张维迎：看不见的手改变中国

什么改变中国 凡事一旦开了口子，就不制的了。我们看到的很多改革结果，不见得一开始就有一个明确的意图。改革本身也是有一只“手”在指挥。     

管理讲究的就是适合——俞学锋先生访谈录

杨:安琪公司在没有原料优势、资金优势和政策优势的情况下,发展成为行业惟一的高科技上市公司、亚洲最大的酵母生产企业,并取得了连续10年持续上升的经营业绩。请问俞总,安琪公司发展的关键因素有哪些?俞:安琪公司原本是一家酵母工业性试验基地,我们能成功地走到现在,我认为有四个方面的因素不能忽视。一是目标牵引,二是技术推动,三是看准市场,四是建设文化。杨:这很有意思。看来每个企业家都有自己的思维框架,请您详细讲讲。俞:首先要树立对大家有激励作用和引导作用的目标。     

我的成就老板看不见？

“在我的老板看来．很多事情都是员工应该做出来的，根本不会存在认可不认可的问题！但人付出总是期望会有回报，哪怕是一句‘你干得不错’也可能就让我们倍感温暖！”“踏踏实实为公司做出贡献却没人关注，而有些人没有做出什么成绩却能得到过人的关注和待遇！这样的企业如何能发展？怎么会留住人？”     

计划经济向市场经济的过渡——高级经济学家杨叔进先生访谈录

计划经济没有什么“历史的使命”记者:杨先生,想必您已看过中国共产党十四大的报告。可否请您谈谈对社会主义市场经济的看法?杨:有一个问题我不理解,就是商品经济与市场经济究竟有什么不同,你能告诉我吗?记者:中国理论界的说法大致有以下三种。一是“本质现象论”,商品经济是本质,市场经济是现象;二是“阶段论”,商品经济久已     

研究理念与企业创新

实现企业创新，才能嬴得企业真正的发展，这是毫无疑义的。但据中国企业家调查系统的一项最新调查显示，中国企业的总体创新水准不高。而被调查者中近六成的经营者认为“创新人才缺乏”是妨碍企业创新的关键因素。这就是说，大多数经营者都不认为他们与创新有缘，在他们的基本理念中，不必创新也不会创新。这就需要我们理性地思考“怎样才能实现创新”的问题。在现实中，不少人为了令人心动的“创新”，一门心思用在找所谓“捷径”和“窍门”上，忽略爱迪生所说的“百分之一的灵感回上面分之九十九的汗水”，似乎只要突然之间来点”灵机一动”就会有辉煌的明天。其实不然，没有“百分之九十九的汗水”就不会有“百分之一的灵感”的诞生，更没有创新的实现。所以，研究是创新之母，研究理念的建构是企业创新的根本基础和前提。     

深圳医药行业再添新荣——金活KingworId被认定为中国驰名商标

近日，从深圳金活医药集团传来捷报，其公司商标Kingworld（图文）被认定为中国驰名商标，医药行业再添新荣。据了解，金活医药集团已经有10多年的历史，是一家以代理经销国内外名牌药品保健品为主、并建立起自己的制药基地以及涉足投资领域的医药综合性企业。     

企业在新阶段的新环境与新举措

党的十六大为我国制定的新世纪第一个发展新战略 ,也就是我们应把握的十六大主要的新精神。发展 ,是党的十六大明确指出的 ,是我们党执政兴国的“第一要务” ,也是“十五”规划“四把”精神的主题。如何把握我国在新世纪发展的第一个新战略 ,我的学习体会 ,概括起来是应把握好“五句话” :第一 ,发展战略的指导思想是什么?第二 ,发展战略的时间有多长?第三 ,发展战略的目标是什么?第四 ,发展战略的任务是什么?第五 ,发展战略的措施是什么?把握住了上述五个问题 ,也就把握住了第一个发展新战略的基本内容 ,也就把握住了十六大主要的新精神。…     

日本文化与日本的企业管理实践

企业文化作为一种群体文化 ,其本身是系统化的 ,这一系统包括了四个子系统 :精神文化、规范文化、行为文化和物质文化。日本成熟的企业文化也正是由这四部分内容整合而成的。一、企业理念与员工的精神世界日本各大企业都有明确的企业理念（被称之为“社是”或“社训”）,尽管各有不同的表达方式 ,但在实质内容上 ,却有着共同的性质。１ 以“和”为精髓的价值观念。日本的“和”起源于“家”的观念 ,即集团意识。日本在这种集团意识导引下 ,“公司”对个人来说 ,在认识上不是客体 ,不是与个人订立一定契约关系的共同企业 ,而被认为是主体 ,即…     

论企业内部的竞争与合作

<正> 竞争能够提高劳动效率和企业的经营效能,促进企业目标的实现;然而与此同时,竞争也在很大程度上影响和破坏了企业内部的协作与配合关系,从而也影响和制约了企业的经营效能和职工的劳动效率。 组织的作用和效能就在于组织能够使构成组织的各种资源,形成和产生密切的配合与协同作用,尤其在人力资源方面,使组织具有了单个或部分资源组合所没有的能量和功能。因此在统一目标下的协作和配合应是企业精神、理念与文化的倡导内容,营造良好的企业内部的协作与配合关系,也应是企业管理工作的基本指导思想和工作内容、任务。日本“松下”公司“共存共荣”的企业精神就充分体现了这一点。     

关于国企改革的几点思考

一、国企改革进程中存在的问题１．国企改革套用单一模式，缺乏灵活性。国企改革２０多年来，每一阶段的改革都出现了一些“样板”企业，这些企业对当时推动改革发挥了重要作用，但往往出现机械地套用一种模式，一哄而上的现象。结果是有些企业没有抓住改革根本点，形式上的应用并没有解决企业的关键问题。应清醒地看到不同时期单一的改革模式能使一些企业取得明显的经济效益，但也总会有一些企业按照这一方式改革以失败而告终。这正是“一包就灵”、“一股就活”思想导致的结果。事实上，各企业都存在其内部和外部不同的环境和条件，我们无…     

对企业管理中人本管理的探析

一、人本管理的实质 在企业管理中,虽然“以人为本”、“人本管理”经常可闻可见,但很多人并没有深究何为“人”,何为“本”。有人认为人本管理就是激发职工的工作积极性,开发人力资源,重视和动用人力资本。如果这样理解,那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段,组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位,人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。人本管理的实质是什么？这是我们要重点研究的问题。     

企业联盟探源

一、企业联盟的概念企业联盟也被称作战略联盟,是由美国DEC公司前总裁简·霍普兰德和管理学家罗杰·奈格尔最早提出的。由于这个概念在提出之后,并没有人在理论上对其进行严格的定义,又由于联盟在实践中有着非常丰富的形式,在名称上也就出现了许多在内涵和外延上都有一定差别的概念。比如:“企业联盟”、“战略联盟”、“企业战略联盟”这些是完全等同的概念,不至于引起混淆;“战略伙伴”、“企业联合”、“战略联营”、“动态联盟”等也都是明确指向企业联盟的概念,也还是容易理解和区分的。而诸如“虚拟企业”、“虚拟组织”、“网络组…     

企业无级别

某经济效益颇好的厂长在“职代会”上述职时说:“我们是省级企业。”语气中充满了自豪感。岂知一位老工人提出质疑:“啥时代了,还讲什么省级的、市级的。”这位工人缺乏口才,没有口若悬河地说出一大堆道理来,但实话实说令人听了颇有思索。 在计划经济年代、一些企业有了“部级”、“省级”、“市级”、“县级”的分别,企业大小只要看其“级别”便可知晓。随着改革开放形势的发展,特别是市场经济的逐步建立和不断完善,这种靠行政级别而生存的企业受到极大冲击,再也谈不上有什么     

职工队伍的民主意识与民主需求的定量分析和民主管理对策

作为学校的工会组织 ,要真正代表全校职工的利益和要求 ,全心全意地为职工办点实事 ,就必须了解教职工的民主意识和民主需求 ,知道教职工们在这方面都想些什么 ,有什么希望和要求 ,然后才有可能有针对性地做好工作。不然 ,无的放矢 ,盲人骑瞎马 ,尽管你有很高的热情和积极性 ,也还是很难做好工会工作的。以前 ,我们有个错觉 ,总觉得教职工们都“敲锣卖糖 ,各管一行” ,只关心自己的事 ,而不会关心全校的事。所以 ,有些领导便形成这样的一种偏见 :全校的事不用和教职工商量 ,只要学校领导班子决定就行了。因此 ,有些教职工代表大会虽然也讨论…     

关于企业权利,有哪8个可以?

根据法理,义务是与权利相对的,只要被要求履行一定的义务,肯定会享受一定的权利。前面我们总结了排污者有10项“应该”和7项“不得”,这些“应该”和“不得”规定的都是义务,即应该做什么和不能做什么,排污者按要求履行了义务,相应地就应该享有一定的权利。法律规定在某种情况下受到处罚,同时,肯定也会规定受处罚者有保护自己、监督作出处罚单位的权利,比如企业受到环保部门的罚款处罚,就享有提出行政复议和行政诉讼的权利。     

企业文化攸关企业兴衰

当我们在笑容可掬的“麦当劳叔叔”导引下步入有着以暗红色为底衬、以明黄色弧型“M”为标志的麦当劳餐厅时,立刻会感受到一种无形力量的吸引,那就是麦当劳独特的“Q+S+C+V”的文化理念,即生产“大众喜欢的味道”、“收银员的目光必须注视顾客并面带笑容”、“与其背靠墙休息不如起身打扫”、“提供更有价值的高品质物品给顾客”。正是这样的文化理念确立了麦当劳在全球快餐业牢不可破的霸主地位。美国《幸福》杂志指出,没有强大的企业文化,没有企业价值观、企业精神和企业哲学信仰,再高明的经营战略也无法成功。可以这样说,企业文化是企…     

“创新魂”——浙江久立特材料科技股份有限公司董事长周志江谈创新思路

“创新尤其是技术创新是企业必须要做的一件事情。”在这样一种精神的引导下，久立的“技术创新”在当时的乡镇企业中是起步较早的。对于民营企业家而言，创新是个怎样的概念？上个世纪90年代末，当刚刚在行业里小露头角的久立董事长周志江，在省委有关部门的会议中听到“创新”二字时，他一时有一点懵。“那个时候的企业啊，设备很多是老国企淘汰下来的，大家好像都觉得只要产品能生产出来，能交货，就行了，很少有人想着要去改变。所以什么是创新，我们一点概念都没有。”周志江说。     

现代企业的人本管理

一、人本管理的实质 在企业管理中，虽然“以人为本”、“人本管理’经常可闻可见，但很多人并没有深究何为“人”，何为“本”。有人认为人本管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和动用人力资本。如果这样理解，那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。人本管理的实质是什么？这是我们要重点研究的问题。     

“知识经济”的误会

近两年来,“知识经济”成为最时髦的话题。什么问题都能扯上知识经济,“知识经济”成了一个“筐”,什么东西都往里面装;“知识经济”成了“狗皮膏药”,什么病都贴上它。人人争说“知识经济”,令人遗憾的是,说来说去,不仅没有多少新意,而且引发出了一些误会、混乱。 有误会就必须澄清。     

为内部职工股正名

有一次参加企业改革座谈会,听到上市公司的董事长抱怨:由于发行了内部职工股,不少职工忙于炒股票,不安心本职工作。由此可见这种内部职工股的弊端。据了解,有些上市公司的内部职工股是可以在股市上出售的。因此,需要对目前一些企业实行的所谓“内部职工股”作一番研究。 据了解,发行内部职工股的本意,是要利用发行股票并享受本企业股票在市场上增值的好处,来增加企业的凝聚力。那么,现在有些企业发行的内部职工股能不能达到这样的目的呢?显然是不能的。由于内部职工股本身不规范,同普通股没有区别,同样可以在证券市场上出售,这就与发行内部职工股的本意背道而驰了。试想,如果职工把本公司的股票在市场上出售了,那意味着什么?那还有什么企业的凝聚力可说呢?我们还可以进一步看,内部职工股一旦在市场上出售,而购进者并非本公司的职工。这样,它就融化到普通股当中去了,内部职工股本身也就消失了,这样的内部职工股还有什么意义呢?