为。本文以2011—2019年沪深A股上市公司为研究样本,通过测度企业间的空间距离来划定地理邻近区域,实证检验了地理邻近性视角下CEO薪酬差距对企业研发投资效率的影响。研究发现,地理邻近性CEO薪酬差距降低了企业研发投资效率。通过变换代理变量和研究样本、改变估计方法、采用安慰剂检验和工具变量法等稳健性检验和内生性处理后,研究结论保持不变。影响路径检验表明,地理邻近性薪酬差距增加了CEO的过度冒险倾向和CEO主动离职,进而降低企业研发投资效率。异质性分析发现,地理邻近性薪酬差距对企业研发投资效率的负面效应在非国有企业、未实施CEO股权激励的企业、董事会治理水平低的企业以及经理人市场竞争弱的地区企业中更为显著。区别于高管薪酬差距的行业研究视角,本文从地理邻近性视角出发,既拓展了高管薪酬差距的研究视野,也为如何提升企业研发投资效率提供了新的思考。     

继任CEO知性特质对组织战略变革的二元性影响——薪酬与股权激励的调节作用北大核心

在复杂多变的竞争环境中,战略变革是企业组织实现可持续发展的必然选择。以高阶梯队理论为指导,学术界涌现了大量基于CEO特质视角探索组织战略变革路径的研究成果。针对碎片化研究成果的不足,在整合与发展知性管理和组织二元性理论基础上,构建新的理论框架,系统探究了继任CEO知性特质对组织战略变革的二元性影响以及薪酬与股权激励的调节效应。以86家上市公司为样本,采用多元Logistic回归分析方法,检验了关于直接效应与调节效应的研究假设。研究发现:继任CEO的文化知识和开放性人格会正向促进战略变革,而CEO外聘高管经历和尽责性人格会对组织战略变革产生显著抑制作用,CEO的组织内高管经历和宜人性人格的影响不显著。此外,公司对CEO的薪酬激励和股权激励能诱发组织战略变革,强化CEO部分知性特质对组织战略变革的影响,且股权激励的影响比薪酬激励更显著。     

从格拉索事件看权力对CEO薪酬的影响

格拉索薪酬事件表明CEO权力的过度强势是其薪酬失控性增长的关键影响因素。用Finkelstein权力模型对委托代理理论进行拓展,我们就可以发现美国大公司的CEO们是通过结构权力、所有权权力、专家权力和威望权力来超越利益相关者和社会的监管以追求其私利的。