浅析效率工资--理论述评作用机理借鉴意义

一、效率工资理论述评 1、效率工资的基本内涵: 定性的讲,效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度.定量的讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资,当工资对效率的弹性为1时,称它为效率工资.此时工资增加1%,劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品的劳动成本最低,即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平,它保证了总劳动成本最低.事实证明,效率工资已经成为企业吸引人才的利器,它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用,提高员工偷懒的成本,具有激励和约束双重功效,采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难.     

劳动力市场、效率工资博弈模型及其经济效用分析

本文分析了效率工资的索洛模型和Shapiro-Stiglitz模型存在的局限性,认为由于工资合约具有非完备性特点,通过工资合约对员工进行完全激励是困难的;基于重复博弈理论构建了同时考虑内外部劳动力市场要求的效率工资模型,运用博弈理论分析了企业和员工在效率工资博弈过程中的行为和策略,阐述了效率工资的经济效用,尤其是具有的"事前激励"和"事后激励"两种效率价值;揭示了该模型比均衡效率工资模型具有的更为丰富的经济内涵,认为效率工资需要与其他激励机制相互补充才能实现其激励目的.     

效率工资、效率工资增长模型

本文首先介绍了效率工资的经典模型——夏皮罗一斯蒂格里兹模型，探讨了效率工资的形成以及非自愿失业出现的原因，及失业的“威胁”作用。另外，本文在符合效率工资模型的基本假定条件下，融合代理理论和强制性储蓄假说，构建了效率工资增长模型，提出了效率工资增长模型的关键等式，且由等式隐含地决定了效率工资的最优增长率。此外，还分别分析了效率工资的最优增长率与贴现率、厂商生产技术和工人偏好之间的关系。最后，探讨了最优就业路径和调整成本问题等等。     

可变工资的两大功能

近20年来，许多西方企业和一些中国企业都纷纷采取了各种各样的可变工资，如计件工资、绩效工资等。近年来一些西方学者通过对可变工资作用的实证研究发现：可变工资不仅具有激励作用，还能帮助企业吸引富有生产效率潜质的雇员，淘汰生产效率低的雇员。也就是说，可变工资还有挑选雇员的作用。[第一段]     

企业工资分配中的几个问题

公平与效率相结合是市场经济的基本原则 ,企业实践这一原则的关键是协调好内部公平与外部公平的关系。激励和约束相辅相成、互相补充 ,两者配套实施才可以使工资的激励作用得到最大发挥。工资分配应既依据当期业绩 ,也鼓励远期发展 ,体现短期激励与长期激励相结合。工资分配应与经济效益双向联动 ,形成员工与企业利益共享、风险共担的机制。根据经验工资水平提高到一定程度 ,企业和员工对福利的认可程度会提高 ,企业设置福利的关键是福利定位准确 ,项目更新。     

信息技术教育与高素质人才的培养

现代企业的竞争说到底就是人才的竞争,人是最可宝贵的财富,人力资源才是第一资源.拥有并且合理的利用人才,是企业生存和发展的关键因素,"得人才者得天下".知识经济时代,社会的发展需要创新,而创新的关键是人才.提倡并推广信息技术教育,在培养高素质人才方面有着重要的作用.     

建立人才开发网络,实现人才智能向企业的多方位流动

国营大、中企业目前正陷入人才流动和作用发挥的两难选择之中。国营大、中企业正面临两种挑战,一个是在全社会范围人才竞争中的挑战,一个是在企业短期行为困扰下如何诱导和强化企业科技进步的挑战。 1.当前企业发挥科技人才智力作用的政策因缺乏组合配套和多方式并举的激励手段,导致人才流动与稳定之间冲突加剧。目前,企业中的专业技术人才向待遇高、管理机制较灵活的“三资企业”或民办企业,甚至乡镇企业流动已成为一股难以抑制的潮流。其原因是: 第一,目前国营企业现行的人才管理政策中,激励手段单一,使其不可能在同一水平线上去与“三资企业”、民办企业开展公平竞争。国营企业的工资是死的,企业无权给有特殊贡献或在企业中起支撑作用的技术人员发放特殊工资。而“三资”企业利民办企业技术人员的工资则是在人才引进时就择优而定了。     

船员工资分配制度改革建议

近年来,我国航运船员,尤其是高级航运船员的供需失衡问题日益突显,高级船员流失率居高不下并呈逐渐增高趋势。薪酬激励是吸引和留住人才的重要方式。目前,我国航运公司在船员工资分配中一直存在"大锅饭"分配的现象,没有做到兼顾公平和效率进行分配。因此,改革航运船员工资分配制度已势在必行。本文结合前人对我国航运船员工资分配中存在问题的研究,提出几点船员工资分配制度改革的建议,以期为吸引和留住航运人才、提高我国航运企业的核心竞争能力提供依据。     

浅谈企业高素质人才的培养

人才匮乏，是目前大多数企业都面临的境况，在科学技术日新月异的今天．对人才的综合素质也提出了更高要求．尤其是推动企业持续发展的高素质人才。其内在的素质要求往往更多地体现于思想理念、文化素养、心理精神、创新意识等方面。培养符合时代要求的企业高素质人才，应该注重抓好以下环节。     

探讨工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

工资薪酬激励是企业人力资源管理工作中的重要激励方式,相比其他工作激励形式而言更加直接,在人力资源管理中发挥着积极作用。本文从工资薪酬的内涵出发,分析了当前企业工资薪酬在人力资源管理中存在的问题以及提升工资薪酬激励作用的相关对策。     

新时期加强企业高素质人才管理工作的对策建议

当前,企业通过优化人力资源管理以及加强企业文化培训来吸引和留住高素质人才,这已经成为企业成功转型升级的有效途径。然而,一些企业在落实人力资源管理时没有对高素质人才进行有效培养和充分利用,导致企业整体发展受到一定阻碍。基于此,本文系统化地剖析了高素质人才对企业管理及发展的作用,并就市场经济时代的企业人力资源管理策略展开了深入探讨,以期在确保人力资源管理政策落实的前提下,吸引并留住人才,进而推动企业的良性发展。     

高素质管理人才素质特征解析

一、时代呼唤高素质管理人才 高素质的管理人才是时代的呼唤.(一)知识经济是以知识、科技、信息产生创新、流通、分配和应用的经济.知识经济时代许多国家都把培养高素质的管理人才作为基本工作,以抢占国际科技、经济竞争的制高点,现代社会发展的这一趋势必将对管理人才提出更高的要求.     

论高校管理岗位绩效工资效能优化

在高校"双一流"建设进程中,一支职业化、高素质、专业化的管理队伍是不可或缺的,绩效工资设计和实施对高校的"双一流"建设有着重要的激励作用.文章列举高校绩效工资实施过程中面临的相关问题和原因,并围绕问题原因设计了解决方法.     

浅议公共卫生事业单位绩效工资制的实行

在公共卫生事业单位实行绩效工资的政策,不仅能优化单位办事效率,也对办事人员的工作具有很好的激励作用。文章对目前我国公共卫生事业单位实行绩效工资的作用和现状做了探讨,得出加强完善公共卫生事业单位绩效工资的实施,是我国医疗体制进行改革的重要一环,也对实现我国公共卫生事业单位的稳定发展有着重要意义。     

效率工资的必要条件与经济效应

索洛模型和萨默斯模型存在局限性，在建立效率工资一般模型时，应当同时考虑到绝对工资水平、相对工资高低和失业率对工人劳动效率的影响。效率工资机制依赖于两个必要条件：间接计量的工资形式和竞争关系的存在。当效率工资的条件成立时，工资调整将存在粘性，均衡工资高于劳动力市场出清工资，且存在均衡失业。     

浅谈工资分配与企业经营

当今许多企业在面临激烈的市场竞争中,越来越注重人力资源战略及管理,以实现企业经营目标的完成。而工资分配在企业人力资源管理实践中,对吸引岗位和激励企业所需要的人员起到了很重要的作用。因此,工资分配作为人力资源管理中的一个主     

效率工资理论与“民工荒”

效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。用效率工资理论解释我国本世纪初出现的“民工荒”现象。     

企业不同工资形式及其激励作用

企业不同的工资形式具有不同的激励作用，最为典型的就是计件工资制和计时工资制。现代工资理论研究表明，工资具有十分重要的激励功能。它能够提高劳动者的工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的需求。     

谈创新教育与高素质人才的培养

创新能力与创新人才的培养,教育是关键。如何进行创新教育及培养高素质人才,是学校教育亟待解决的问题。文章从创新教育的理念入手,分析了当前创新教育亟待解决的几个问题,并提出了培养高素质创新人才的几种新途径。     

社会工作实验室对培育高素质创新人才的作用

培养高素质、具有创新能力的复合型人才是高校在新时代环境下所面临的首要任务,而传统单一的理论教学模式已经不能满足新时代的需要。社会工作实验室管理与建设的实践表明,实验室在培育高素质创新人才中作用突出,意义重大,对于学生专业技能的提高、实务能力的培养都有着重要的作用。